五级领导力跟四级领导力之间的差异, 并非是领导个性存在不同, 能够被界定成一个矛盾体:
有真实且具深度的谦逊, 它与无情的志向相结合, 还有绝对冷酷的结果作为导向。并且, 这些皆被自身真实的谦逊所包覆, 以巨大的雄心去指引一个并非关乎他们自身的方向。
企业的这个发展方向, 关联着公司本身, 涵盖其初始的心志与使命方向, 跟领导者个人的利益得失毫无关联, 和他们从中能获取到的东西没有关系, 不是关于他们给外界呈现出的模样, 也并非关于别人对他们是怎样看待这一系列情况。
有别于四级领导力, 五级领导力是, 这些能力会对所有的志向予以助力, 也会对所有的雄心加以助力, 所有这样的情况都会促使绩效达成, 要不惜全部代价把公司变得更加卓越, 并非是他们自身, 这便是为何人们会对他们的事业作出承诺！
—— 摘自吉姆·柯林斯2019年
在伟事达全球教练大会上的演讲
约翰·麦斯威尔把领导力的水准, 按照从低到高的顺序, 划分成五个层级, 具体是:
第一级：“职位”
关键词：权 力
第一级别，是我们所有人的起点
领导力处于第一级别的时候, 是靠着职位所赋予相应权力进行领导工作的, 人们之所以追随你, 原因在于他们没有别的选择只能如此照做。
第一级别是所有人起步之处, 只因我们持有这个头衔或者职位, 凭借此来领导他人, 然而这并不表明你就是一位出色的领导者。
若人们跟随你, 并非因你是出色的领导者, 而是他们没有别的可行选择, 像是为了薪资而为, 抑或是为了保住自身工作, 如此一来, 那你便未发挥出领导力的效用。要是你仅仅只是个有职位的领导者, 然而你却未曾促使自己获得发展, 进而超越这个职位。
他们的那种行为, 极有可能是, 就想用最少的付出, 去换来这一份工作, 究竟要怎样才能够做得越少些, 怎样又能够做得更容易些。当人们心里面不愿意付出自身最大的努力以及才能的时候, 组织自然而然地就没办法变得优秀起来, 企业同样也没办法达成卓越的状态。
所以，” 职位不能造就领导者，是领导者造就了职位“。
可是, 一级领导力所带来的益处, 在于它给予了你一个“领导的契机”, 使你拥有契机去学习, 享有发展以及践行领导力成长的可能, 而这正是五级领导的关键所在。
当在被询问: “为了能将公司变得更为优秀, 你会怎样去改变? ”的情况下, 绝大多数人的回应是: “构建一个更出色的组别”, “提高下属的工作本领”, “改进客户服务”, “施行更具成效的战略举动”等等。极少会有人讲: “要是公司想要变得更好, 那我就得变得更好”。
我的领导力最大的挑战不是领导好别人，而是如何领导好自己！
如果我能做的更好，如果我能成长，我的人就能成长！
首先要说的是, 领导力它是属于动词范畴的, 可不是名词那种类型。名词所代表的是职位、权力、头衔以及等级这些概念, 而动词, 它所表示的意思是要采取相应行动, 进而发挥出影响力, 然后把人们从一个特定地方引领到另外一个特定地方。
领导力当作动词来讲, 这意味着我们不会停滞于第一级水平, 我们能够以积极的态势朝着领导力的第二个级别迈进, 并且朝着另外更高的级别前行。
第二级：“许可”
关键词：人际关系
领导力的第二级别，是通过建立和发展人际关系去领导
之所以人们跟随你, 并非是由于不存在选择, 而是在于, 他们心甘情愿, 他们内心渴望追随你。这与第一级, 存在着极大的差异！
