近日, 北京市人力资源和社会保障局印发了那个《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》, 这个文件里做了说明, 意思就是用人单位如果在招录或者在招聘的过程当中, 因为性别原因拒绝录用或者招聘女性, 或者对女性提高录用的标准, 又或者因为结婚、怀孕、产假、哺乳这样的 reasons, 降低女职工的工资和福利待遇等等这类行为, 以上情况最高是可以处以五万元罚款的。
在现实生活情境当中, 大家非常关心女性在遭遇职场里的性别歧视的时候, 申诉的那个通道是不是真的就畅通无阻，与此同时, 执法的相关部门面对那些侵犯了妇女劳动权益的违规企业会开出什么样的罚单, 还有那些制定得清清楚楚的指导标准到底能不能够真正落实到位, 针对以上这些方面的重要问题, 记者进行了多方面的走访与采访。
“招聘中的性别歧视问题都很隐蔽”
小杜也就是化名的小杜, 他在读研究生的阶段, 走进了某一家进入世界五百强排行榜的企业里边的核心事业部门下的人力资源部门去实习, 当时的时间点正赶上是冬季的校园招聘的这个季节, 她自己是学习财经专业的出身, 被安排着担任一下该事业部门下财务部门的在招聘过程里的第一轮面试的主考官这个工作职位上, 这个工作进行的具体内容就包括要把初步筛选出来的符合企业所要求的那些毕业生给挑出来, 然后再把这些毕业生的资料整理完毕以后交付给下一轮专业面试时的部门主试官手里边。
在第一轮面试这个环节, 被分配给小杜这边处理的毕业生求职者数量达到了35名。就在着手开始面试工作之前, 小就已经接收到了来自部门人力资源总监所发出的那种非常明确的指示内容, 也就是要求所有男生都必须要有特定的表现或者行动。
当时总共只有4名男生参与了这次面试活动, 在进行集体形式的视频会议面试过程之中的时候, 竟然有一位男生在整个时间段里面始终都没有开启他的摄像头设备, 而在进入那个案例讨论的环节的时候, 他就连一句话也都完全没有说出来过。
从小杜的眼睛来看, 他跟其他那些想要这个职位的人去比一比的话, 不管是他以前做过的事情的背景, 还是他在面试时候的表现来说, 都没有显露出能够打赢别人的那种优势来。
然而, 因为上司那边提出了非要把他弄上的要求, 再加上公司里能招进新人的名额又是少得可怜这种现状, 所以小杜是没办法不这样做的那个, 他把一个非常优秀的女生给安排到等待被通知的后备队伍里去了, 反而把那一个男生硬是给塞进了要进入第二轮面试的那种录取名单里面去的。
小杜注意到, 这家公司在处理一些技术岗位简历筛选工作的时候, 给人力资源部门下达了明确的规定, 那就是说对女性的求职者要求年龄不能超过30岁, 而对男性求职者的年龄上限则设定在35岁, 人力资源总监还特别地叮嘱大家要注意, 在面对未婚的女性时需要问问对方是否有在近期结婚的打算, 如果女性是已经结婚了的需要询问其在短期内是否有生育的计划。
关于招聘里头存在的那个性别歧视的问题, 它是相当隐蔽的, 所以一般的求职者很难发现。小杜是这样说的。
人力资源总监向小杜说明了情况, 指出公司在进行招聘工作的时候, 主要考虑的是要讓企业的利益实现最大化的结果, 所以需要认真评估求职者的稳定性怎么样, 还要把企业用来培养这些人的成本等相关因素都计算进去, 因为有一些个别的女性求职者, 她们在刚刚进入公司的时间还没满半年, 就由于结婚的原因而选择放弃自己的工作转而回归家庭, 又或者是因为生育孩子需要带孩子, 导致没法把更多的精力放到工作里去, 这种行为会被认为是在浪费企业的资源。
