“员工福利”变“员工埋单”，这样的操作行不行？
律师表明，用人单位所发放的福利，需不需要员工付费，这得看福利具体呈现的形式，以及发放所采用的方式。
本报记者 柳姗姗 彭冰
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在司法实践当中，存在这样一些情形，以“员工福利”作为名头，要求员工进行公司产品的内部购买，员工享受了公司所给予的“员工福利”，然而在离职的时候却引发了费用方面的纠纷，发放节日购物卡居然还要在工资里进行扣除等状况经常出现。律师作出提醒，要是用人单位把“福利”转变为套路员工的一种方式，那么有可能引发法律纠纷。
来自一家文化传播公司就职的姜女士，享有了公司给予她的直系子女早教课程福利，然而在和公司产生纠纷之后，却被要求支付两万余元早教课时费……最近，广西壮族自治区高级人民法院公布了一起有关服务合同纠纷的典型案例。
企业给员工以及其家庭成员供给多样福利待遇，目的在于提升员工工作积极性以及生活质量。然而在实际情形中，以“员工福利”为名头要求员工内部购买公司产品、参与公司集体旅游却在离职之际引发费用方面的纠纷，发放节日购物卡居然要在工资里进行扣除等状况时常出现。本应是所说的“福利”却要员工来“付费”，用人单位可不可以这样做，法律界限究竟在何处呢？
员工离职后被要求返还旅游费
姜女士与公司在庭上，就所谓的“员工福利课”到底是付费的还是免费的，各执一词。姜女士入职柳州某公司后，双方约定用人单位可为其提供直系子女早教课程福利，之后双方相继签订了3份课程销售协议，姜女士的女儿共上了123节课。双方产生劳动争议纠纷后，公司向法院提起诉讼，请求法院判令姜女士支付课时费2万余元。
庭审期间，公司呈上了载有“‘员工福利课’，正式获聘员工拥有以优惠的价格为自身直系亲属购置课程的福利待遇；还享有先去上课、而后进行支付分期结算课程款项的特别福利”这一内容的员工手册，以此来佐证自身的诉求。法院在审理之后认定，公司没办法证实规定了课程付费事宜的员工手册是经过合法程序所制定的，进而驳回了公司的该项诉讼请求。
和“员工福利课”相比较而言，组织员工们一起进行集体旅游是更为常见的一种员工所享有的福利。员工离开工作岗位之后，应不应该把在职的时候参与单位旅游的费用返还回去，从而引发了纠纷情况。
从2012年开始，一直到2020年，王琦在甘肃省的某一家公司里工作啦，他先后做过该公司车队队长助理这个工作，还当过销售员，之后又担任车队队长工作呢。在2017年12月的时候，公司组织员工去旅游了，这次旅游的费用是人均7700元，王琦带着他的妻子报名参加了这次旅游。当时，公司跟王琦订立了一份员工旅游协议书，指明将员工出游的团费、车费、住宿等花销由公司付给旅行社，员工参与完此次旅游后辞职，或者因为不能胜任本职工作岗位而被辞退的情况，公司依据劳动合同还有公司的管理规定施以给工资3倍的惩处，亦或是扣掉本次旅游所产生的全部费用。
在二零二零年十二月的时候，王琦基于个人缘由，向公司提出了离职这一行为，在双方劳动合同解除之后，又因为拖欠工资等相关问题，从而产生了纠纷。当诉至法院之后，公司这般要求王琦返还七千七百元的旅游费用。
附条件的福利怎么约定才“作数”
庭审期间，王琦表明，那个时候，公司规定工作三年及以上的员工必须参与旅游，而且费用是由公司来承担的，与此同时，如果不去的话就要进行罚款，罚款的数额还高于7700元，于是，他就跟妻子一道出行了……王琦觉得，在乘坐旅游大巴车之际，公司负责人声称要员工签订一份安全协议，当时大家都没详细看就签署了，在这之后，有员工因为离职或者岗位无法胜任等缘由被扣了7700元，直到这个时候，他才知晓存在“对于离职以及不能胜任工作岗位并且被辞退的员工要扣除旅游费用”这样一条内容。