开始有人投注他们的心, 施展他们的能量。若要他们百分百努力, 那就得兴建和他们之间的人际关系。就像一句名言所言: 只为当人们晓得你有多在意他们时, 他们才会多在意你的考虑。
开始注重与人们构建起链接的领导者, 积极去发展人际关系, 此乃领导力的根基所在。鉴于领导力的实质是影响力, 若想影响他人, 那就一定要走向他们之中, 并建立起链接。
“领导者是孤独的，因为他站在山顶上”。
那种真正称得上领导者的人, 从来都不会去讲这样的话语, 他们会从那处于高处的山顶之上转身下来, 而后朝着人群所在的方向行进过去, 最终与那些人们构建起一种联系。
只有你知道你的人在哪里，才能将他们带到要去的地方。
当引领者再度返回山头, 这时你并非独自一人, 你已不再孤单, 由于你领着你的团队一同登上了山头。
要是你仅仅只是去追求速度, 那情况就是你独自一人在跑道展开长跑, 然而真正的领导者却是引领着众人一同朝着终点奋力奔去；并且, 是使得他所带领的众人率先跨过终点线, 而丝毫不是让自己优先冲过。
这跟前边老子《道德经》里边表述的, “圣人把自身置于后边, 然而自身却能领先, 不看重自身, 自身反而能得以保全, 绝非因为他毫无私心呀, 故而能成就他自身的私利”, 仿佛是相同的哲学道理！
有效的二级领导力，需要做好三件事
第一件事：倾听
要成长为一位极其突出的领导者, 第一步得去学怎么倾听, 听这件事比起说来讲更为重要, 而且是更更优先的。
要问领导者怎样跟他旗下的人们维持链接进而构筑关系呢? 并非借助告知别人自身所处位置达成，而是借由明晰他们位于何处, 以此来搭建起链接的。
二级领导者要做的是, 先倾听, 再去了解, 而后领导, 之后再次重复以这样顺次进行的倾听, 后续是不断被再重复的了解, 再有之后的按那样规律反复循坏再循环的领导。优秀领导者凭着持续地倾听, 去获取能有效展现领导力的线索。
倘若你能够率先协助众人获取他们所期望的, 那他们便会助力你达成你所渴望的。我怎样才可以知晓他们想要的究竟是什么呀? 我得在人群当中缓缓地行进, 由于我聆听, 并且，我提出问题…
第二件事：提问
倘若要是成为好的领导者, 那就必定得是那群晓得怎样去提出好问题之人。阿尔伯特·爱因斯坦作出如此表述: “假定给我一个小时, 面对如同解拯救决地球这般死生维系的关键问题, 我会耗掉 59 分钟用于去明确我需要解决问题的所在点, 之后运用剩余下来的一分钟去着手解决问题”。
管理和领导的区别是：
以谋求效率追求为目的, 管理者运用统一之法来进行人员管理, 全然不会去顾及个体间存在的差异；领导者采用各异之法, 针对不同之人进行领导, 盖因他们清楚知晓追随自己的人, 各自有着各不相同致其追随的缘由。
领导者会关注个体的性情情况, 以及动机方面, 还有梦想这类因素。所以, 在实施良好领导之前, 领导者要借助提出具有关键性的问题, 以此来开启领导力的大门, 他们进行提问, 随后展开倾听。
限制领导者提问的思想模式
在日常工作里头, 身为领导者的那些人, 为何不能够, 或者是不愿意, 采用提问这种方式, 去替换掉给出答案这种行为呢? 主要则是被以下这些思维模式给造就形成的:
1. 自以为是：我知道答案
（vs 什么是我的假设？我怎么确认我的假设？）
2. 自我中心：我不在乎别人的想法
（vs 启发别人思考会使对方更好地接受）
3. 自惭形秽：我是不是提了个太笨的问题？
（vs示弱是一种优势）
4. 失去掌控：直接给指令，少走弯路，少失败
（vs领导者要让他人成功和自豪）
