确切而言，是自昨天下午起始，开始阅读樊登老师所著的《可复制的领导力》这本书，这本书存在有九个章节，这九个章节分别针对领导力九个方面的内容予以讲述。
全书字数仅有 20 多万，数量不算多，然而读起来颇具感觉，书中诸多事例令人感同身受，缘由是在实际工作生活里都曾碰到，且吃过亏，故而在阅读进程中，联想到了许多实际生活当中的事。
书中所讲的领导力，多数方面自己有着比较深切的体会，像布置工作必须要交代得清晰明白，如此下属才会具备执行力，还有一部分内容是自己领会得不那么深入的，例如管理者怎样去做好负面的反馈。
阅读完结了这本事关领导力的书籍，仅存有唯一的一种感觉，那便是领导力属于方法论范畴，一旦掌握了这些方法，便会拥有领导力啦。
领导力就是方法论
下面，就和大家分享一下自己的一些理解，以及感触较深的事例。
01 西方对于执行力的理解
听说书中讲了个事儿，有个在东风日产工作多年的人吐槽，中日合资好些年了，中国人和日本人貌似平起平坐，可实际上日本人骨子里瞧不上中国人，硬是把中国人当笨蛋，布置任务时反复交代，这简直是在侮辱咱的智商。
其实，于西方观念里，执行力并非员工自身能力，员工执行力与管理者关联紧密，管理者管理到位方可衍生出员工执行力的坚决，员工执行力不强，恰恰体现管理者管理未跟上。
然而，于众多中国管理者的看法里，员工欠缺执行力，那便是员工自身的问题。甚至还有些更具趣味的，要求员工得有“眼力劲儿”。也就是领导投来一个眼神、展现一种表情或者流露一番神态，员工便能领会领导的意图，晓得该怎样去完成工作。
试想一想，诸多重要的任务，能够借助眼神传递清晰明了吗？企业要耗费多少精力，才能够培育出这般具备“眼力劲儿”的员工呢？总之我认为是相当困难的，起码得需要个七八十来年的时间吧。
其实，对于这点，我于工作里是有过总结的，以往在跟团队之中的骨干交流之际，就向他们分享了这样的理念，即工作务必要安排妥当，唯有安排妥当才能够执行到位，实际上这也就是日本人反复交代的做法，因为仅有员工明确了做何事、怎样做等诸多问题，才可以将管理者的执行意图实现最大化。
往昔有一位领导也曾提及，说“任何事情均需盯紧抓好七回，方可确保工作能够落地见到成效”，认真思索一番，实际上皆为相同的道理。
管理到位才有执行力
02 管理者的三个层级
官渡之战曹操大败袁绍之后，于袁绍营帐之中发现诸多自身谋士与袁绍私交的信函，倘若由一般之人处置，必定会严格审查，不放过任何一个对自己不忠之人，实际上，曹操的不少谋士亦是如此建言的。
然而曹操讲出了这般一句话来，‘绍盛时，孤尚不得自保，况他人乎？’紧接着，差遣人员把全部的信函给付之一炬了。
设想一下，那些存在着私通行为的人，目睹这般情景时，内心会作何想法呢？必定会有不少人放宽了原本紧张的心绪，进而更加坚定不移地去追随曹操。
水中要是过于清澈了就不会有鱼能存活，人要是对事物过于苛求明察就不会有同伴相随。曹操得以成为一代声名显赫的枭雄，这全都和他深切知晓人性有着关联，恰恰是因为他明白人性，还懂得去运用人性，故而才营造出了良好的团队氛围，进而吸引了众多优秀的人才为他效力。
切实来讲，管理这件事是需要注重层次划分的，管理能够划分成三个层次，下层侧重于执行该项准则，必须坚决达成；中层着重于管理方面，要做到各个方面没有遗漏全部妥当顾及；高层所承担的职责是领导，要营造出特定的一种气氛意境。然而曹操乃是典型的高层领导人物，他深刻知晓营造团队具备的气氛情况的方式办法。
