今年, 全国两会期间, 政府工作报告里, 首次明确提出这般内容, 即“坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视, 着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题”。此前, “35岁门槛”引发热议, 之后, 有人建议尽快出台“反歧视就业法”, 如此一来, 消除职场歧视的话题, 成为今年全国两会期间的热点词汇, 并且, 因就业歧视导致的劳动纠纷, 也不时见诸媒体。
我国劳动法第十二条作出规定, 劳动者得以就业, 不会因为其民族并不相同, 种族不一样, 性别存在差异, 宗教信仰的不一样呀, 从而受到歧视。就业促进法有特定章节, 该章节重视严谨禁止就业歧视, 创造公平良好的就业环境。国家的职能众多彼此不同相关部门, 也是多次推出相关文字文件, 要求用人单位不可设置民族之上种种限制条件, 性别有别, 年龄有差, 户籍类别各异这样的限制性条件。
总存在就业歧视且屡禁不止, 这是为何? 劳动者遭遇就业歧视时, 要探讨是否敢去维权? 其又是否明白该如何正确维权? 用人单位若违反就业歧视规定, 会受到何种惩罚? 就业属于最大的民生范畴, 企业作为市场主体, 就在加强对企业监管与引导之际, 怎么才能让市场主体充满活力且有劲头?
从即日起, 本版推出一系列报道, 名叫《破解职场歧视，促进平等就业》。先从现象去分析就业歧视存在的缘由, 再结合实际例子提醒劳动者, 倘若遭遇就业歧视时应该怎样去维护自身权益, 接着邀请法律界的专家、还有学者去剖析典型事例, 探讨要怎样经由制度规范, 加上有力监管以及正确引导, 依照法律来防止、纠正就业歧视的混乱状况, 进而让劳动者拥有更平等的业环境。
在如今, 有这样的情况, 全日制毕业的学生相较于非全日制的学生而言, 是更具备优势的, 形象良好且气质佳的人会更容易获得相关机会, 男性与女性之间的区别, 已婚与否以及生育与否的状况仍旧是能够决定用人倾向的, 年龄始终还是被选择时的重要分水岭, 眼下, 此时此刻, 正是处于“金三银四”这个求职高峰期之时、对于招聘来说的黄金时期, 《工人日报》的记者借助采访发现, 依据劳动者的性别、年龄、相貌、学历、婚育状况来区别对待的就业歧视再次出现, 并且是以更为隐秘的形式存在着。
开工的时节, 那种“暗黑歧视”悄然地呈现出来, 这些隐匿无形、难以察觉的思维上的偏差, 使得求职者处于很深的困扰之中, 只是有着苦难却不方便诉说。
招聘信息里的“文字游戏”
想问, 招聘里清楚表明“这个岗位得值夜班, 要到外地出差, 实际状况较为艰苦, 紧急情况下的工作数量较多”, 女性到底还有多大的成功可能性呢? 采访时记者发现, 一篇如此这般的网帖, 引发了网友们跟帖探讨, 有人觉得, “这仅是在陈述工作实际情形, 无需多想” , 还有人觉得, “这样岗位明显存在性别倾向，要男不要女” , 一位自称在人事部门工作的网友直言, “这事实上是一条为防歧视嫌疑而裁剪的信息, 在相当曾长时间里, 其完整原文是以‘适合男性’为结语的, 若最终仅在异性中做二选一, 男性‘上岸’机会必定更大。”。
近些年, 为了保障劳动者公平就业权益, 相关部门多次着重指出严禁发布带有限定性内容的招聘信息, 2019年, 四川九个部门曾联合发出文件, 集中清理公共就业人才服务机构以及高校所发布的招聘信息（包含网上发布的信息）, 以此保证其中不含有性别歧视内容, 记者知晓, 像这类行政性手段确实起到了一定的效果, 然而那些被强行隐藏起来的偏见, 并没有因此真正地消失, 不少求职者感慨, 招聘信息里表面上看似“广纳贤才”, 实际上却是为了规避风险的“文字游戏”。
