本文所有用以供参照的解读内容, 均是按照《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》以及人社部与最高法所公开的裁判观点来进行整理的, 仅仅作为法律普及以供参考, 并没有构成针对单个案例案件的法律意见, 具体的纠纷情况是以办案机关所作出的认定作为判定标准的。
前阵子老周跟我聊起一件特别憋屈的事。
他于一家商贸公司担任内勤一职, 劳动合同明确规定月工资为6800元, 其中2000元属于绩效工资。他入职已经两年时间, 每个月基本都能拿到足额绩效。然而, 连续三个月, 绩效仅仅发放几百元。
他快步跑去询问主管自己究竟哪里做得不好, 所得到的回答十分模糊, 主管说道: “整体表现属于一般的情况, 部门进行评分, 公司就是按照这样的方式来考核的。”既未曾将明细清楚地划分出来, 也没有给出目标清单, 甚至更没有告知他具体哪里需要作出改进。老周因心中有所顾虑不敢过多去询问, 害怕会被主管刁难, 只能默默地收下变少的工资钱款, 然而心里却越琢磨越觉得不是个滋味: 难道绩效仅仅取决于领导的一句话, 想扣多少钱就扣多少钱吗?
如今现实当中, 跟老周情况类似的人, 真的是数量众多。好多企业特别精明, 它们不会直接去降低基本工资, 而是在绩效方面动起了手脚。有不少打工的人都默认这样一个情况: 绩效是那种浮动的工资, 公司是拥有自主决定权的, 给扣了自己也只能认了。然而, 很少有人能够清楚地明白: 绩效同样是属于法定工资范畴的, 胡乱扣取同样是涉嫌违法的行为。
先划一条最核心底线：绩效工资，也是你的劳动报酬
众多HR往往会在有意或者无意之间, 传递出这样一个概念, 即基本工资属于你, 然而绩效却是公司方面额外给出的奖励, 并且发多少钱的多少是由公司自由去进行决定的, 不过这个说法并不准确。
依据国家统计局所制定的《关于工资总额组成的规定》, 奖金是归属于工资总额范围之内的, 其中绩效工资以及绩效奖金也都涵盖在里面。简单讲成通俗易懂的话就是: 只要在劳动合同以及薪酬体系里清晰明确地约定每月是包含绩效部分的, 那么它并非是“老板给予的赏赐”, 而是在你正常进行劳动之后, 符合一定条件才能够获取的劳动报酬。
的确, 企业是有着合理的考核自主权利的。换句话讲: 能够进行扣除, 然而并非能够随意扣除, 一定要满足极为严格的条件, 缺少任何一个都是不可以的。
有的人即便看过网上不少简单列有几条规则的文章, 却还是不会去进行判断了。人社部门以及各地被仲裁、法院普遍认可的标准相结合, 一套能够用来合法扣减少量业绩奖金的制度, 起码得同时满足 4 个前提条件, 缺少其中任何一个都不行:
首先, 得存在着形成文字的、具备正式性质的绩效考核制度, 而绝不是仅仅只有口头表述, 并非是领导在毫无依据的情况下临时当场突发奇想确定的规则, 并且也不是仅仅在微信群里面随随便便地讲一讲。
第二, 制度制定要依照法定民主程序进行。那些涉及劳动报酬的制度, 原则上得经由职工代表大会或者全体职工展开讨论, 再跟工会或者职工代表协商后予以确定, 而且要留存会议记录、签到之类的凭证, 并非公司单方面写完就直接生效。
第三, 考核标准清晰, 并且是能够被量化的。像“态度不好”, 还有“不够积极”, 以及“部门排名靠后”这样的主观描述, 在仲裁以及诉讼当中是很难被采信的。需要有明确的指标, 比如说完成多少单, 差错率要控制在多少, 交付时限是多久, 要事先告知员工。
第四, 考核得出的结果, 需要反馈给那些员工, 与此同时, 要设置出申诉的渠道。在扣了绩效以后, 不可以始终进行那种不公开透明, 被操控进行掩盖操作没有监督的行为称作；员工是拥有知晓因哪些所致自身被扣分的权利的, 并且也应当具备能够提出不同意见的渠道。
倘若公司没办法拿出完备的证据从而证实上面的四条, 单单只是一句“依照公司规定”, 便单方面地扣减绩效, 很大的可能性属于没有足额地支付劳动报酬, 也就是大家平常所说的克扣工资。
需在此处澄清一个误区, 即“末位并不等同于不能胜任工作”。哪怕你身为部门考核的最后一名, 公司也绝不可直接凭借此理由将绩效全额扣光, 更不可以直接予以辞退, 最高法早就存在相关典型案例阐释说明了这个观点。排名属于相对概念, 并不意味着没有达到岗位客观标准。
盘点几种常见的违规扣绩效套路，遇到别稀里糊涂认了
