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绩效评估（performance appraisal）
什么是绩效评估
那所谓的绩效评估，是运用数理统计，是运用运筹学原理，是运用特定指标体系，要对照统一的标准，要按照一定的程序，要通过定量定性去对比分析，以对项目在一定经营期间的经营效益，以对经营者业绩做出客观的综合评判，要做出公正的综合评判，还要做出准确的综合评判。
它被称作绩效评价，还叫员工考核绩效评估是绩效评估（performance appraisal），这是一种正式的员工评估制度，该制度借助系统的方法、原理来评定、测量员工于职务上的工作行为、工作成果，它是企业管理者与员工间的一项管理沟通活动，其结果能够直接对薪酬调整、奖金发放以及职务升降和诸多员工的切身利益产生影响。
绩效评估的目的是什么
1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；
2、 组织对员工的绩效考评的反馈；
3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；
4、 对员工的薪酬决策提供依据；
5、 对招聘选择和工作分配的决策进行评估；
6、了解员工和团队的培训和教育的需要；
7、 对培训和员工职业生涯规划效果的评估；
8、 对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
绩效评估应遵循哪些原则
1、需与企业文化以及管理理念保持一致，考评内容事实上就是针对员工工作行为、态度、业绩等诸多方面的要求还有目标，它是员工行为的导向，考评内容乃是企业组织文化和管理理念的具体化以及形象化，在考评内容里必须要明确：企业所鼓励的是什么，所反对的是什么，给予员工正确的指引。
2、要有所侧重，考评内容没办法把该岗位上的悉数工作内容都包含进去，为了提高考评的效率，把考核成本降低，还要让员工明晰工作的关键点，考评内容应当挑选岗位工作的要紧内容来进行考评，别方方面面都涉及。
3、不针对无关事项予以考评。绩效考评所针对的是员工的工作表现，对于那些不影响工作的其他任何方面的事情，切莫开展考评。比如说员工的生活习惯、行为举止等这类内容不应当被当作考核的内容，不然自然而然地就会对相关工作的考评成绩产生影响。
绩效评估这项工作是极为复杂的，为了提升评估工作的质量，达成预期的效果，需要坚持以下原则：
(1)对客观原则绩效之评估的开展方式而言，需要是尽可能凭借科学方法做衡量判断来给予评价之行为举动的，其目的在于使得该评估具有可靠性，具备客观性，拥有公平性。考评这一行为应当是借助明确的一序列考评标准，针对客观实在的考评资料来实施评价动作的，要最大程度地去减少主观性以及减少包含感情方面因素这层情况的出现。这其实就提出了一种要求，那就是评估所涉及的内容必须是通过运用科学一类方法设计出来的一些指标来进行反映并体现的。在指标的设计这个流程当中，要规避掉个人所具有的主观方面因素，最大程度地采取客观的尺度，进而使得评估指标不但只是在内容方面准确，展现得具体，而且还应当是尽可能实现量化状态的。评估指标存在定性指标与定量指标的区分，对于定性指标同样要尽可能地去量化，要多运用一些数量方面的方法，以此来避免在较大程度上出现主观随意性的情况，进而增强评估的客观性以及准确性。
(2)评估方法可行原则之中，评估方法可行意味着评估所运用的方法需为人们所接纳，且能够被较长期去使用，这一点对于评估能否切实取得成效而言极为重要，评估项目的数量应当适度，既不能过多、过于繁杂，又不能过少、太过简单，并且要针对组织里不同层次的人员采用不一样的评估方法，另外，要明晰评估方法的目的以及含义，以使人们能够自觉接受并配合评估工作的开展。
(3)使评估的各项功能能够有效发挥，组织要制定一套科学的评估制度体系，并把评估工作落实到具体部门，这基于评估经常化、制度化原则。应进行经常性的评估，并且要尽可能多地获取有关员工的实际资料，以此来加强评估的效果。
(4)基于员工于各异时间、不同场合会展现出不同模样之状况，此情形给员工绩效的客观评定造成了困难。鉴于此，应当从诸多方面去采集信息，自多个视角展开评估。其主要涵盖：上级所做评估、同事给出的评估、自我做出的评估、下级进行的评估、专家开展的评估、客户实施的评估等等。通过综合运用几种方式来实施评估，发挥长处避开短处，如此能够确保评估具备客观性、全面性以及系统性。
(5)考评结果依据反馈原则，必须反馈给被考评者本人，这是员工获取有关其工作绩效表现的反馈信息的其中一个主要渠道。一方面，这有利于避免考评中可能会出现的偏见以及误差出现，而这就能保证考评达到公平与合理的状态；另一方面，这能够让被考评者知晓自己的不足之处与优点所在，从而使得绩效优秀者能够继续努力，争取更好成绩，也能让绩效差的人由衷服气，进而奋起直追。
绩效评估的类型
