领导力不是那种超凡的能力，领导力是很关键重要的，然而领导力和那说的领袖天赋没有关系，更是和超凡的能力毫无关联，领导力不是神秘得难以推测的，而是平凡普通、常见的，领导力依靠的并非是聪明才智，而是一致性。—《管理未来》。
领导力可不是那种吸引他人的资质，领导力也不是指吸引他人的能力，吸引他人仅仅就是一种煽动性的本领罢了；领导力同样不是指交朋友、影响他人的能力，那种能力也就只是一种推销技巧而已。——《管理的实践》。
首先，领导力是一种工作，既然领导力既不是超凡的能力，又不是一种资质，那么，它是什么呢？领导力，首先应该是一种工作。——《管理未来》。
确定组织任务的是领导者，卓有成效的领导力，其基础应建立在充分考量且明确地界定以及确定该组织任务之上，领导者，应当是确定目标之人，是决定优先顺序之人，是制定标准之人，是保证目标顺利达成之人。
领导者与伪领导者存在着差异，这种差异体现在目标方面。当受到现实制约而不得不做出妥协时，判断是否为真正的领导者，要看这种妥协，是朝着使命和目标前行，还是背离使命和目标。
优秀的领导者，会将部下所取得的成功，视作是自身的成功，他们渴求那些充满干劲的部下，会激励部下不断进步，并且为此而感到自豪。领导者因需对部下的失败承担最终责任，故而不会把部下的成功当作一种威胁，而是视其为自己的成功。
上司用以培养人才的原则，真正称得上严格的上司，也就是那种能够培育出一流人才的上司，他们会先去思索部下理应能够做好什么样的事，之后再严令部下将其付诸切实的行动。
负责发挥部下优势的担子，专门去寻觅部下缺点的行径是错误且欠缺责任感的呈现，对于组织而言，上司务必要尽可能地去让每个部下的优势得以发挥，对于部下来讲，要尽可能地让他们自身的优势获得展现。
针对部下能够做到的事去进行询问，所说的发挥优势，指的是要达成成果，要是从一开始就不去问部下能够做些什么，那便不得不承受其结果远远比不上他所能做出的贡献这样的现实，也就是从最开始就准许他无需取得成果。
对自身以及部下都得严格，于成功的组织里头呀，必定会存在那种待人冷淡，不乐意去帮助他人，不擅长人际交往的上司，有那种冷淡又严厉，模样老是显得闷闷不乐，然而培养出非常多人才的上司，有比最具人气的人还要更受人敬重的上司，有对我自己和部下都严格，并且要求具备专业能力的上司。———《管理的实践》。
专业化存在条件，严格的专业要求被提出，远大目标得以实现，考虑的并非是谁正确，而是何种情况才正确，重点并非头脑的好坏，而是是否具备诚恳的一面，也就是说，那些缺乏诚恳资质的人，不管有多招人喜欢，不管有多乐于助人，不管多擅长人际交往，脑子多好使、能力多高强，对于组织而言都是危险的，都是不合格的上司。
对真诚坚信不疑的那种状态被称作信赖，信赖可不是类似于对领导单纯的喜好，也并非平常意义上简单认同，而是心里坚定地认为领导讲出的话语是实实在在出自真心的，信赖就是对那种被反复提及的真诚始终坚信不疑。
领导者的唯一定义是什么呢，是没有信赖就不会有追随者，而说到底，领导者的唯一定义其实就是有追随者，这出自《管理未来》那本书。
领导者创造力量，领导者创造理想，真正的领导者深深知道，创造人类的力量，创造人类的理想，这是自己的责任。
领导力的基础是组织的文化，组织文化是领导力基础，在日常工作里，有确认行为与责任的严格规定，还有高成果标准，以及对人和工作的敬重。