在招聘环节里头, 有一部分单位, 不光给女求职者搞出什么年龄这道坎儿以外, 他们甚至在招人条件那儿写得明明白白, 说只要男的, 这么一说, 女的就被干脆地挡在外面了。
在今天之前, 上饶市的一所中学发布的招聘单位里面, 包括了初中语文这个岗位, 还有初中美术这个岗位, 以及初中体育和健康方面教学的岗位, 对于所有列出来的这些招聘条件来说, 全都清楚地写明了是限制男性人员。
到了二月二十日这一天, 这所学校里的一位工作人员做出了回应, 解释说因为该校属于特殊教育类型的学校, 主要工作任务是为了对不良行为进行矫治相关的事宜, 所以整体的工作强度会相对比较大起来, 而在今年这一年进行的教师招募工作中, 所招收的全部都是男性老师。
智联招聘在发布的那份被命名为《2022中国女性职场现状调查报告》的资料里头, 明确地显示了这么个情况, 就是说有61.2%的女性, 她们在去往求职的过程之中, 会被问到有关婚育方面的状况, 这个数字要比上一年的55.8%, 高了整整不少。
是同工同酬还是“薪酬歧视”
上海锦天城。郑州。律师事务所的律师褚清瑶在接受中青报。中青网记者采访的时候说, 女性的就业机会不平等在我国主要体现为这种情况, 用人单位在招聘员工的过程中会利用各种各样的招聘条款对员工的性别做出限制, 其中的绝大多数情况既不属于合法的范围也不合理, 特别是在高校女大学生的就业问题当中表现得特别突出。
褚清瑶说, 她去过那些女求职者那里做探访。在这些接受提问的女人里头。有百分之二十三点六的人讲过话。她们说自己在找工作的日子里头。曾经有过因为自己是女的。所以被拒绝的案例。或者说遇到过歧视这种事情。
还有百分之十六的人有过这种经验。说的是自己的本事明明白白地比男的厉害。可是还是没有得到录用通知。褚清瑶接着说, 在我国这边。女人能获得就业机会却不平等的情形时有发生。这里头确实存在着因为性别的不同而搞出的歧视现象嘛。
褚清瑶指出了就业时机不平等这一问题, 同时还提出来了职业发展机会也不平衡的情况。
好多女同志她们的做事本事、干出成绩的那些表现, 以及以后能发展多强的潜力, 往往都比和她们一齐上班的男的要强不少, 可是, 却依旧没法得到重视, 用得好这样的结果出现了, 这些女性朋友们一般都得拿出比男性多出好多倍的心血和努力, 才算是能够够到一个还算过得去的工作状态水准线, 这一个状况摆在那里的话, 那是非常非常严重地打击了广大女性朋友去争取更好成长前景的那种主动性的。
45 岁的高京, 是一家互联网公司里的职员, 她的职位叫总监。在一回吃饭聚会的时候, 她碰巧听见了这么个消息。就是同一个岗位、不过是别的组里的那位男总监, 他拿到手的钱, 每个月比高京足足多了七千元人民币。
“我俩干的活儿没什么两样, 考核指标也是一模一样。再说了, 我那学历和毕业的学校, 都要比他的好上一些。”她还接着说, “而且我带的队员人数, 比他还要多。”。
因为公司劳动合同里面明确写了说员工们不得把薪酬的事情公开谈论, 所以高京一直都不知道自己和身边的同事们相比, 薪酬差距竟然能够达到如此大的程度, 直到她后来去找了领导并提出需要加薪的请求为止, 而那位当时给出的解释理由是, 相比之下对方在那家企业的工作年限要比她多出整整三个年头。
关于劳动报酬的标准问题, 褚清瑶提到了一个相关的法律条款。这个条款就是我国劳动法里面的第11条。该条规定的内容是这样的话, 用人单位如果在用人的时候没有立起书面合同来。
而且跟劳动者商量好的报酬也不清楚的话。那新招进来的员工的报酬就得按照集体合同说的标准去办。要是没签集体合同, 或者合同里没提到这部分规定。那就得实行同工同酬的办法。
