这位员工进医院了, 自己掏钱的部分公司给报销百分之八十, 最多能到十万元。并且, 这笔钱可不是空头承诺, 是实实在在有的——在二零二六年上半年的时候, 胖东来集团总共发放了这样的“温暖基金”五十二万多元, 涉及到了八名员工。
2026年1-6月胖东来集团温暖基金发放情况统计
你或许会认为, 这能算得上是什么福利呢? 不就是一份补充医疗保险罢了? 然而深入探究下去, 你就会发觉, 这背后隐匿着一套全然不同的商业逻辑；胖东来并非是在“发放福利”, 而是在“收买人心”。
福利好在哪里，看数字就够了
胖东来的“好”，不是一句空话，而是有具体数字的。
胖东来温暖基金构成的内部说明文件
0.5%的流失率，才是真正的“王炸”
福利好不好，看员工用脚投票的结果最直接。
到2026年上半年的时候, 胖东来集团的员工总规模达到了突破1万人的状态, 然而在这半年的时间里面, 总共仅仅流失了52人, 整体的流失率低到了0.5%, 并且其中管理层处于零流失的情况。
2026年1-6月胖东来集团人员流失率统计
将此数字置于整个零售行业范畴内, 那是具有碾压性质的一种存在, 国内商超零售行业在2025年至2026年期间, 其平均每年的员工流失率普遍处于20%至30%这个区间, 若按半年来平均计算, 同样也有10%至15%, 而胖东来0.5%的流失率, 仅仅只是行业平均水平的二十分之一到三十分之一。
颇具玩味之处在于, 这流失的五十二人, 全都聚焦在超市、百货、餐饮等一线基础岗位, 领导层却一个都未离开。这究竟意味着什么呢? 意味着胖东来的核心骨干, 对这个体系予以认同, 并且愿意留下来一同努力。而那些离开的人, 大多是出于个人家庭、身体方面的因素, 而非薪资或者管理矛盾方面的缘由。
福利背后的底层逻辑：把员工变成“合伙人”
胖东来的这一套体系, 和传统零售业那种在逻辑上把员工视为“成本”明显不一样, 创始人于东来的做法是, 将员工当作“资产”, 甚至于当作“合伙人”。
最关键的机制乃是利润分配, 胖东来从2000年起始, 便着手将利润依照岗位分配至全体员工身上, 2024年, 集团资产总额约达37.93亿元, 利润依岗位分配给全体员工, 当中管理层占比50%, 普通员工同样占比50%, 每年利润的50%用以给团队发放奖金, 50%归属股东收益。
这就等同于给每一位员工都发放了一张“长期饭票”, 你于这家公司开展工作, 不但能够获取工资, 而且还可以分享公司成长所带来的红利, 这种深度的利益绑定, 从根本源头消除了员工存在的“干一天算一天”的临时工心态, 将“为老板打工”转变成为了“为自己打工”。
因此, 胖东来的福利状况良好, 并非源于它具备“善”的特质, 而是归因于它表现得“聪明”。它通过提供高额薪资、全方位保障以及利益共同分享的模式, 得以换取该行业内最低的人员流失概率、最高值的员工忠诚程度以及最为出色的服务口碑。
在别的超市尚处于为招聘人员而发愁, 以及为留住人员而犯难之际, 胖东来凭借着这样一套体系, 塑造出了一种良性循环, 即在这个循环里, 员工心甘情愿留下, 骨干甘愿竭尽全力, 顾客意愿进行消费。
这，才是胖东来真正不可复制的核心竞争力。
