绩效评估这件事, 它是企业为了达成那些已经定好的战略目标, 所以就拿出一套特定的评估指标还有相应的标准, 去对员工在一段时间里头的实际工作行为以及最终的工作成果进行考核、做出评价并且给予反馈的一个过程。
这属于人力资源管理体系当中的一个重要构成部分, 它的核心目的是什么呢? 就是通过对过往表现情况进行汇总总结, 以此来引导未来的绩效情况获得进一步的改进。
在中国的劳动用工实践里, 绩效评估这个事情的用武之地是非常广泛的。首先, 它是那个激励机制的一个基础, 这个东西是直接跟奖金怎么样分配还有薪资怎么进行调整优化挂钩在一起的。
再一个, 它是那个人才发展的一个风向标, 这样可以帮助企业去识别哪些人是具有很高潜力的人才的, 还可以去发现团队里面存在着的技能方面的短板的。
此外的时候, 在合规管理的那个方面, 绩效评估的结果很多时候是被拿过来当作是岗位要怎么样调整、是不是具备胜任工作的能力还有劳动合同要怎么管理等这些事务的重要的事实依据来的。
在大家平常能见到的绩效评估手段里头, 关键绩效指标法这回事儿也就是大家说的KPI, 还有目标管理法这项目MBO, 再就是360度考核这种形式, 以及那个叫OKR的目标与关键结果法等等, 这些都是一般会用到的办法。
一个比较完备的评估过程基本上会分成五个阶段去弄, 先是把指标给设定好, 接着进行绩效方面的辅导, 然后正式展开考核实施这一步, 紧接着要做绩效面谈这件事, 最后再把结果应用到其他地方去, 就是这一共五个步骤。
企业在实际干活的时候得留意这么点事,那就是定下来的评估指标一定要科学得像那么回事儿, 还得能衡量得到, 跟实际情况也得有关联性, 千万要小心别因为心里那点主观的印象而导致评价出现偏差情况的发生。
与此同时, 在反馈评估结果这个方面, 时间应当是及时的, 并且内容也要具备建设性, 这样做的目的是用来帮助员工去看清楚他们接下来应该怎么进行改进。
当碰到涉及到法律比较敏感的那些操作时候, 比如说是以“不胜任工作”这样的理由来进行管理的状况里面呢, 企业必须得保证自己的绩效评估制度是经过民主程序才制定出来的, 并且要已经向所有的员工公示过了, 还有非常重要的一点是说, 在整个评价过程当中, 一定要留存下有完整的一个证据链才行。