褚清瑶提出, 她期望相关政府机构的部门能够去制定并发布一些具体的政策规定, 把对于薪酬方面存在的歧视情况做一些内容上的补充和完善, 因为在大家的工作性质相同或者是付出的劳动强度一样的时候, 女性员工所取得的劳动报酬竟然还要少于男性员工, 这种状况也是属于非常普遍的一种不公平的对待行为。
构建生育友好型社会 消除女性就业歧视
王一凡, 她过去的时候, 是在一家杂志社任职的, 担任职位是编辑部主任, 在她怀了孕并且生下了第二个孩子之后, 她的领导对她的这个态度, 发生了一个非常大的变化, 领导这边是用这个“二孩妈妈, 家庭负担重”作为理由, 把她的工作岗位调到办公室那边去了, 去处理一些日常比较琐碎的事情, 让她不再继续负责杂志方面的编辑工作, 在这期间, 公司进行薪酬调整的时候, 她的这个薪酬状况是没有上升的, 反而是出现了下降的情况, 后来, 王一凡做出了选择, 她辞职离开了这家杂志社, 她个人的感觉是这样来的, 因为生育了这个二孩, 自己在这个过程当中遭受了歧视待遇。
但是我还是决定不要走那个去法院起诉的这条路子, 原因是考虑到不一定能够打赢这场官司, 而且用来维护自身权益的花销也是特别高的, 这是由王一凡说出来的话语。
褚清瑶觉得, 我国这边在女性就业这个问题上的立法原则规定, 还有间接性的规定, 那是好多好多的, 但是这个可操作性到底能怎么提高? 那还有待探讨。因为, 现行的这个立法当中, 并没有关于女性就业问题的具体的法律规定，也没有相关的实施细则。所以在实践里头, 就缺少那个可操作的那个东西了。
比如说, 当女性遭遇了性别歧视的时候, 她该怎么去举报那个用人单位? 还有那个举证责任呢它是怎么去分配的? 以及那个用人单位对性别歧视到底应该承担什么样的法律责任? 这些在我国的相关法规里面, 目前还没有那种很具体的一个体现和反映出来这些。
根据我们了解到的状况, 目前在中国大陆地区, 专门针对女性在就业过程中受到的不公平对待而设立的维权机构尚未建立起来, 所以当女性遇到这类性别歧视的问题时, 只能被迫去向法院提起法律诉讼来维护自己的权益。
21世纪教育研究院的院长熊丙奇, 他在接受中青报也就是中青网的记者采访的时候指出, 《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》这个文件的颁布, 明确了处罚的“裁量基准”, 这样的话, 就可以精准地保障妇女的权益, 有望治理好职场性别歧视这个长期存在的顽疾, 但是公开的性别歧视是可以治疗的, 而隐藏的、变相的性别歧视则是防不胜防。
要想把职场里的性别歧视现象彻底给消灭掉, 并且能够保障好女性们在就业和发展方面应当拥有的那些平等权利, 一方面是需要去发挥法律自身所具备的那种作用, 要去加大对职场中性别歧视问题的监管和检查力度, 另一方面也需要建立起一个比较合理、规范的育儿成本, 也就是养育孩子所需费用进行分摊的机制出来。
熊丙奇觉得, 企业那边, 遵守法律法规, 还有倡导公平就业反对歧视，这是合法经营必须守住的底线, 不过, 也得考虑到企业经营的现实状况, 从实际的角度出发, 给企业帮帮忙、分担心, 要是不能这么做的话, 那企业可能会采取一些手段绕过监管, 去实行那些不那么直接、而是比较隐蔽的、变相的歧视行为。
熊丙奇说, 为了构建好那个能够让人舒服地生育的社会, 同时得把女性在就业和发展的时候能得到的平等权利保护好, 就应当去建立一个让政府、企业和每一个人来合理分担相关成本的机制, 这个做法是对的, 而在更长的时间维度上来考虑的话，政府在减少人们因为生孩子、带孩子以及让孩子受教育这些方面所要花费的重重负担上头, 应该站出来起到那个带头作用和主要的支撑作用。
