你所运用的绩效评估种类能够干扰从员工敬业程度直至领导力发展, 进而影响经理对于做出薪酬决断的信心我觉着最优的绩效乃是与组织结构、周转节奏以及价值理念相适配的体系正确的举措能够令绩效评估具备仿若目的明确之感, 错误的那种会致使其觉出是在无端耗费时间。
一、16种绩效评估
有用于评估员工绩效的方法, 这些方法并不少, 其间, 有些是为了速度以及简单才构建而成的, 另外一些则是朝着挖掘领导潜力、团队动力或行为趋势的方向, 进行了更为深入的探索。
1、传统的自上而下的评估
一种绩效评估是传统自上而下的评估, 由经理依据预定义的目标, 根据期望, 凭借能力来评估员工的绩效。
反馈是自上而下的，通常在年度或半年度审核周期内提供。
最适合用于：
具有明确报告关系的组织
规模较小或等级森严的团队
具有明确职责的角色。
最佳实践：
培训管理人员如何提供建设性、公正的反馈
鼓励经理全年收集非正式反馈，而不仅仅是在审核时
使用一致的评分量规或一组标准来减少主观性
把评价同发展对话进行配对, 使其给人一种像是增长契机的感觉, 而不单单只是一张记分卡。
专业提示：
倘若你运用的是由上至下的评估方式，那么请全年度都进行反馈记录, 以此来防止出现只聚焦于近期所发生之事的那种典型错误。
2、360度反馈
360度反馈属于一种多来源评估, 这种评估里的反馈, 是从员工的经理那里收集的, 亦是从其同事那里收集的, 也是从直接下属那边收集的，偶尔还会从外部合作伙伴或者客户那里收集。
它提供了在不同工作关系中如何看待员工的广泛视图。
最适合用于：
领导力发展和辅导
基于团队或矩阵的组织
建立自我意识和情商
最佳实践：
清楚地说明反馈的目的及其使用方式
确保匿名以鼓励诚实输入
培训员工如何提供建设性、尊重的反馈
使用结构化格式收集输入，以便更轻松地解释和处理
将结果与辅导或发展计划相结合，以支持增长。
专业提示：
在你自身的文化达到相应准备状态之前, 不要去推出那所谓的360度, 要是人们并不乐意去提供或者接纳反馈, 那么它是不会产生效果的, 要先去培育出诚实且尊重反馈的习惯, 之后再开展分层结构。
3、自我评估
一种属于员工在其中评估自我绩效, 反思成就与挑战, 且常常设定个人、搭配经理评价用以比较讨论发展目标所用的方法是自我评估。
最适合用于：
鼓励主人翁精神和自我反省
准备一对一或辅导对话
识别员工和经理之间的认知不一致
最佳实践：
提供引导性问题或提示，帮助员工进行有意义的反思
鼓励平衡的观点、成功、挫折和经验教训
培训管理者做出建设性的回应，尤其是在观点不同时
将自我评估作为发展规划的基础，而不仅仅是评估
与其他评估方法相结合，以构建更全面的绩效图景。
专业提示：
若你不进行自我评估的指导, 它们会迅速偏离原本方向, 给员工一些开放式提示, 提示包含哪些方面进展顺利, 哪些方面存在困难, 以及他们期望在何处发展, 要是没有这样的提示, 你会得到从小说内容到空白页面的所有情况。
4、同事评估
同事评估属于一种绩效评估方法, 同一级别的员工会相互评估彼此的贡献、行为以及协作情况, 在团队动力以及共同责任作为成功核心的环境里, 它的效果是最佳的。
最适合用于：
基于团队或协作的环境
同事可以直接了解日常绩效的角色
鼓励反馈和持续改进的文化
最佳实践：
使用专注于可观察行为的明确标准
保持匿名以鼓励诚实输入
提供有关如何专业地提供和接收反馈的培训
保持同伴反馈的发展性，而不是惩罚性的
结合经理评估或自我评估，以获得全面的视图。
5、目标管理（MBO）
目标管理, 也就是MBO, 它属于一种绩效评估方法, 员工会和经理一起设定具体的、能够衡量的目标, 之后会依据这些目标在评估期内有没有实现来对绩效进行评估。
最适合用于：
目标驱动型角色，例如销售、项目管理或运营
优先考虑可衡量结果的组织
专注于战略一致性和问责制的团队
最佳实践：
与员工共同制定目标，以提高主人翁意识和承诺
选用SMART标准来界定目标, , 此标准包括具体、可衡量、可实现、相关以及有时限这些方面。