5. 不伤和气：没必要挑战别人
（vs领导者需要挑战他人，发挥潜能）
6. 害怕答案：答案是我不想知道的事实
（vs领导者需要直面残酷的事实）
上述内容乃是对限制领导力得以施展的常见思维模式的阐述。这便是为何会这般表述: 在引领他人走向良好局面之前, 需率先将自身引领至良好状态！
当身为领导者之时, 放下自身的自我意识, 放下既定的预判观念, 怀揣着好奇心去展开了解, 带着共同探究的心理动机, 进而去实行启发他人的行为, 如此这般, 你方才有一定的可能性提出具备“有价值”特性以及“有力量”特质的问题。
第三件事：观察
有着卓越能力的领导者和他们所带领的人, 具备的一种能产生积极效果的连接途径, 在于提出经过审慎考量的问题, 接着才能够以富有成效的方式去聆听, 随后便是进行细致入微的察言观色。
有着一定层级的领导者清楚观察所具备的价值, 众多出色的领导人, 知晓人的行为意义重大, 若想切实明白你的人, 你得仔细留意Ta的行为，借着行为去找出最适配他们的位置。
有如一位篮球教练那样, 其角色并非是去教导队员怎样投篮。那些优秀的教练的做法是, 他们挨着一旁而坐, 去观察本身的球员们于球场上体现出的表现之态。历经一段时期之后, 就有教练走到队员那儿去讲述告知他, 哪一个区域是他投篮命中率最为高的所在之地, 随后建议让他仅仅在这个区域范围之内作投篮之举动, 在这里面的区域就是他的目标区域, 与此同时还告知别的队员们, 当这位球员奔跑至目标区域之时, 必定要把球传给他。
领导者观察其团队, 是出于想将他们放置于最佳位置的想法, 在如此位置上, 他们才能够成功, 才能够尽展自身最大潜力, 进而组织方能取得成功。
很好地倾听以及观察其团队成员的二级领导者, 知晓其价值所在, 而一级领导者却并非如此, 一级领导者觉得人们应当为Ta服务。
存在着这样一种情况, 即二级领导者具备全然各异的意识, 而这正是“许可”一词所蕴含的意思, 那就是, 二级领导者给予了我一种“许可”。这种“许可”之下, 是让我能够去领导他们。然而疑惑随之而来, 这是为什么呢? 原因在于, 我不仅与他们构建起了链接, 还营造了良好的人际关系。具体而言, 我时刻关心着他们、认真倾听他们之言、深入了解他们的情况, 并且切实为他们带去价值。正因如此, 他们对我心生喜爱之情, 而我同样也喜欢他们。
所以, 在级别二那里, 领导者着手为你的团队进行服务了, 并非团队朝着你去服务。
第三级：绩效
关键词：结果
领导力的第三级别，通过 绩效赢得在团队中的信任和声誉
三级类领导者, 于二级领导力的那基础之上能够产出绩效, 人们去追随你, 是鉴于你为组织所干的那些事情, 公司因你而变得更为良好。
人们说起你时, 会这般讲: 在他没来之前, 我们这家公司的业绩状况处于亏损状态, 因他的到来, 我们才开始有了盈利, 而且员工的士气也得到了极大改善……人们对你流露出尊敬之情！这也就意味着, 三级领导者是凭借绩效在团队当中获取信任与声誉的。
亨利·福所说, “你无法藉将要做之事, 砌起声誉”。
换句话来说, 领导者所拥有的声誉, 以及别人给予你的信任, 是基于你曾经做下来的事情, 还有你此时此刻正在做的事情之上。所以, 领导者的声誉, 以及别人对他们所抱有的信任, 来源于带领团队以及组织所产生出来的结果, 并且还在于他们当下的言语和行为, 是不是体现出了有效的领导力。
