你或许会借助年底填写表格这般的程序来达成绩效考评。然而，于实际操作当中，绩效考评乃是一个随时都持续开展的进程，不管你有没有察觉到自己正在进行此项工作。你给员工一个微笑或者皱一下眉头，这就是一种形式的绩效考评。
你同员工讲话的方式，或者瞧员工的方式，亦是一种绩效考评，你在与每一位员工的交互当中，皆在做这件事，你的评价进而也塑造着员工的行为。
最末尾年终绩效评估的质量是不是高质量，取决于它可不可以不让员工产生任何一点儿惊讶，按道理来讲，员工应该已经清楚地知道你对他们的表现是怎样想的，因为年终的绩效评估仅仅是平时他们所得到的反馈的汇总，这里需要着重强调的是，你对员工的评估得有一些标准，而且你得留意你给员工发出的信号，他们对于你对他们工作表现的想法是处于何种状况的。
这并非表明你得每日与员工开一场正式会议，然而你能够持续给予员工关于其表现状况的反馈，可借由一些简便方式予以表达，像于地铁上或者用餐之际发一封简短邮件“今日干得挺好”来说，亦或是一个单纯的微笑，你还能够在一天结束之时走过工作区域，给予员工一次即兴的绩效评估，这无需耗费很长时间。
然而，反馈所具备的即时性，乃是极为强有力的，它能够呈现你对于员工的关怀。
管理者要避免一种倾向，这种倾向是，员工做得不好时，或者刚犯一丁点小错之际，立马就死死揪住不放，特别是在平时忽略了他们正常表现的情况下。
这种管理方式并非良好，它会致使不满情绪滋生，将会使得员工士气变得低落，还会让员工对其直属领导不再存有尊重，它有引发员工缺勤，进而导致员工跳槽的潜可能，且实际情况确实如此。
反馈是针对员工而言，要给其提供讯息，使其明了自身所取得的成绩，或者正在进行的成绩究竟有多出色。良好的反馈，等不得，也不应等，非得等到启用正式的绩效管理系统才去做反馈，这是不正确的。与之相反，反馈应当融入到日常监督的进程之中。
好的反馈和好的目标有同样的原则, 叫S.M.A.R.T原则
所谓SMART原则，即：
反馈必须是具体的（Specific）
反馈必须是可以衡量的（Measurable）
反馈必须是可以达到的（Attainable）
反馈必须切实的 (Realistic)
反馈必须是及时的（Timely）
“具体”所指的是，它具备清晰的特性，回答了关于谁的问题，回答了做什么的问题，回答了时间方面的问题，回答了地点方面的问题，回答了原因方面的问题，还回答了怎么做的问题。
能够达到的，所指的是反馈呈现出开放的状态，是能够被加以改进的，而且每一个人都能够看见他们究竟是以怎样的方式达成结果的。
所言之“切实的”，意即反馈这一行为，需与员工内心意愿相互结合，且在客观情形之下具备被达成这件事的可能性。
“及时的”所指的是，好的反馈在事件发生之际，于需要它的那个时候，便要即刻给予提出。
可衡量"指的是: 反馈必须是可以被量化的.
借助持续不断的反馈，你能够使员工明白他究竟是以何种方式，凭借日常的表现情况，在组织里站稳脚跟的。