安排沟通以根据需要调整目标
在基于结果的目标与行为和协作的审查之间取得平衡
确保个人目标与团队和组织的优先事项明确相关。
专业提示：
MBO的最大陷阱当中的一个是目标膨胀, 或者是目标的权重, 又或者是目标的强度, 从一个人到另一个人会出现错位的情况。为了去解决这个问题, 请花费时间在团队之间进行校准, 如此一来, 一个人的延伸目标就不会比其他人的基线更容易达成。
6、评分量表
绩效评估方法里有一种叫评级量表, 在这个量表中, 员工会依据各种, 诸如沟通、可靠性或者工作质量这样的特征或能力, 对其他员工, 借助数字或描述性量表, 这种量表一般是从1到5, 来展开评估。
最适合用于：
寻求跨团队一致性的大型组织
简化的行政决策评估系统
具有可重复任务或明确定义期望的角色
最佳实践：
明确定义量表上的每个点，以减少解释差距
尽可能用具体示例或注释补充评级
跨经理执行绩效校准以确保一致性
避免使用过多的评级项目-专注于最重要的内容
将其他反馈类型相结合, 比如自我评估, 又如同事意见, 借此提供更为深入的信息。
7、行为锚定评定量表
行为锚定评定量表, 也就是 BARS , 是一种绩效评估方法, 它使用数字评定量表。可是在其内部, 每个分数锚定与工作绩效相关这一方面上, 特定而且还可被观察到、可认知的是行为。而它的目标在于, 就通过定义每个级别的绩效, 进而在整体上再往使评级更加客观的方向去推进。
最适合用于：
具有可重复、可观察的任务或行为的角色
旨在减少评价主观性的组织
优先考虑反馈的清晰性和公平性的环境
最佳实践：
让主题专家和员工参与构建行为锚点
专注于与工作成功相关的关键行为
随着角色的发展定期审查和更新
培训管理人员如何始终如一地使用该工具
补充叙述性评价以在需要时添加上下文
专业提示：
对于BARS来说, 其是需要先把工作给完成的, 不过呢, 它在做到公平以及清楚明晰这两方面可是有收获的。要是你有过这样的情况, 就是身为两个经理, 针对同一行为给出的评分却大不一样, 那么这种结构是能够给解决此问题帮上忙的。
8、检查表和加权检查表
经理标记适用于员工的绩效声明列表的一种方法是表单评估, 加权表单为每个项目分配不同的值, 用来反映特定行为或结果的重要性。
最适合用于：
需要一致性的大型或分布式团队
优先考虑管理效率的组织
具有明确、可观察的任务和职责的角色
最佳实践：
保持清单项目清晰、具体并与工作职责直接相关
谨慎使用加权以反映角色中最重要的内容
为开放式反馈提供空间以捕获上下文
与教练对话或目标设定课程相结合
避免仅仅依赖清单进行开发讨论
专业提示：
清单虽能够被覆盖, 然而它们并非是对话。利用它们去确保你未曾错过关键任务, 不过要对对话进行跟进。人们所需的是反馈, 而非仅仅是复选标记。
9、关键事件方法
关键事件方法属于一种绩效评估方法, 在此方法里, 经理要记录在一段时间当中, 那些异常有效或者异常无效行为的具体示例, 并且是要把这些事件当作评审讨论的基础。
最适合用于：
特定对成功有重大影响的角色
重视辅导和基于行为的反馈的环境
从其影响的真实示例中受益的员工
最佳实践：
为符合“严重”事件的条件设置结构
始终如一地记录事件，而不仅仅是接近审核时间
使用事件来识别模式，而不仅仅是一次性事件
定期分享反馈，以便在审核
期间不会有任何意外平衡基于事件的反馈与更广泛的绩效背景
专业提示：
这着实棘手, 缘由在于它是要找寻特定事件, 而非具有一致性的交付。别太将精力集中于记录那些出彩时刻, 否则会忘掉每一天。
10、叙事性评价（论文法）
叙述性评估, 它属于一种绩效评估方法, 经理要去写一份详细的书面摘要, 此摘要需要描述员工的绩效, 这里面涵盖优势、劣势、绩效中的进步以及增长潜力。
最适合用于：
复杂的角色或不适合僵化的评级系统的角色
重视个性化、定性反馈的组织
从丰富的发展对话中受益的员工
最佳实践：
鼓励经理全年准备笔记
