欲消除职场里的性别歧视, 需法律、监管、企业以及社会多方协同, 系统推进, 这不是一朝一夕能成的事, 是从立法完善、过程监管再到企业文化重塑的持续努力。
完善法律与监管
现有的《女职工劳动保护特别规定》等这类法规, 已经为女性提供了基本框架, 比如说明确规定用人单位不可以因为女职工怀孕、生育以及哺乳这类情况, 就降低其工资或者予以辞退。然而问题是, 像“面试问婚育”、还有“同等条件男性优先”这样的隐性歧视情况, 常常因为界定模糊不清, 就变成了监管的灰色地带。
鉴于此, 有多位两会代表委员提议, 要加速推出《反就业歧视法》, 清晰明确性别歧视的具体状况以及处罚准则, 并且构建公益诉讼机制。在监管这一方面, 需从业后的惩处转变为事前的防范。举例来说, 要设立前置审核机制, 把就业平等审查归入招聘信息发布的必经程序, 从源头根除歧视性条款。
与此同时, 能够推行“匿名招聘”, 于头筛阶段隐匿求职者的性别, 以及婚育状况, 从而促使企业将关注点聚焦至能力, 还有履历之上。
尤为关键的是, 监管必须保持常态化, 国务院印发的《中国妇女发展纲要（2021—2030年）》明确作出提出, 要加大消除就业性别歧视工作的力度, 针对涉嫌歧视的用人单位展开联合约谈, 依照法律进行惩处。
强化企业责任与制度
底线是法律, 关键却是企业所要进行的主动作为。企业得从制度开始, 一直到文化方面, 去系统构建出性别友好的那种环境。上海市总工会所发布的《提示函》明确提出要求, 用人单位绝不能以性别、婚育状况等作为理由去拒绝录用女职工, 并且必须要足额落实产假、育儿假等法定的待遇。
具体来说，企业可以：
优化维权与支持体系
诸多女性面临着“不愿去维权、不敢去维权、不会去维权”这样的困境, 在实际情况当中, 女职工于“三期”期间遭遇调岗降薪这种状况时, 常常会因为担忧“赢了打官司的这场官司却失去了当前所拥有的工作”就选择退缩不前了。
其破解的办法在于去打造更为高效且有温度的支持体系, 一些地区已经探索着去设立女职工权益争议审理庭, 由女性的工作人员来处理案件, 凭借同理心拉近彼此的距离, 并且能够达成快速立案以及结案, 比如, 在齐女士的这个案例当中, 仲裁庭安排工作人员去帮她看护幼儿, 得以保证庭审能够顺利地进行。
另外, 司法实践正渐渐减轻女职工的举证压力, 在张女士的案子里, 她所提交的合规病假证明成了法院支持其诉求的关键依据, 二审法院最后驳回公司上诉, 判定公司支付她相关工资和经济补偿金共计10.1万元, 这释放出明确信号: 依法维权有坚实保障。
能否实现职场性别平等, 最后, 将有没有把保护女性权益当作共同责任, 而不是当作负担, 取决于社会各方。