正因为是这样的缘故, 担任领导职位者的使命以及愿景, 或许是能够对员工产生激励作用的；然而, 员工是否相信, 会不会做出承诺。这却要看领导者之前做过哪些事情, 以及直到如今正在做着什么事情。
一句话，要看领导者的领导力！
三级领导者必须做好以下三件事
1. 以身作则，树立榜样
斯坦福大学开展的一项研究显示, 在其研究中所涉及的人们学到的诸多事情里, 占据比例达87%的部分是他们之前曾经亲眼目睹过的, 这也就意味着, 人们倾向于去效仿他们曾经亲眼看见过的那些事物。
“榜样”属于领导力最为关键的核心部分, 人们所亟需的是“视觉领袖”, 并非“意见领袖”！
2. 创造势能
你能否有这般体验呢: 若公司业绩处在那种呈上升态势, 且士气高涨蓬勃之际, 好多问题均可不算作是问题；然而, 一旦公司业绩持续涌现出问题, 以至于士气相当低落之时。各种各样的问题都冒了出来！这便是叫做势能所发挥出来的作用哦！
一列当以时速160公里行驶的火车, 其前方存在一堵厚5厘米用混凝土制成的墙, 此列车能够毫不费事地将它推倒, 而后持续向前行进；然而要是列车的时速仅有5公里, 有一块厚度为5厘米的砖块挡在车轮下方, 列车就会停止不前, 这是由于列车丧失了势能。
麦斯威尔讲, 在你朝着三级领导力迈进时, 你便开始有了产出成果, 这样你给组织带去了势能, 处于此事能够具备的情形下, 百分之八十的问题都能够依靠势能去予以解决, 势能是最为不错的问题解决者, 比任何东西都重要！
这里我要特别强调的是：
企业于一段时期之中业绩良好, 这并不足以用来表明其领导者达成了三级领导力水准, 更无法表明企业能够实现基业长清。当行业开始呈现下降趋势或是危机降临予以的时候, 这才是对领导者真正领导力水平的一种考验。
你有没有能力具备二级领导力, 甚至于能够达到三级领导力的水准, 把企业再度引领回归到可持续增长的路径上, 再度构建起组织势能。对于领导者而言, 这首先是领导力层级方面的问题, 而并非仅仅是一个良好的愿景使命或者战略部署就能够解决的。
3. 成为人才磁石，吸引更优秀的人
对于处于三级领导者位置的人, 其产出相应结果时, 在除了要做到以身作则以及创造势能这样的情况之外, 就必定得花力气去吸引能力更为出色的人才让其加入进来。而在这个时候, 你是需要具备勇气去对组织作出调整的, 还要去去除掉那些处于平庸状态下的人员。
最近，我给自己服务的两家企业CEO建议：
有70%的时间, 你们得放在和“人”相关的事务上, 其中具体涵盖了, 每天都得亲自去做面试候选人的工作, 还要引进优秀的人才, 并且要为这些人才创造足以显现其才能的机遇以及达成这些的条件；另外一方面, 对于现有的团队的情况, 需要持续不断地对其人员的绩效以及发展潜在能力进行评估，绝不能持有元老就不能变动的想法。
我听到其中一位CEO这样跟我说, 他表示自己想要招到优秀的人, 然而其所处公司的HR能力欠佳, 所推送过来的候选人明显全都无法达到要求, 他们已经合作过5家猎头公司了, 可情况依旧没有得到改善, 或许是公司所在的位置, 对人才并没有足够的吸引力所致！
我对他分享了自己的看法：
人力资源专员是用于传播雇主品牌以及吸引人才的一扇窗口, 你有没有曾经让你的人力资源专员, 把你当作猎头或者候选人, 来讲述一番你的企业, 给你讲明白为何这家企业值得加入。要是你的人力资源专员都没办法条理清晰地讲清楚, 或者没有从心底里自然而然流露出来的激情去介绍企业具备的优势, 如此一来企业又怎么能够吸引到出色的人才呢?