提供提示或模板来指导叙述应涵盖的内容
询问示例以支持赞美和发展要点
审查管理者之间的一致性以减少偏见
与双向对话结对，邀请反思和后续步骤
11、基于项目的评估
员工在特定项目或者任务期间有相应表现, 据此进行的评估是基于项目的评估, 并非像以固定时间周期开展的年度审查那般进行评估。
最适合用于：
项目驱动型组织，例如咨询、技术或创意服务
自由职业者、承包商或临时雇员
跨项目职责转移的角色
最佳实践：
跨项目使用一致的标准以确保公平性
保持评估简短并专注于最重要的内容
在工作还新鲜时及时提供反馈
与偶尔的长期评价配对，以平衡短期重点
鼓励自我反省作为项目总结过程的一部分
专业提示：
这归属于我尤为独特的热情范畴之内, 环境在这儿是占据着一切地位的, 仅仅只是单单由于一个项目并未能够达到尽善尽美的落地状态, 这可不就意味着某人在工作中的表现是有所欠缺的。要确切地明晰他们能够掌控的那些事情, 而且还要清楚地认识到管理这些呈现出繁杂混乱状况的部分工作所投入付出的那种努力。
12、持续绩效管理（CPM）
持续绩效管理, 乃是一种评估方法, 它借助全年的频繁沟通, 通过实时反馈, 并进行定期目标更新, 以此来替代传统的年度审查。
最适合用于：
快速发展的行业，优先事项经常发生变化
重视敏捷性、透明度和开放式沟通的团队
专注于实时开发而不仅仅是评估的组织
最佳实践：
设定针对反馈与沟通频率的确切期望, 运用仅供一对一使用的会议软件能使这般情况步入正确轨道。
使用轻量级工具或模板来跟踪目标和笔记，而不会增加负担
培训经理会定期给出具体的、具有建设性意见的反馈, 并非仅仅在有问题出现之时才如此。
平衡非正式接触点与定期摘要，以支持薪酬或晋升决策
作为流程的一部分，为员工留出反思和设定自己的目标的空间
13、基于能力的评估
有着这样一种评估方法, 它是基于能力的评估, 是依据员工在其角色之中或者未来角色里获取成功时所需的一组被定义的能力来展开评估的, 而这组能力涵盖技能、行为以及知识领域。
最适合用于：
需要特定技术或领导技能的角色
组织建立人才库或继任计划
以发展为重点的文化，优先考虑技能增长
最佳实践：
明确定义每项能力以及良好的绩效是什么样的
使用可观察行为作为锚点以减少偏差
使能力与组织价值观和战略保持一致
为员工提供自我评估版本以供反思
定期审查和更新能力模型以保持其相关性
专业提示：
能力模型并非是那种“设定后就一劳永逸”的情况, 你的业务会出现改变, 你的团队将会成长发展, 这些框架必须要跟得上节奏, 要拟定计划每隔一年或两年就加以审查并进行刷新, 最后形成一个新稳定形态。
14、强制排名
有一种绩效评估方法叫强制排名, 在其里, 员工会相互作比较, 然后被放置于预先设定好的绩效类别当中, 比如说前百分之二十, 处于中间位置的百分之七十, 以及末尾的百分之十。
最适合用于：
竞争激烈的环境
需要围绕晋升或裁员做出艰难决策的组织
旨在快速区分绩效水平的公司
最佳实践：
对排名的目的和标准保持透明
跨团队校准以确保公平性和一致性
谨慎使用强制排名，并且仅在符合文化和目标时使用
结合其他评价数据，避免过度依赖相对定位
为低级别用户提供支持和发展，而不仅仅是后果
专业提示：
如果你打算针对员工开展做排名这件事, 那就得拥有它, 对于它的运作形式以及人们能够采取怎样的举措去改进, 要做到保持透明。要是实际的目标是实施裁员, 那就别佯装成是在发展。别去掩盖它, 人们是清楚状况的, 要是你在进行减少人数的活动期间运用发展绩效数据, 那你将会丧失信誉以及信任。
15、人力资源会计方法
人力资源会计方法属于一种绩效评估方法, 它尝试借助估计员工对业务成果的贡献, 或者与更换员工相关的成本, 来给员工分配财务价值。
最适合用于：
数据驱动型或财务型组织
战略性劳动力规划和预算
可以用明确的财务术语来衡量影响的职位
最佳实践：
将此方法用作众多输入中的一个，而不是绩效决策的唯一依据
