依据绩效考核等级未达标的缘故, 用人单位单方面解除劳动合同, 这般解除行为是不是具备合法性? 当劳动者碰到此类状况后又该凭借怎样的路径去维护自身的合法权益? 经由北京二中院审结的一起案件, 给网友做如此以案说法。
案情回顾
王某在某公司就职, 这家公司的《绩效管理办法》有规定称, 对于那种连续两次绩效等级是C的员工, 或者年度绩效等级为D也就是不胜任工作的员工, 公司能够依照法律跟其解除劳动关系。在当年度绩效考核工作完毕之后, 该公司给王某出具了年度绩效考核结果, 认定他的绩效等级是D。接着就给王某发送了《解除劳动合同通知书》, 上面写明因为王某绩效考核为D, 存在不胜任工作的情况, 依据公司的《绩效管理办法》来解除和他的劳动关系。王某对考核结果不认可, 对解除决定也不认可, 觉得公司的考核评价主观性很强, 并且在考核结果出来后, 没有给他提供合理的申诉渠道, 于是提起劳动仲裁, 请求该公司支付违法解除劳动关系赔偿金、年度绩效奖金等费用。
双方先是经过了劳动仲裁, 之后又起诉到法院, 法院最后支持了王某关乎违法解除劳动关系赔偿金以及年度绩效奖金的诉讼请求, 判决结果已出。
法院判决
该公司声称王某年终绩效考核等级是D, 按照制度规定不用发放年终奖金, 然而法院有着生效裁判, 《绩效管理办法》并未明确把D级绩效等级确定为不能发放年度绩效奖金的依据, 而且公司所采用的考核评价方式有显著主观性, 在诉讼进程里, 公司没能拿出充分且有效的证据去证明案涉考核结果作出的具体事实根据, 也没有保障王某身为劳动者对考核结果的申诉权利, 所以公司拒发绩效奖金的理由不成立。
与此同时, 法院持有这样的看法, 公司既没法拿出证据来证实王某的工作表现契合“不胜任工作”的法定情形,又没能够举出相应的证据证明公司在作出解除劳动合同的决定之前, 已经凭着法律规定为王某安排过专项培训或者进行过工作岗位的调整, 所以公司直接依据绩效考核不达标的缘由单方面解除劳动合同, 这违背了法律所规定的无过失性辞退前置程序。
综上所述, 经法院依照法律规定, 对王某所提出的, 违法解除劳动关系赔偿金以及年度绩效奖金的诉讼请求, 给予了支持。
法官说法
在司法实践当中, 要是用人单位凭借“绩效考核不达标”当作理由去辞退员工, 想要让解除行为具备合法有效性, 就得同时满足实体方面合法以及程序方面合法这两个条件。用人单位宣称“不胜任工作”, 必须提交客观且充分的证据。其次, 就算认定了“不胜任工作”, 同样不能够直接解除劳动合同。
法律清晰地作出规定, 就算劳动者确切被判定为无法胜任工作, 用人单位也不可以径直单方解除劳动合同, 一定要先给劳动者安排具有针对性的专项培训, 或者为其调整合适的工作岗位；仅是在经过培训或者调岗之后, 劳动者经重新考核仍然被认定为不能胜任工作之时, 用人单位才有权利依照法律解除劳动合同。在此案当中, 公司直接越过“培训或调岗”的法定步骤, 以绩效考核未达标准作为理由辞退王某, 解除行为在程序方面违反了法律规定。
（作者：北京二中院立案庭 刘力之 光明网记者孙满桃整理）
