由会员所分享的，名为《慧眼识人-高效招聘面试的策略与技巧-学员手册.pptx》的文件，能够进行在线阅读，并且更多与之相关的，有着51页内容的《慧眼识人-高效招聘面试的策略与技巧-学员手册.pptx》，可在清风知己这个平台上进行搜索。
1、有效地识别出符合要求的人员，并运用高效的招聘面试策略与技巧，通过慧眼来挑选合适之人，在这一过程中注重过程的操控以迈向成功，关于KPI进行精心的设计以及开展绩效管理工作要做到如自然无声融入般巧妙，塑造核心文化价值观需如细雨润物般不着痕迹，燃起内心热情之火要秉承因人而异的激励艺术，实现自我超越者才是强者，从技术层面到管理层面实现认知的转变，成为学习型领导以适应生存法则，掌握投诉处理策略与技巧充分运用抱怨是金的理念逻辑，秉持双赢沟通的方式展现客户服务理念与技巧，通过言传身教来呈现培训师的方法与技巧。0、就业市场出现了变化，成功企业必然需要具备相应的管理要素，战略管理人才是其中关键，人员素质有着特定要求，人才激励要讲究方法，团队领导能力不可或缺，团队协作意义重大，有效的绩效激励措施需合理制定，清晰的企业发展战略要明确规划，健全的组织管理体系要逐步完善，优秀的企业文化要精心塑造，合理的人才吸引办法要不断优化，良好的职业生涯规划要精准设计，就业市场的变化带来多种趋势，人口红利呈现出“买方”还是“卖方”的疑惑，马太效应引发“强者”还是“弱者”的思考，关乎招聘战略。
2、究竟是“招聘”，还是“吸引”呢出现了思想转变，到底是“工作”，还是“生活”，人力资源工作涵盖哪些部分？体系规划，招聘配置，薪酬福利，绩效管理，培训发展，员工关系，招聘工作存在挑战，要确保高质量的人力资源需求，为企业注入新的活力与思想，实现企业人力资源合理流动，打造高质量的职业发展通道，提升企业知名度与雇主形象。其一为人才甄选系统，招聘存在常见问题，面试官之间分工不合理，对求职者数据有错误诠释，存在影响判断的偏见，有固化思维，过快或过于草率地做决策，面试官过于关注负面信息，缺乏标准和系统的雇佣决策，急于填补职位空缺，其是本位主义造成部门沟通障碍。人才甄选系统有其理念，按照由过去的行为来推导未来的行为依据相关。
3、对于键的工作需求所定义的岗位筛选过程，是一个综合性体系，要运用有效的面试方法及技巧，通过综合讨论会议来做出决策，还要进行招聘的前期准备，考量组织结构、公司结构、部门结构、工作权限，设计职位要经历工作分析、制作职位目录、明确职位等级及职位要求、梳理工作内容具体流程，开展人员配置、执行招聘流程以及人才甄选系统的流程，其中包括简历筛选，进入测评中心，进行结构化面试，展开背景审查，涉及录用合约以及岗位匹配，了解面试的基本形式如顺序性面试、结构化面试等各类评价技术，知晓人才甄选系统的优势在于标准化、高效率以及高质量，经由清晰定义的考察标准实现对关键岗位要素的全覆盖考察，涵盖主要的关键岗位要素，消除面试过程的重复内容。2、简历筛选技术方面，要收集背景性问题来阅读简历，需有清晰的职位晋升过程以及与职位契合的履历，包含各种专业技巧及相关信息。
4、专业格式、就职稳定性、职位所需学历和经验，简历里的“危险”信号，多项职责交迭、模糊的晋升路径、频繁的跳槽经历、空泛的自我评价、专业或学历不符、工作地点切换、公司性质落差，3、无领导小组讨论，无领导小组讨论是什么，把数名被评价者集中起来组成小组，要求他们针对某一问题开展自由讨论，主试凭借观察被评价者在讨论中的言语及非言语来进行评价的测评形式。LGD 的适宜测试目标，在能力这块，涵盖语言表达能力，还有组织协调能力，以及决策能力，包括沟通能力，包含应变能力，涉及问题解决能力；在个性方面，有合作性，存在竞争意识，具备自信心，拥有宽容性，包含情绪稳定性，具有创新意识，关乎性格的内外倾向性；LGD 试题的主要形式，有开放式问题，存在两难问题，具备操作性问题，包含多项。
5、选的是问题资源争夺问题，这可是LGD的难点所在，它对测试题目有着较高要求，对面试官要求很高，对组织安排要求颇高，对临机应变的要求不低，对特殊情况的平衡要求较严，这是实施LGD的注意事项，诸如要明确测评目标，设计测评内容、形式和评价表格，做好考官的选择与培训，对测评对象进行分组，要有明确的指导语，不能提供暗示信息，不能确定发言顺序，不能介入讨论，要独立记分、集体合议，这是操作程序的安排，包括编组、座位与物料安排，主持人引导语，个人审题及阐述，小组讨论达成共识，小组代表以书面或口头形式向面试官汇报，还有个别情况的追加提问。4、结构化面试，结构化面试即也称标准化面试，它是依据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，按照事先制定好的面。