李立盈曾有长达6年的会计从业经历, 怀孕生育后, 为给孩子更好陪伴, 中断工作3年全职带娃，因专业基础过硬, 期间也未停止学习, 再次回归职场找工作机会时她原本信心满满, 不曾想一路四处碰壁, 有几次好不容易争取到面试机会, 面试官最关心的是她的家庭实际情况, 最后也没了下文, 看起来好像很符合用人单位的需求, 但总感觉有个隐形门槛横在那……
拒不录用的“一千个理由”
何方（化名）在人力资源管理服务公司从业达10年之久, 她所在部门对接服务着400余家企业, 管理着2万余人的劳动关系。在她看来, 于全职妈妈再回职场这件事而言, 用人单位会考虑诸多现实因素, 其选择会极为慎重, 李立盈的困境不过是他们业内的惯常操作, 毕竟每年都有不少可塑性强且家庭牵绊少的应届毕业生, 在用人成本相同的情况下, 企业必然会做出最优选择。
就业歧视遭公众反对, 法律法规渐完善使越来越多企业谨慎, 何方讲, 对外招聘信息针对岗位职能要求, 企业制定招聘计划时会针对性提选人用人标准, 像必须是985.211院校生源、不考虑近期有婚育打算女性, 甚至身高体貌有特殊限定, 这些是招聘者真正尺度, 为规避风险常在大多时候不摆到台面上讲。
2008年时，那时是《就业促进法》实施的第一年, 四川省劳动保障网的举报投诉窗口出现了首例涉及就业歧视的投诉, 成都市有一名应届大学毕业生, 其通过了企业的笔试, 还通过了复试, 在体检之后被告知因其是乙肝“大三阳”所以不予录取, 该毕业生后来在该省劳动监察总队的帮助之下维权成功, 并且顺利任职入职, 十余年以后过去了, 记者去到有关部门进行走访, 发现这类歧视情况几乎很难再探寻到蛛丝马迹。
何方讲, 拒绝一个人, 能够找出“一千个理由”。在实际招聘里, 乙肝表面抗原阳性的乙肝病毒携带者, 仍旧是大多数用人单位避而远之的群体。不过有了之前的教训做参考, 用人单位变机灵了, 在入职体检时, 一旦察觉到这种状况, 就会依据不同岗位, “编造”更为安全的拒录理由。
“看不见摸不着”有苦难言
依据我国劳动法等相关法律给出的规定可知, 在劳动者就业这个方面, 不会因为民族、种族、性别、宗教信仰这些方面存在不同就受到歧视。职能部门也多次出台了文件, 这些文件明确要求用人单位不得去设置民族、性别、年龄、户籍等具有限制性的招聘条件, 可是实际的情况以往确实不是那么尽如人意呀。
最近这段时间, 各大院校校园招聘会很集中, 记者采访时发现, 有人在多次应聘当中, 总是会看到大部分企业招聘职位里所需男生人数比女生人数多, 并且对男生的条件能够放宽, 对女生却极为严格, 有人尽管在校成绩和专业能力跟竞争者不相上下, 可是因身高样貌处于劣势而没能入职, 研究生等高学历者的就业市场同样呈现“内卷”状态, 部分企业甚至把第一学历当作求职入场券的重要参照……总而言之, 就业环境很严苛, 糟心事各不相同。
在四川成都一处正在举办着招聘会的人力资源市场里, 有一位身高大概1.6米的男生满心无奈, 他们肯定未曾说出“你个子不够高, 不具被录用的可能”这样并非客观正当、有理由据的话语, 然而明明所招聘的岗位适合他的条件很匹配, 可为何就连他投递的简历都不接收, 这种“看不见摸不着”无从具体甄别指明的歧视状况, 实在确实是真真切切叫人遭受遇到苦难却难以直率陈述表达的。
偏见存在于每个人心里, 基于此产生的歧视, 背后有着极为复杂的经济学以及社会学问题。四川伟旭律师事务所执行主任王恩慧, 长期专职办理职工权益保护相关案件, 他告知记者, 自2009年开始从业以来, 几乎未曾经手过一起与就业歧视相关的案件, 这表明通过法律维护自身权益的人很少。
就算明明知道那是歧视又能如何呢? 想要去争取平等就业的权力, 这固然是很重要的, 然而今年有着1 000多万的应届毕业生, 能够寻觅到称心如意的工作才真正是关键所在, 这家不合适那就再去寻找其他的一家, 时间是非常紧迫的。在采访当中, 有不止一位高校毕业生向记者表述了这样的内心想法。
