《工人日报》(2022年04月21日 07版)
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已婚与未婚、已孕和未孕, 成为女性踏入职场的一道艰难门槛, 她们之中, 既有被迫降低薪资、职级的情况, 又会遭遇被以毫无根据的理由单方面解除劳动合同的待遇。当生育权利被忽视、平等就业权利遭受侵害时, 有人选择默默忍受, 有人还是会拿起法律武器, 去为捍卫自身合法权益而“战斗”。
“来公司上班就别生孩子，这是最基本的要求。”
“怀孕就意味着你不再胜任本职工作，希望你主动辞职。”
……
这些让人匪夷所思的言论, 源于部分职场女性在婚育阶段的真实遭遇, 她们当中, 有的遭遇被迫降薪降级情况, 有的被借众多原因单方面解除劳动合同。
近几年来, 女性职工特殊时期的职业保障话题始终备受瞩目。记者于采访进程里发觉, 已婚与否、怀孕与否成为女性踏入职场的一道艰难关卡, 职场之中的女性在婚育问题方面同样战战兢兢、饱受煎熬。当生育权利被漠视、平等就业权利遭受侵害时, 有人选择默默承受, 有人则拿起法律武器, 为捍卫自身合法权益而“战斗”。
因婚因孕遭排挤
本是遭受了不公平之对待, 然而却落得个有道理却无法诉说的这样糟糕结果……从提出劳动仲裁的申请开始, 直至在法庭上面对面交锋, 化名魏丽的这个人, 最终还是输掉了官司, 就算内心有着诸多不甘, 可也只能无奈地选择去接受。
2016年, 魏丽进入一家公司, 担任风险管理部高级经理, 固定劳动合同期为3年, 进入岗位的全程都特别畅顺, 一直到2017年12月她有孕之后, 所有的情况都发生改变。在孕期的首个月, 该公司依据综合考核结果, 对她做出降薪降级处置。魏丽生产后的第5个月, 公司跟她签订解除劳动关系的协议, 虽然支付了对应的赔偿金, 魏丽依旧觉得委屈。
一系列遭遇, 使得魏丽感觉如鲠在喉, 就此, 她将公司违法解除怀孕女职工劳动合同, 以及侵犯其平等就业权当作理由, 去寻求法律保护。魏丽讲道, 在自己怀孕之后的日常工作方面, 历经这样一些情况, 会议上被公开点名批评, 遭到考核要挟, 面临背景调查威胁, 还有名誉被诋毁般的各种打压及逼迫。她在履职期间, 对于劳动合同变更, 以及劳动关系解除予以认可, 然而这些都是无奈之下的行为。
在2021年的时候, 法院经过裁判得出这样的看法, 用人单位拿出证据表明劳动合同的解除乃是双方一起协商后出现的结果, 然而公开进行点名批评、实施降薪降级这些情况, 都并不算是处于就业歧视的范畴之内, 所以魏丽所提出的诉讼请求, 它所依据的方面是不够充足的。
魏丽主张用人单位因对“三期”女职工歧视迫使其解除劳动合同, 还提出多项就业歧视指控, 在四川大学法学院教授这王蓓看来, 这类结果毫不意外, 无法考证降职文件与离职协议的是那被迫情况, 法院便只能认可其真实性，可这些都极难被证明。
有效证据是维权关键
要是讲魏丽于履职那段时期所碰到的歧视状况还隐匿于暗处, 那李静（化名）的职场经历便是明晃晃的“霸权”。
2011年, 23岁的李静与相恋男友举办婚礼, 成为法定夫妻, 两个月后年满22岁又入职一家心仪的网络公司，半年后成功转正, 合同期3年, 12月确认有孕, 有了爱情结晶。这一切看似美好, 却让李静迎来人生重大转折期——职业发展与婚育大事同年抵达, 让她的职场生涯出现困境。
“李静称, 怀孕之后, 公司借着各式各样缘由力求给她调岗降薪, 甚至于图谋让她自行提辞呈。”李静讲道, 那时珍惜这份工作, 始终竭力沟通, 期望能留在原职位。没料到, 公司给她递送了一个除名通知, 缘由是“李静应聘岗位所需求的是未婚且获取计算机相关专业本科以上学历, 然而她分明已婚却于应聘登记时勾选‘未婚’, 分明还在成人在读, 却在学历那一栏填为‘本科’, 构成了欺诈”。
李静觉得, 公司存在因单方面解除劳动关系, 而产生用工歧视的行为, 在仲裁没有结果之后, 她向法院提起诉讼, 还提交了应聘登记表, 以及那被除名的通知, 另外还有和公司人事部门, 协商但未成功的网络聊天记录。法院依此作为依据进行判决, 得出这样的认为, 李静存在隐瞒真实婚姻情况这个状况, 然而这并非她所从事职位的实质性要件，对于双方劳动关系的建立以及履行不存在关联关系, 关乎学历信息方面, 因为登记表格没有其他选项, 虽然她没有正式取得学位, 但本科学历是真实且有效的, 所以该公司单方面解除劳动关系属于违法行为, 李静继续履行劳动合同的诉求得以获得支持。
案件结果被左右的核心关键毫无疑问是证据。王蓓告知记者 , 伴随国家相关政策法规一步步完善 , 用人单位针对劳动者婚姻状况给予的显性歧视已不多见 , 现实里职场女性受制于工作需求 , 就算工作时遭受歧视以及差别对待 , 诉诸法律的案例并不常见 , 故不管是魏丽的败诉还是李静的胜诉都具备重要借鉴意义。另外 , 她提醒劳动者 , 借由向劳动监察部门投诉 , 寻求妇联 、工会等组织的协助等愈温和 、低成本的方式 , 也能够达成维权的效果。
越保护越弱势越受歧视？
2017年的时候, 智联招聘展开了关于中国女性职业现状以及发展问题的调查, 连续几年进行数据统计, 结果显示, “女性就业性别歧视愈趋严重”, “女性整体薪酬低于男性”, “婚育被女性视作职业发展的主要瓶颈”, “女性晋升通道仍旧狭窄”这些是受访者所反映的最为突出的问题, 在今年3月份最新发布的报告里, 有62.3%的女性觉着“生育是女性摆脱不了的负担”。
有些身在职场的女性无奈发出了“越保护越弱势越歧视”的感叹, 尽管近年来国家为保障女性平等就业权, 在一系列政策法规上予以强调和完善, 各地也结合具体实际加以引导, 可用人单位仍不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准, 还不得限制女职工结婚、生育……
“二胎、三胎政策得到放开, 延长产假之类鼓励生育的政策得以落地, 此时, 女性的就业门槛明显又被抬高了……”何丽在人力资源公司摸爬滚打了十余年, 她对企业的用人需求有着极高程度的敏感性, “大多数企业将女性和‘需要付出高成本来养人, 却只能得到低劳动产出’的风险视为等同, 另外一些情况则是企业自身的经营红利或许没办法承担过多婚育女性的人力成本, 因此便不再招聘女性”。
“在法律法规范围以外, 对于促进性别平等而言, 更需要社会制度进行全面的支撑。”王蓓发出呼吁, 国家要针对生育成本去建立社会化分担机制, 像完善生育、育幼、教育、医疗、养老等等多方面的社会服务, 借助政策补偿、税收优惠等途径来满足企业用工成本控制的合理需求。与此同时, 她还提出, 经由开展家庭友好型工作场所建设、生育友好型社会建设等举措, 有助于转变社会观念，提升社会包容度, 进而消除职业方面的性别歧视。