以谨慎的态度去对待透明度, 要关注数据是怎样对更广泛的人才战略起到支持作用的, 而并非是去分配关于个人的人民币价值。
与财务、人力资源和领导层密切合作，以调整假设
定期审查指标，以确保它们反映不断变化的业务需求
将定量分析与定性绩效评估相结合，以实现平衡
16、心理评估
一种绩效评估方法是心理评估, 它侧重于对员工潜力、性格特征、情商以及认知能力进行评估, 而这通常是由训练有素的心理学家或者认证评估员来进行的。
最适合用于：
领导力发展和继任计划
识别高潜力员工
需要较强的人际交往能力或决策能力的职位
最佳实践：
对员工了解评估的目的和用途保持透明
使用合格的专业人员来管理和解释结果
将心理数据与可观察的绩效反馈相结合
专注于发展，而不是评判—以建设性的、前瞻性的方式分享见解
保护隐私并确保以合乎道德的方式处理个人数据
二、如何选择合适的绩效评估类型？
先将所有16种类型的绩效评估都一一列出来了, 之后得出的结论是, 不存在那种把它放到任何地方都适用的方法。
始于清晰度之所系, 乃最佳之系统焉。于你择取一种方法之前, 先行退后一步, 追问你所欲达成者何事, 你于何种文化之中从业, 以及你的经理能够实际投入几许时间。以下即为解决关键因素之方法:
1、明确你的目标
需要明确的一点是, 每一个绩效流程, 都应当起始于一个清晰的目标, 你是不是正致力于推动业务成果, 或者是支持员工成长, 又或者是为员工当领导做好准备, 再不然就是进行薪酬相关的决策呢? 又一旦你清楚自己要去解决什么样的问题, 那么正确的那种评估方法, 就会更加容易被找寻到。
首先，询问：我想通过这次评估达到什么目的？
目的
建议的方法
使绩效与业务目标保持一致
目标管理（MBO），持续绩效管理
培养领导技能
360度反馈、心理评价
改善团队合作和协作
同事评审，360度反馈
快速查看项目成果
基于项目的评估
识别未来领导者
基于能力的心理评估
做出行政决策（例如晋升、薪酬）
传统的自上而下、评分量表、强制排名
2、考虑你的组织文化
对自身组织实际运作方式适配, 你的评估系统很关键, 敏捷团队里传统系统显得笨拙, 严格层次结构中高度发展模型有未被选用可能, 挑选展现自身工作节奏与价值观的工具。
文化类型
建议的方法
协作、团队导向
同事评价，360度反馈
快节奏、敏捷
持续绩效管理，基于项目
传统、分层
自上而下的评估，MBO
数据驱动，分析
人力资源会计，基于能力
绩效系统自身不会改变文化, 然而若是他们同它产生冲突, 那他们就会被疏忽或者心怀怨恨, 起始于跟现今的真实情形达成一致, 纵使其时你正尝试要把文化推往新的方向。
3、评估管理时间和能力
如果人们没有足够的带宽来使用复杂的系统，它就无法工作。
你最好去做一个更为简便的评价工作, 这个评价的内容是关于你的经理实际所拥有的工具以及时间, 而不是待在一个没有任何人进行跟进的复杂流程当中烦闷且无奈地徒劳折腾。
相比于把一个复杂的系统做得差强人意, 将一个简单的系统妥善完成要好得多, 简单并非是捷径。倘若做得好, 一个简单的流程的价值可能与复杂的流程不相上下。
4、了解你的员工特征
不一样的团队, 所需方法也不同, 极度适配远程工程团队的系统, 兴许不适用于现场服务人员, 或者不适用于高流动率小时角色, 要考量工作的性质, 要顾及员工怎样互动, 还要思索他们切实需要何种反馈方可成功。
员工状况
建议方法
远程团队
持续绩效管理，360度
基于项目的工作
基于项目的评估，关键事件
高流动率团队
快速的自上而下的评估，简化的清单
高技能专业人士
基于能力、BARS、心理评估
你能够针对不一样的组, 采用混合的使用方法, 好多组织针对不同的角色, 运用不一样的系统, 只要你于每个组之内维持一致, 这即是明智的做法。
要是你依旧没法确定究竟该从哪儿着手, 那你并非是独自一个。选择恰当的方法不见得就相当复杂, 你仅仅得清晰地知晓你的目标, 还有人员以及工作环境。
三、快速决策指南