同时我又告诉他：
将优秀人才吸引过来, 这属于CEO最先要完成的工作。我提议他们去挑选一两个猎头, 把其当作重点合作的目标, 邀约猎头公司的老板前往企业；由CEO亲自同他们展开沟通, 使他们知晓企业的发展状况，以及企业对于人才所具备的吸引力。一方面能让猎头把信息更高效地传递给市场, 另一方面, 这同样能够展现出领导者在重视人才这件事上起到身先士卒的榜样功效。
第四级：发展人才
关键词：再造
四级领导力，是组织领导力复制和倍增效应的原因
好多领导者以及其所领导的公司仅仅停留在三级领导力上, 认为只要有了绩效就拥有了全部, 然而, 停留在级别三表明领导力的潜力并未得到施展, 企业倘若想要产生倍增效应, 就需要第四级领导力, 此乃培养以及发展人才的一种能力, 人们追随着你是基于你为他们所付出的所有。
当身为领导者之人, 将培育以及发展人员当作工作重点之际, 你便从从事加法之事, 转为开展乘法行动, 缘由在于你于企业范围之内复制自身具有的领导力, 此即所谓的倍增效应呀。
麦斯威尔介绍了培养和发展人的五步法：
第一步：我做
领导者以身作则，亲力亲为
第二步：我做，你和我在一起
也许是一周, 可能是数周, 亦或是数月, 甚至是更长的一段时期内, 我在开展行动, 你进行观察, 这意味着, 我在对你实施培训。
第三步：你做，我和你一起
当你进行操作之时, 我会展开观察, 予以辅导, 借助提出问题的方式, 启发你作出改进, 以此保证你能够持续取得进步。
第四步：你做
有一天，你已经可以完全独立去做了，我可以完全放手了
很多情形之下, 领导者会达成第四步便觉得已然大功告成, 然而这实属严重的差错。要是你打算切实去进行再造, 去实现企业领导力的成倍增长, 那么就务必达成第五步。
第五步：你做，别人和你在一起
用另外一种表达来讲: 领导者只有在其培养对象进而能够去培养其他人的这种状况之下, 才能够表明你获取了成功进而对这个人达成了培养以及发展。
四级领导力会产生高度的忠诚度
于领导者而言, 当达成致使产生高层次忠诚度之四级领导力水准时, 此情形与二级、三级领导力存有本质上的差异, 是这样的。
处于第二级时, 大家对你怀有喜爱之情, 你对他们同样如此, 你们之间维系着良好关系, 这样一来他们乐意追随你。说不定会有一日, 他们跟你讲: “老板, 实在不好意思, 我明白你待我挺好, 然而呢, 我碰到了更具发展潜力的机会, 薪水待遇也提高很多, 没办法只能选择离开。”又或者, 整个团队氛围特别融洽和睦, 可就是不盈利, 毫无产出, 众人宛如温水煮青蛙一般延续着, 直至有一天无法继续存活下去。
置身于第三等级, 领导者为企业造就了业绩, 企业的发展具备了一种势能, 员工获取了颇为不错的薪水。然而, 一旦企业的发展遭遇瓶颈或者面临外部的变数状况之时, 企业的凝聚力以及势能便会呈现出下降的态势。故而, 三级领导力所直面的最大的挑战, 乃是企业以及组织的可持续性的发展。
于第四层级之内, 一旦领导者将发展人当作领导力的关键核心所在, 那么企业的凝聚力以及员工的忠诚度便会攀升至凭借三级领导力却是根本无法企及达到的水准刻度范围之内。当企业的运营进程遭遇到困难阻碍之际, 你的员工是不会选择背弃离开你的, 这是由于你已经构建创立起了具备高度信任特质元素条件的企业文化氛围环境。
按照西蒙·斯涅克的理论来讲, 企业已然构建起具备高度信任以及互赖特质的‘安全圈’, 在这个‘安全圈’之内, 每个成员都会凭借自身主动性为保护此‘安全圈’而一同尽力, 进而一致去应对外界所带来的威胁。
这是四级领导力为什么是组织领导力复制和倍增效应的原因。
第五级：巅峰
关键词：景仰
第五级领导力是一个自动生发的结果
第五级领导力称作“巅峰级”, 这是以卓越领导力为象征的, 在此级别上, 人们追随你, 是基于“你所是之人”, 还有“你名字所蕴含之意”。
那些能将企业由优秀引领至卓越的创始人, 亦或是CEO, 如乔布斯、贝索斯、马斯克、任正非这般的人物, 皆是拥有五级领导力的领导者。人们对你心生景仰, 只是由于是你呢, 凭借你那超凡脱俗的个人魅力以及声誉, 搞得人们围绕着你追随。