针对此情况，公司表示不存在一种说法是对于不参加就进行罚款，在员工旅游协议书中清楚明确地约定，旅游协议属于劳动合同的补充协议，当中劳动合同规定 的期限是3年，起始时间为2018年3月15日，截止到2021年3月14日，王琦离职的时间是2020年12月31日，并没有超出劳动合同的期限，故而，应该扣除因旅游活动而产生的7700 yuan费用。
对于一审法院而言，其认为，协议所约定的旅游费实际上属于附条件的福利待遇，该协议存在双方的签字或者盖章，应当是双方真实意思的表示，然而，协议约定的违约责任并没有明确表明王琦参加完本次旅游活动之后需要在公司工作多少年。要是公司以这个理由没有期限地去限制劳动者辞职的权利，这与法律相违背，同时也有违劳动者与用人单位约定附条件福利待遇的常理。并且，王琦自从参加完本次旅游活动后已经工作了 3 年，所以公司以上述约定作为理由主张扣除王琦旅游费 7700 元，其理据是不成立的，不予支持。
在二审期间，法院作出的判决进一步清晰表明，当双方于2017年12月7日签订员工旅游协议之际，2018年的劳动合同还未被签订，所以公司所提出的员工旅游协议是2018年劳动合同补充协议的这一主张无法成立。公司尽管主张在签订员工旅游协议的时候，参与旅游的员工承诺5年内不得离职，然而在一审以及二审的时候都没有提供证据来证明其主张，理应承担举证不能所带来的诉讼后果。
“福利”勿变收取财物套路
明明是“福利”却要收费，法律如何予以界定呢？
广东广和(长春)律师事务所律师王雨琦说，员工福利所属，乃企业人力资源薪酬管理体系重要构成部分，一般涵盖健康保险、带薪假期、交通补贴与餐饮补贴、节日慰问等形式。员工福利是不是需要付费，要看福利具体形式及发放方式，企业得明确告知员工相关费用、缴费方式以及福利具体使用规则和限制，要保证所提供福利契合相关法律法规要求。
有打着员工特价的旗号的，有搞所谓摊派业绩的，在现实当中，各种各样鼓励员工进行内购的现象那简直是形形色色、花样繁多，员工针对这种现象的评价也是有褒有贬、好坏不一。有的人觉得公司所生产的产品乃是实际生活当中所必需的，并且内购它是以成本价格来进行销售的，这算得上是特别实惠划算的一种“员工福利”；然而也有人觉得企业只是拿“员工福利”当作一个吸引眼球的由头，它实际上就是在强行摊派业绩，以此来逼着员工去购买。
除了“内购”容易演变成“强购”这种情况之外，在司法实践当中，工装存有是否算“福利”的问题，员工离职时能不能要求返还所支付的工装费，这也引发过纠纷。
眼镜公司营业员胡玲玲（化名），工作两年多，因与区域经理争执，向公司提离职申请，解除劳动合同后，她觉得公司应返还在职时上交的800元工装费，可公司坚称把退还工装费当工作满3年员工福利，胡玲玲不满足条件，所以无法返还。
为促进就业市场规范，《劳动合同法》在具体条款上予以严谨限定，像是其中第9条便清晰阐明，当用人单位着手招用劳动者之时，绝不容许扣押劳动者所拥有的居民身份证以及其他证件，也绝对不能规定或者是要求劳动者送去担保物品，或是凭借并非正常支付劳动报酬等其他名称为由、转向劳动者去专门收取财物。所以，不管这家公司索要钱财的方式是要求工作的员工支付工装置办费用，还是以所谓内部购买这样的名义，均极有可能涉嫌向员工收取财物这一违规行为。王雨琦讲，员工福利制度的最初目的是提高员工的生活质量与工作的积极性，加强员工对企业的忠诚度以及归属感，要是用人单位借助巧设法子找理由等手段变着花样收费，把福利转变为算计职工的途径，不但容易产生相反的效果，还或许引发法律纠葛。（工人日报）