6、以试提纲之上的问题展开发问，按照标准格式记录面试者的回答，这是一种对候选人进行评价的面试方式。结构化面试的流程指南如下，首先要问候候选人，接着介绍自己以及职务，随后解释面试目的并阐述面试安排，让候选人简要回顾背景和以往经验，针对岗位关键要素展开提问，在面试手册或评分表上做记录，再向候选人概要介绍公司和职位，可以给候选人提出问题的机会，还要告知候选人面试的下阶段安排，最后向候选人致谢，确保留下好印象。面试时间有112分配原则，还有结构化面试的准备工作有，其一为材料准备，其二为其环境要求，其三为人员准备。材料准备包括面试人员情况一览表、面试评分表、面试题本、面试评分对照表。环境要求有考场内应布置宜简朴，张贴画当淡雅，要为考生备有饮用水和纸巾，考官的服饰应庄重，无新异刺激干扰考官与。
场外有专门的接待人员 ，要保证考生的距离不能太远 ，防止前后考生进行交流。人员准备方面 ，主考官有1人 ，考官有2至3人 ，核分员有1人 ，引导员有1人。引导员负责考场内外的管理 ，核分员负责考官评分的收集与统计。结构化面试的题库类型多为智能型 ，大多是针对关注的热点问题！旨在测试应试者的分析 、综合以及判断等思维能力。评价的时候 ，主要留意关注的并非讲述的内容跟考官想法是否一致 ，关键在于看他（她）的表述能不能自成逻辑 ，展现出较高水平的逻辑思维能力。对于结构化面试的题库类型来说，有一种可称为情境型，它是通过问题去设置某种情境以及任务，其目的在于考察应试者是不是具备应对素质。这里的关键之处在于，所设置的情境必须要符合招聘职位的实际情况以及要求，在面试当中，应当尽可能地让考生进入到情境里把自身真实想法投射出来。结构化面试的题库类型还有行为型。
8、借助过问题、插话以及追问等方式，去了解应试者是不是真的具备这种行为反应，以此验证其能力素质。结构化面试的题库存有投射型这种类型,测验者把一张主题模糊不清的图片拿给被试看，要求他/她尽可能充分地发挥自己的想象力，讲述一个故事。而后,主试依照专门的编码办法对故事内容予以评分以及解释。图片投射测验能够避免被试者出现称许性表现，重点测试成就动机等深层次特质。什么是行为呢行为指的是在特定情境之下为达成目标，能够产生明确结果的行动或者反应呢。
九、？”“要是你非得直面一位愤怒的顾客，你会怎样去做？”，“请跟我讲述一下你非得直面一位愤怒的顾客时的具体情形。关键岗位要素之中，岗位关键要素需要明确，能够达成该岗位优秀绩效所需的能力、知识、技巧或是行为，不同的岗位存在不一样的岗位关键要素。依据该情况进行案例分析时，怎样考察“学习能力”，怎样考察“沟通能力”，怎样考察“坚韧性”，怎样考察“忠诚度”，怎样考察“满意度”这一系列问题随之而来。评估标准分为，1 - 完全不符合，此为明显低于完成工作所需的行为标准；2 - 比较不符合，即从质量和成果上无法满足工作所需的行为要求；3 - 基本符合，也就是从质量和成果上基本具备了工作所需的行为标准；4 - 比较符合，意味着从质量和成果上大体超过了工作所需要的行为标准；5 - 非常符合，指明显高于工作所需行为标准。
高效面试技巧中，面试的关键原则里，始终要坚持使用面试手册仔细聆听，保证每个回答都完整涵盖STAR，要是候选人回答不完整就得积极挖掘，记笔记来记录候选人行为，别过度依赖记忆，维护候选人自尊与自信，别逐字读问题，依现场情况灵活调整，把握面试节奏，提问技巧方面，要自然亲切、渐进式导入，通俗、简明、准确，选适当提问方式，先易后难提问，积极亲近、平等待人，给予关心和理解，坚持问准问实原则，给候选人弥补遗憾机会，倾听技巧上，要频繁给予反应，保持眼神交流，保持良好身体姿势，寻找潜台词，不轻易打断别人，简要复述对方提供信息，给予建设性反馈，观察技巧方面，谨防先入为主，避免误入歧途或以貌取人。
11、充分施展感官的综合效力以及直觉效力，将目的性、全面性与典型性原则相融合，有关笔记的技巧，要尽可能详尽地记录，务必记下关键词，以此来重构所说之话语，构建起你自身的速记方式，在面试结束前，要确保记录以及同评分的连贯完整性，还有面试官之间的彼此协作之准则，关于备注的技巧，是针对那些无法用评分予以表达的内容、特别需要加以说明的内容、印象或者感受最为深刻的内容、所提出的想法或者建议，怎样去应对各类应试者，诸如过分羞怯或者紧张的应试者、过分健谈的应试者、生气或者失望的应试者、支配性过强的应试者、情绪化或者极其敏感的应试者，面试结束后的评估误区，以及和我一样的情况，笔记会更具真实性、更显客观性。晕轮效应，要时刻提醒自身，去淡化候选人某些特点。追星或盲点，要按照职位来对比人，依据考核指标来对比人，而非用人去比人。首因或近因；要给每个候选人制定很专业的面试计划，记录很专业的面试笔记。雇佣压力，宁可不录用也不屈就。0、就业市场的变化，1、人才甄选系统，2、简历筛选技术，3、无领导小组讨论，4、结构化面试，5、关键岗位要素，6、高效面试技巧。
