你可能认为, 绩效考评就是通过年底那类填表格的仪式来完成的事。但是, 在实际的操作过程里, 绩效考评是一个随时都在进行的事。不论你是否意识到自己正在做这件事。你对员工笑一下, 或者皱下眉头, 这就是一种形式的绩效考评。
其实, 你说话的那个样子, 或者你看员工的那个眼神, 这些都是在进行绩效考评这一件事情。并且, 你在跟每一个员工打交道的时候, 实际上都一直在做着这样的动作。同时呢, 你们之间的那些评价和反馈, 回过头来也会去引导并且塑造员工的所作所为。
最年终绩效评估的质量怎么样, 关键的一点在于看它是不是能让员工完全不会感到惊讶。按道理来讲, 员工们应当都已经清清楚楚地知晓你对他们的表现是怎么看的了, 之所以这么说, 是因为年终这一回的绩效评估工作, 只不过是对他们平时所收到的那些反馈意见做一个总结罢了。
在此处需要着重强调出来的内容是, 你们要对员工的评估行为去建立起一些基准标准出来, 并且你们还得去留意一下你们自己向员工所发出的各种信号, 要知道他们对于你们对其工作表现所持有的那种想法究竟是什么样的情况在哪。
这并不代表说你需要每天都和员工们去参加一个正式的会议环节, 可是你确实能够持续向员工提供一些有关他们表现程度的反馈意见, 能够通过一些简单的方式来做这件事, 例如可以是在地铁上或者是吃饭的时候发送一封很短的邮件, 内容可以是今天干得不错之类的表达形式, 也可以仅仅是一个简单的微笑动作, 你还能够在一天快要结束的时候走过工作区域, 给员工提供一个即兴的绩效考核机会, 这一个过程实际上并不需要耗费很长的时间。
但是, 反馈的即时性这个特点是非常有强有力的作用的。这个情况能够展现出你是很关心员工的。
管理者需要避免这样一种倾向, 就是在员工表现出不足之处的时候, 或者在他们刚刚冒犯了小小错误的当下, 选择死抓着不放不放。这种情形尤其值得注意的点是, 当你平时就忽略了他们表现正常的那些方面的时候。
这就不是好的管理方式。它会引发不满, 让员工士气低落, 并且让员工不再尊重他们的直属领导。它可能引起员工缺勤和跳槽, 而且也确实会如此。
所谓反馈, 意思就是要把信息给员工传递过去, 好让他们能够清楚知道自己已经做出来的成绩, 或者此刻正在付出的努力, 究竟有多优秀。
比较好的那种反馈, 它是不能拖延的, 也不允许拖下去, 如果非要等到后面去采用正式的绩效管理这个系统的时候, 才来做反馈这件事, 那这就是错误的做法。与之相反的则是另一种情况, 也就是反馈这种动作, 应当融入到日常监督管理的过程里面去进行。
好的反馈和好的目标有一样一样的原则, 这个原则叫做S.M.A.R.T原则。
所谓的SMART原则, 这个说法呢, 指的就是以下这几个字。
反馈这件事情, 必须得是具体的, 这个具体呢, 在英文里头对应的一个单词,叫做Specific。
反馈必须是可以被进行衡量这个操作的。
反馈必须是可以达到的（Attainable）。
反馈必须切实的 (Realistic)
那个反馈啊, 它必须得快, 就是得及时, 用个英文的词来说, 叫Timely。
所谓具体, 那就是要清晰明白, 它得清清楚楚地告诉你究竟是谁干了什么事, 当时在什么时间、什么地方干的, 因为什么原因才去干, 并且是以什么样的方式和手段去干的。
所谓“可达的”, 意思是说该反馈处于一种开放的状态, 它是可以被不断改进的, 并且每个人都能看清楚他们究竟是通过怎样的路径才拿到了最终的结果。
所谓的是确实可行的状况是, 反馈这个行为必须要跟员工的个人想法产生关联, 同时在现实条件里面存在被实现的可能性。
所谓的及时的这个概念, 它指的是说那些好的反馈, 当某个事情已经发生了, 并且在这个时候人们确实需要这种反馈的时候, 那么就要立刻把它提出来。
所谓可衡量, 指的其实就是反馈必须能够被量化处理。
通过持续的反馈, 员工能够了解自身在日常工作中的表现如何帮助其在组织结构中实现稳固立足。