我向来都觉着自身工作思路还算过得去，执行力也是颇为强劲的，已然具备了中高层领导的能力，瞅见这个故事之后才发觉自己的能力仅仅只处于下层执行的水准，有待学习提升的方面仍然有许多。然而，瞧瞧自己团队当中好多人时常寻觅客观缘由，就连下层执行都难以达成，着实不清楚以后要如何去做。
管理者要认清定位
03 管理的最终目的是塑造员工的行为
先说关于反馈员工工作表现这事儿，我是最近刚梳理明白的，为啥呢？因为我察觉到团队里有部分人的某些行为不太好，那要是不去说他，他这些行为就会一直存在，真的特别让人烦，只有去说他，他才有改善的可能。后来读了樊登老师的书，才系统地知晓了反馈的方法与技巧。
反馈被划分成正向反馈与负向反馈，正向反馈是表扬，负向反馈是批评。反馈还是塑造团队 atmosphere 的关键手段，表扬优良行为，批评不良行为，如此团队中优良行为才会越发增多，不良行为就越发减少，团队的氛围才会越发变好。
针对正向反馈也就是表扬而言，关键在于敏锐地察觉到员工身上的闪光点 ，对他们的优点予以肯定 ，并且详细地告知他们好在何处。然而 ，好多管理者常常会讲 “接下来我们开个会 ，好的方面就不再说了…… ” ，实际上这是非常错误的 ，好的方面不但要说 ，并且还要依照一定依据好好地说。
对于负向反馈也就是批评而言，我感觉其中所蕴含的学问存在着一定数量。虽说管理者拥有针对员工进行批评的权利，然而众多管理者在实际开展工作期间都并不乐意去批评，这是由于害怕破坏了团队的和谐氛围，毕竟大家都和和美美岂不是很好嘛。
采取批评举措之际，好多人的思路是这般的，先是对员工平日里具备的不错表现予以肯定，接着点明员工存在的问题，最终给出能够改进的建议。
但是，这种方法它存在着一个问题，这就是，不少管理者运用这种方式，在去指出员工问题之际，都显得比较隐晦，进而导致员工会进行选择性的接受，职工没有把重点放置在负面反馈之上，而是挑选了好听的内容。
最优的办法，先是弄明白问题的实情，接着开展谈话。谈话之际，首先得讲清主题，别让员工困惑；其次该予以反馈（反馈之时，先排列事实，再说明影响，最终点明后果）；再次要用心聆听，听听员工的念头；最后商议改变，制订具体的改进举措。
任何一位出色的管理者，都得做到及时给予反馈，不论这反馈是正面的，抑或是负面的，需留意的是，要以善于发现的眼光去看待员工，再者要多给出正面的反馈，最终借此达成塑造员工行为的目标。
及时反馈很重要
……
实际上，感悟思索存在着不少这样的情况，觉得诸多事物并非是彼此孤立的，都是能够相互关联起来的，都能够实现融会贯通。
1939年，在一次延安在职干部教育动员大会上毛主席讲话，他指出：我们队伍里边存在一种恐慌，这种恐慌并非经济恐慌，也不是政治恐慌，而是本领恐慌。就如同一个铺子，原本所拥有的东西不多，一经售卖便全部售罄，变得空空荡荡一无所有，若继续经营下去便难以为继，所以若要继续经营那就必然得进货。
有这么个喻称，毛主席将学习比成“开铺子”，倘若存货数量不多，每次只能取走一点儿，随之就会减少一点儿，如此这般不久后就会宣告用完，要是不往里进货那便会面临关门倒闭的状况。
管理者尤其这样，任何身为领导的人都得强化学习，多多掌握一些展开具体工作的方式与思路，只要用心学习，就能够持续增强自身的领导力，持续确立领导在员工心里的地位和尊严，使得员工开展工作更具激情，让团队氛围愈发积极和谐。