如果你寻觅着一种能迅速缩小范围的办法, 此项清单会引领你达成目标。去询问自己下面所列出的四个问题, 接着把你的答案跟最为适配的评估类型去做匹配。
第1步：你的主要目标是什么？
开发→尝试360度、自我评估或基于能力的评估
评估→使用评定量表、BARS或叙述性评估
薪酬决策→坚持使用自上而下、MBO 或强制排名
第2步：你拥有什么样的文化？
扁平化和协作→同事评价和360度
结构化或传统→自上而下、MBO
快速行动或敏捷→考虑持续反馈或基于项目的评估
第3步：你的经理有多少时间？
有限→选择评级量表、清单或自上而下
中等→MBO、基于项目或叙述性审查
高→BARS、360度或心理评估
第4步：你的员工性质是什么？
远程或混合→持续绩效管理，360s
高技能、技术或领导力重→BARS，能力型，心理型
基于任务或高周转率→检查表、评分量表、自上而下
诚实地答复这些问题, 自是会为你点明正确的评估系统——抑或是混合的产物。只要你做到清晰、保持一致且秉持公平, 便能在不同角色当中对方法进行混合运用。不管你以怎样的方式进行混合, 它都应当具备良好的文档记录, 而且易于作出解释以及被理解。
四、示例场景
仍旧没法确定这所有的一切究竟是怎样组合到一块儿的? 这儿有一些平常的工作场地情形, 还有在每一种情形之下往往最为有效的评估种类, 把这些当作有启发作用的事物, 针对其做出修改以便契合你自身的环境。
场景
最佳选择
理由
在高增长模式下扩展初创公司
持续绩效管理+基于项目的评估
这些团队行动速度很快, 需要跟得上时代发展的反馈, 基于项目的审阅能够捕捉到短暂的工作, 而持续进行的沟通使得人们在实时状态下保持一致。
专注于项目交付的咨询公司
基于项目的评估+领导力的360度
于持续变动的团队以及客户里开展工作, 项目审查能够应对即时绩效, 并且360度可使新晋领导者深入知悉自身于各个角色当中的作用发挥情况。
传统制造公司
自上而下+按目标管理
使这些方法非常适合的是明确的角色, 还有结构化的工作, 以及以产出为中心的目标, 它简单明了, 熟悉, 且易于跨团队扩展。
注重协作的创意机构
同事评审+360度反馈
于一处创造力借协作得以蓬勃发展之地, 同事以及多源反馈, 对揭示众人如何影响彼此工作与想法, 有所助益。
跨时区的远程软件团队
持续绩效管理+BARS
具有持续性的反馈, 对维持人们之间的联系是有帮助的, 并且能够清晰说明怎样衡量绩效的BARS , 即便经理跟团队成员并不处于同一个房间。
市政府部门或公共机构
评定量表+叙述性评价
一般而言, 公共部门所扮演的角色, 常常是需要那种被记录在案的、保持一致的合规性评估的。有一种简单的评级系统, 能够满足这样的一种需求, 然而, 叙述性摘要添加了一些有助于发展以及问责制的背景情况。
K-12或高等教育机构
自我评估+叙述性评价+同事评议
教育工作者能够得益于对自身影响力予以反思, 接纳同事所提意见, 以及从系主任或者管理人员处获取反馈。这些方式总而言之给出了全面的情形, 并非仅仅依靠考试分数或者学生评价有内容。
拥有精简团队的使命驱动型非营利组织
基于能力+自上而下+不定期的360度领导力
鉴于团队规模不大、然角色种类繁多, 好多非营利组织都因明晰界定的技能期望而获益。由上至下的办法助于支配有限带宽、且按期展开360度助推领导力成长, 却不给员工增添过多负担。
就像你所看到的, 不存在通用性的解决办法, 适宜一个组织或者团队的法子没准不适用于别的组织或者团队, 目并非在于书本选择里头的“最优”办法, 反倒在于寻觅相符自己员工和自身节奏包括目标方向的法子。
从简易起始, 坦率地讲清啥是具效力的。最优的绩效评估体系, 并非是最奢华堂皇或者最繁杂精巧的, 而是众人切实运用、明晰领会以及信赖可靠的体系。历经岁月迁延, 你总归可以增添深度之处, 然而一旦丧失信任, 便没法再度构建信任。务必保证你的流程映射出你意欲缔造的文化类别, 要是你期望人们得以成长, 那就为他们供给助力增长的工具。
