当前, 伴随历史人口出生潮来临, 80 后全都步入 35 岁往上, 90 后也陆续开始进入 35 岁往上, 这人的群体将会面临一个特别现实且让人焦虑的问题, 也就是“职场 35 岁歧视”, 有相当一部分企业在招聘之际明确指出招聘年龄 35 岁以下, 甚至有些企业把年龄降低到 30 岁以下；另外还有一些企业等员工快要到 35 岁这个年纪时, 便开始筹划怎样将他们合理合法地弄出去。按照中国历年出生人口状况而言, 截至2026年, 处于35岁至40岁年龄段的人口数量大概是1亿2千万上下, 并且日后每年都会以超过2000多万的规模持续增加。
中国历年出生人口统计
这么庞大的中年人群体都面临着这个问题, 更严峻的是, 这部分人群作为上有老下有小的社会中坚力量, 一旦失业, 再就业会变得极其困难, 作者身边有许多这样的旁人, 他们完全依靠以前的积蓄维持生活, 如果这部分人存有房贷车贷的话, 很难想象家庭会变成何种模样, 在收入难以维系的情形下, 指望他们增加支出是不切实际的命题, 这对国家推动内需策略构成极大的挑战。
那么, 我们开始说起, “职场35岁歧视”究竟是怎样出现的, 其本质是什么, 普通人面对这般现实, 应该做些什么。
我们可以从几个层面来看待它：
首先，为什么会出现“35岁歧视”？
它并非单纯是年龄方面的问题, 实质上是劳动力市场供需处于失衡状态, 企业依据成本效益最大化的逻辑, 以及社会对个体价值有着单一化评价, 这三者之间所引发的冲突。
1.企业成本与收益的“精算”：
2.在互联网领域, 技术、模式、工具半年一小变, 两三年一大变。在科技领域, 技术、模式、工具半年一小变, 两三年一大变。在营销领域, 技术、模式、工具半年一小变, 两三年一大变。在这些行业里, 10年前积累的经验, 比如Flash开发、传统SEO, 可能会迅速贬值。对于企业来说, 相比10年经验, 更看重最近2年掌握的技能。而医生、律师、教师、资深技工等行业，属于越老越吃香, 在这些行业里, 歧视现象就弱很多。
3.大量中层管理者自身年龄处于35至40岁之间, 当招聘一位同龄甚至更具经验的下属时, 或许会觉得存在“威胁”或者“难以进行顺利管理”。另外, 有一种“年轻人文化”存在着, 它觉得通宵团建、随时响应以及高频加班被看作是正常状态。35岁的员工可能会更加注重工作与生活的平衡, 却被当作是“不合群”的。
再其次, 这般现象是否合理——鉴于立场存在冲突的缘故, 我们需从各异的角度去看待进而、直面此现实, 不同的各个方面能够做些什么?
对于个人而言, 我们应当更贴近实际情况一些, 于现有的规则相关联的环境范围之内, 去寻觅到最为理想化的解决办法哟。
在30岁之前, 达成“从可被替代转变成不可被替代”的这种转变: 千万别仅做“熟练工”；而是要去构建属于自己的复合能力, 这种复合能力涵盖专业技能、项目管理、沟通协调以及行业洞察这几个方面。要让自身成为那种能够解决复杂问题、带领团队并且承担指标的人。还要去积累具有可迁移特性的资本, 像行业人脉、客户信任、成功案例以及个人品牌这种, 个人品牌比如技术博客、行业演讲之类的。这些相较于单一技能而言更具备抗老化的特性。要持续学习, 不过得有一定的方向, 要密切留意所在领域那些底层不会改变的内容, 比如金融领域的风控逻辑、零售行业的供应链管理等, 而并非一味地去追逐每一个新的工具。年年花费时间去学习一项“邻近领域”的知识, 像是从技术方面学点产品知识, 从产品方面学点运营知识 , 借此成为T型人才。管理好预期, 主动去规划: 在35岁之前, 力求进入那个经验会有溢价的赛道中, 比如企业服务、医疗、能源、高端制造等等 , 又或是处于那种对年龄较宽容的环境里, 像外企、国企、成熟型民企。预先布局第二曲线: 往咨询、培训、自由职业、小而美的创业方向发展。将对一家公司的那种依赖, 轉成针对多个客户或者一个细分市场的服务。将心态以及呈现方式予以调整: 于面试之际, 并非去谈论“我要求稳定”, 而是要去讲“我能够凭借历经10年所踩过的坑, 协助团队减少走弯路的情况”。展现当中精力依旧充沛、学习能力处于在线状态、乐意去带领新人。主动把过往“解决复杂危机”的案例予以提供, 以此证明自身独特的价值。
对企业与社会（需要推动改变）：
最后一点，谈谈个人的心态吧
要是我们正处于面临35岁问题的状况, 或者是对35岁问题存在担忧之情, 那么有几点是值得去想明白的, 虽说目前来讲35岁职场歧视这种趋势基本上是不可以逆转的, 然而:
35岁那切实存在的危机, 并非是年龄所呈现出的数字，却是能力的增长没能跟得上年龄的增长；而真正蕴含的机会在于, 你相较于年轻人而言更加明白, 时间耗费在何处, 才不至于被取而代之。