日常工作当中, 违规扣除绩效的办法多种多样, 我梳理了一些高频状况, 大家能够依照自身情形瞧一瞧。并非说出现便必定违法, 而是得再多留一份心思, 主动向公司讨要依据。
套路一：事先没有目标，月底临时打分扣款
月初时, 未曾就行告本月绩效目标相关情况予人知晓；而且那没有获得予以签字确认的任务清单；直至发工资之际, 径直告知你分数极为低, 钱在此时被扣掉了。
这样的操作极易触碰红线, 绩效考核的本质是先确定标准, 之后再对结果进行评价, 标准后置, 这就好比是游戏规则已然结束之后才予以公布, 这对于劳动者而言是不公平的, 在裁审过程中通常是不会得到支持的。
套路二：用模糊的主观评价作为扣分唯一理由
“工作主动性欠缺”, “团队配合不太好”, “不符合公司所期望的标准”, 像这样没有基于事实而得到支撑支撑所做出的评价, 是不能够单独被用作大额扣减绩效的合法依据的。公司起码需要列举出与之对应的事件, 拿出相关记录, 以及沟通记录来对评价进行佐证。
套路三：因为公司经营不好，全员无差别扣绩效
企业自身经营风险致使生意不佳, 这不得直接转嫁于员工。唯有薪酬制度事先清晰约定绩效与公司效益相挂钩, 且该制度本身符合规定且有效, 不然单方面降低全员绩效发放标准, 此乃变更劳动合同, 必须与员工协商一致方可施行, 公司不可单方面作决定。
套路四：正常出勤干活，却被倒扣到工资低于当地最低工资
法律层面有着清晰明确的规定, 在去除法定允许扣除的各个项目外, 劳动者每月实际到手的工资数额, 是不可以低于当地所设立的最低工资标准水准的。哪怕绩效在所有考量要素里都是完全不达标之情形, 也是不得以该状况为能成立之借口, 而将实际发放的工资压低、下压至最低工资线范围以下的。
特别提醒, 也别走向另外一个极端, 那就是并非绩效一分钱都绝对不能减少。要是考核制度符合规定且标准提前告知了, 而员工确实未达到明确的指标, 那么公司依照规定减少绩效发放, 这属于法律所允许的用工自主行为。我们进行维权, 是反对毫无根据的随意乱扣, 而非主张绩效一定要全额发放。
发现绩效异常，千万不要做这4件事，避免自己被动
不少众人瞅见薪资变少了, 情绪直接涌上心头, 进而做出些许对往后维权增添阻碍的行为, 原本占据道理, 可最终反倒陷入了被动局面。所以在此罗列4个平常会出现的雷区, 务必得避开。
第一，不要直接在群里和领导、HR争吵，或者发表过激言论。
要维权得讲究证据, 并非是谁嗓门大就能行的, 争吵时的聊天记录, 极容易被调转过来当作“严重违反纪律”的证据, 进而达成矛盾焦点转换, 有异议是可以提的, 不过提的时候语气要客观, 只陈述事实, 不进行情绪方面的输出。
第二，不要直接旷工、消极怠工对抗。
即使公司的确存在克扣绩效这种情形, 在劳动关系尚未依照法律解除以前, 正常出勤, 并且完成本职工作, 这属于劳动者的法定义务。要是以“公司扣我钱我就不好好干”当作理由从而停止工作, 极有可能被认定为违纪, 如此做是得不偿失的。
第三，不要轻易签署“自愿无异议”类确认单。
有的公司在发放工资条之际, 会额外附带一行小小的字, 其内容为: “本人确认本月薪酬已然结清, 双方不存在任何争议”。要是你对于绩效扣款仍旧存有疑问, 那就不要去签字。一旦签了字, 在司法实践当中通常会被视作你认可当期工资, 后续倘若再去主张差额, 难度将会变得非常大。要是有异议的话, 可以进行书面备注, 内容是: “收到工资条, 然而不认可本次绩效扣款, 保留异议权利。”。
第四，不要超过时效。
知道或者应当知道权利被侵害之日起一年算作劳动仲裁的时效, 别产生先忍几个月, 觉得等离职之后再一并算账的想法, 拖得时间太久，极有可能错过能够维权的窗口。
一套稳妥的自我核查+异议沟通流程，普通人照着做就行
要是连续一两个月绩效率明显呈现出不同寻常的状况, 那就依据这个步骤, 按照一定的顺序逐步推进进行操作, 整个过程完全符合法律规定, 风险是能够得到有效控制的。
第一步：先收集基础材料，自己先把账理清楚
优先保存好这些文件：
- 劳动合同：看清工资结构，绩效是否写进合同、大致范围。
工资银行流水, 近半年之内到一年有关的, 电子工资条, 不要只是进行截图, 要保留原始的那个App, 短信记录啥的。
- OA里的岗位说明, , 企业微信里的过往绩效通知, , 钉钉里的目标沟通记录。
日常工作所获成果有, 交付了文档, 有已完成任务的记录, 存有工作群的沟通记录, 可证明你在正常履行职责。