第五级领导力, 是自行产生的成果, 当你一直地, 长时间坚定不移地, 把第二、三和四级领导力做好。过了一定的时间, 你会变成第五级领导者, 被人爱戴且尊重。
当时, 你的影响力会越过你的组织界限, 你或许会确立起行业的典范, 甚至于会转变整个世界。考虑一下前面所例举的几位五级领导者。当其团队取得成功之际, 恰似一支足球队于荣获冠军杯的那一瞬间, 会集体把他们的教练举起来, 并抛往空中, 由衷地感激他, 夸赞他！这便是领导力的巅峰！
也许你会提出反对, 说乔布斯的个性没那么讨人喜欢, 好像没有做好第二级, 那为什么说他是五级领导者呢, 因为任何人的领导力发展都需要一个持续的过程, 也就是“过程法则”, 乔布斯亦如此。
至于吉姆·柯林斯在2019年于伟事达全球教练大会上所作的演讲, 我们这就要对其加以回顾提及一番, 且是针对乔布斯的领导力相关方面而言的。
1988年, 那时我30岁, 当时我正教一门有关企业家精神以及小企业的课程, 我期望能把小企业转变为大公司, 可我不知道自己究竟在做什么, 还期望有人来帮我, 像是给我的学生们去做演讲。
我把电话拿起, 心生兴致突然地, 朝着大名鼎鼎的史蒂夫·乔布斯拨打过去一个电话。我接着说道:
唔！你并不晓得我究竟是哪一位, 然而我们极有必要彼此开展一番认识。我满心期望你能够来到我的课堂之上, 与我一道, 为同学们讲授一些课程内容, 探讨一下怎样去创立一家公司, 以及怎样促使它迈向卓越等等诸般事宜……
在我的印象当中, 乔布斯是一位极其亲切之人, 他讲: “好, 我十分乐意前来！”这是发生于1988年的事儿, 那时, 他从他自己一手创建起来的公司里面, 被辞退了。
他走向我方的课堂, 讲述了生活, 提到了创造力, 谈及创立公司, 还说到探险及诸如此类事项。无人展开苹果公司痛苦既往之事, 并且按其表述, 我全然不在意苹果上一年度营业成绩如何。他始终于设计并施行下阶段新事业。关键在于, 在此进程里, 他历经系列难以想象之演变。
那时呢, 存在另一家公司称作皮克斯, 于皮克斯当中有一位堪称令人叫绝的, 从事为文化建设之工作的高人, 这人名为艾德·卡穆尔。他并非仅仅满足于自身乃是一位天才, 还创建了一个体现天才之特质的企业文化。我目睹了乔布斯存在自身的错误, 同时也瞧见他克服掉了自身的错误, 而这些正是他从艾德·卡穆尔那里所学到的。
最后他与过去作别, 在1997年重回苹果公司。当时, 如今作为史蒂夫·乔布斯2.0版本的他已然存在, 而曾有加过一个之前版本的史蒂夫·乔布斯1.0版。
各位在座的, 或许都曾读过有关史蒂夫·乔布斯处于1.0版那个时期的故事, 是不是会认为他根本没办法达成“从优秀迈向卓越”的转变, 进而打造出“基业长青”的苹果公司呢?
但乔布斯2.0版做到了！
他身为天才, 有1000位帮手, 有着年轻人常有的极为不成熟的个人行为, 最终蜕变成为一位成熟的卓越公司缔造者。
他做到了。
我断言, 差不多所有人都能够达成类似他这般的转变, 缘由在于这是一段漫长的行程。倘若你身旁存在任何人恰似当年的乔布斯那般, 你会讲他在待人方面是个笨蛋······哈~年轻人呐······我不清楚在场诸位的经历。然而要是有人撰写了一本关于我22岁时候的自传, 那必定会是一部惊悚类小说。
1997年的史蒂夫·乔布斯，已经完全不同了。
企业发展以及商业优化的前提在于领导力的发展, 我作为伟事达CE068组教练, 见证了我们小组企业家, 经过三年多的领导力学习, 实现了自身成长, 并获得了真实的个人改变和商业回报。
领导力的发展属于一段旅程, 属于一个要终生去学习的进程。当领导力的意识开始呈现出觉醒的状态时, 你便踏上了这般的旅途, 并且那种斩获亦会一路陪伴着你。这样的收获并非仅仅局限于你个人, 它同样归属于你的家庭, 归属于你的团队, 归属于你的组织, 还归属于你的事业…
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