着重去确认两件事情, 其一, 绩效究竟是不是薪酬当中固定的组成部分 , 其二, 以往正常的月份大概发放的水平是多少, 将其用作参照。
第二步：书面提出异议，要求公司给出合理解释
这里不建议仅仅只是进行口头询问, 因为口头沟通是非常难以留下痕迹的, 所以最好是借助企业微信、钉钉、公司邮箱这类具备可追溯特性的渠道来发送消息。
给大家一个参考版本，可以按需微调：
嗨, 在这儿跟您说一下儿, 我拿到那个 X 月的工资了, 可当月绩效就只发了 XX 元, 这跟以前发放的标准差得可老大了。按照劳动合同里说的, 绩效是属于劳动报酬的范畴, 麻烦您把这次绩效考核对应的考核标准给提供一下, 还有打分明细以及扣分的事实依据也都给我, 我特别想知道这里面的详细情况。请您在 X 天之内给我个回复。
这段话不存在攻击性, 仅仅是在行使知情权, 公司怎样进行回复, 以及到底有没有回复, 其本身而言就是极为重要的证据, 要是对方选择回避, 或者回答得答非所问, 又或者没办法拿出明细, 那就更能够表明考核过程是存有瑕疵的。
一定要记住, 不要进行威胁行为, 不要说出“你们违法我要去告你们”这样的话语, 只需客观地陈述自己的诉求就行。
第三步：公司拒不纠正，可以走官方渠道反映
公司在沟通之后, 要是仍然没有给出合理依据, 并且也不补发差额, 那么就能够选择正规救济途径。主要存在两条路径, 能够单独加以使用, 也能够先后予以进行, 并没有顺序强制要求。
首先, 存在这样一种方式, 那就是向当地的劳动保障监察大队进行投诉, 投诉的途径有两种, 一种是去现场进行投诉, 另一种是拨打人社服务热线12333进行投诉。其中, 监察这种方式是属于行政途径的, 劳动行政部门具备相应权力, 能够针对用人单位工资支付的情况展开监督检查, 并且可以责令改正违法行为。
第二个办法是申请劳动仲裁, 要向公司所在地的劳动人事争议仲裁委员会提交材料, 还要向劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会提交材料, 以此来主张绩效差额。这里存在一个极为关键的裁审规则: 在克扣绩效的争议当中, 举证责任主要在于公司。也就是说, 得由公司去证明扣款是合法的, 可不是你自己去证明“我应该拿到多少绩效”。当然, 劳动者也需要进行基础证明, 要证明绩效属于约定薪酬, 劳动者当月正常提供了劳动。
很多人惧怕仲裁流程繁杂, 实际上当下诸多地区都准许线上预约, 还能线上递交材料, 仲裁委也会给出申请书模板, 无需自身精通法律。但需客观表明: 每一个案子的结果, 由证据完整程度、当地裁判口径所决定, 不存在必定获胜的方案, 千万别轻信网上“包赢仲裁”的言论。
再者, 存在一个为众多人所关注的要点, 即是否能够凭借公司未全额支付报酬这一缘由, 进而提出解除劳动合同的诉求, 同时主张获得有关N的经济补偿金呢?
答案是, 需满足法定条件才行, 并非只要扣了绩效就必定支持。在司法实践方面, 会综合考量扣款金额, 公司主观过错, 以及有无争议基础等诸多因素, 不能仅仅自认为“肯定能拿到补偿”就贸然发出被迫解除通知, 不然操作失误会带来不利后果。要是走到这一步, 建议提前拨打12348法律援助热线咨询当地口径, 或者向执业律师进行咨询。
写在最后：职场自保，不是教大家处处对抗
著此篇章焉, 实非怂恿众人但凡碰见绩效缩减便去抱怨申诉、诉诸仲裁之事。那企业所施行的合乎情理考量的绩效考评举措, 原本自是旨在鼓舞大伙儿将任务高质量完成的手段工具。而那处于健全良好运转态势的劳动关系, 乃是双方互相积极奔赴之状态。
只是在现实当中, 的确存有借助绩效模糊的区域, 以变相降低薪酬、随意克扣薪资的情形。许多劳动者吃哑巴亏, 并非是由于不够勤奋努力, 而是在于不晓得自身拥有什么样的权利, 不明白合法的界限究竟在何处。
牢记最为关键的三句话, 其一绩效同样属于工资范畴, 严禁毫无根据随意克扣；其二碰到异常情况要先行沟通并留存痕迹；其三维护权益需经由官方正规途径, 不可冲动而为, 不进行过激操作。
从事打工工作的人辛苦地付出自身的劳动, 去获取属于自己应得的那份报酬, 这原本乃是一件完全理直气壮毫无不该之处的事情。
免责声明：
本篇是关于劳动法规的科普内容, 仅作参考之用, 并不会构成法律方面给出的意见。对于劳动争议的处理, 是以劳动合同、证据材料以及当地仲裁委、法院给出的裁判作为依据的, 在必要的情况下, 可以拨打12333、12348询问相关情况。