1、有着以考评结果作为主要内容的，被称作效果主导型的考评方式，它着重关注“干出了什么”，重点在于结果而非行为。因为它考评的是工作业绩而非工作效率，所以标准易于制定，而且容易操作。目标管理考评办法属于该类考评。它存在短期性和表现性的不足，对具体从事生产操作的员工较为适宜，然而对于事务性人员并不合适。
2、品质主导型，其考核内容着重于考评员工于工作里展现出的品质，聚焦在“他如何去做”，鉴于其考评涵盖像忠诚、可靠、主动、具备创新、拥有自信、存有协助精神等来考量，进而致使极难去做详尽了解把控，其操作性以及效度方面较为欠缺表现，适宜用来对员工工作潜力、工作精神以及沟通能力展开考评。
3、该类型为行为主导型，其考核内容着重于考评员工的工作行为，关注的是“如何去做”以及“做些什么”，重点在于工作的过程，此考评标准易于确立，具备很强的操作性，适用于管理性工作的考评，也适用于事务性工作的考评。
绩效评估有哪些方法
1、等级评价法
2、目标考评法
3、序列比较法
4、相对比较法
5、小组评价法
6、重要事件法
7、评语法
8、强制比例法
9、情景模拟法
10、综合法
绩效评估的作用
绩效评估的作用在于，为决策给予了关键的参考凭证，为组织发展给予了关键支撑，为员工呈上了一面有益的“镜子”，为勘定员工的工作报酬给予凭证，为员工潜能的评估以及相关人事调整给予凭证。
绩效评估归根到底是为了：
——给员工反馈, 让他们知道自己的工作做得怎么样
——精确的培训需求
——执行结果文档化
——看是否加薪或者发奖金
——为员工和组织管理层提供沟通的机会
——验证组织的选人方式, 是否可以适应各种工作需求
——为加薪, 升职提供决策基础
绩效评估的案例分析
案例1：
公司为激励员工，决定实施绩效管理，总经理又决定采用许多企业广泛运用的“月度绩效考核”办法，三个月过后，工作人员积极性没见提升，反倒原先表现积极的员工也不再积极了，而且，每个部门上交的考核结果也日益趋于平均化，甚至有部门给每一位员工打了一样的分数，整个公司的人际关系也变得略带微妙，没有以往那么和谐，与此同时，员工的离职率也正式开始攀升了。
总经理感到十分困惑，明明都说绩效管理是好的，可为何自己的“月度绩效考核”，却没能获得一个良好的效果，反倒产生了那么多负面的影响呢？
专家分析：
1、绩效考核≠绩效管理
绩效管理包含诸多环节，绩效考核仅是其中之一环节，其 sole 功能为针对前期工作的总结以及结果予以评价，绝非绩效管理的全部内容。部分有些企业妄图借助绩效考核束缚员工，将其当作掌控下属的绝杀利器，与员工每月的月度奖金相互关联，认定员工的劳动工作积极性在利益这般驱动下必然能够提升上去。一些个别管理者同样觉得手上拥有了“考核权”，下属就会更好管理了。然而实际上，众多企业开展频繁的绩效考核，不但不能发挥起到激励的作用，反而却加剧了上下级之间的矛盾冲突，并未达成应有的激励效果。如此一来，必然会偏离绩效管理实施的原本要义，无法发挥出激励员工的功效，反倒会给企业的发展带去诸多负面的影响。
2、考核结果难以量化
在考核结果方面，因有些工作评估难以量化，所以上级给下级做业绩评估之际，难免带有主观喜好，致使评估结果无法做到公正。从公平理论角度考量，员工会倾向把自己的投入与所得相比较，也会倾向把自己的投入所得同周围其他员工作比较。不管是前述哪种情况，在比较进程中一旦出现不平衡，就会滋生不公平感。于是积极性遭受挫折，内心产生不满，甚至选择离职。
案例2：
L作为A公司总经理，A公司是一家民营大型纺织企业，面临着生产线经验不足的状况，还有产品合格率低的问题，以及生产成本居高不下的难题。于是，L决定开始对于绩效管理加以实施，并且把绩效管理方案从设计开始，到实施，再到改进等这一整个过程，全都交由人力资源部来负责。
L在决定着手开展绩效管理的最初阶段主持了若干次会议，而后鉴于工作繁忙便未再度参与到里面。半年已经过去，L发觉企业的生产力并没有实现提升，反倒出现了更多意料之外的状况：员工的积极性有所下降，企业文化变得混乱，上下级之间产生了冲突等。
L觉得很困惑：为什么绩效管理在公司中发挥不到其应有的作用？
专家分析：
A公司的最大症结在于责任定位不清晰。
企业管理者觉得绩效管理属于人力资源管理范畴，按道理应由人力资源部去做，所以管理者只为进行绩效管理给出指示，其余工作统统交给人力资源部，做得怎样，全由人力资源部承担责任，这是致使绩效管理落实不到位的一个关键缘由。
人力资源部对绩效管理的切实落实负有责任，这一点毋庸置疑，然而并非全部责任都在它，人力资源部于绩效管理执行过程里，主要担当流程规划制定、工作表格供应以及咨询顾问这般的角色，至于说绩效管理的推行以及决策方面，和人力资源毫无关联，人力资源也没办法开展此类工作。
绩效管理的推行这份责任，主要在于企业高层的支持之情以及进一步加油助威，高层领导不但得看重绩效管理所具备的作用，而且也要清楚地认识到，绩效管理绝对不是一个单纯的人力资源的某种问题，它实际属于一个有着综合性的系统性质的这类管理麻烦之事，惟有高层领导者拥有那种觉悟以后从而明确系统主旨于全体员工之中，绩效管理的作用这才能够渐渐显山露水凸显痕迹，进而发挥出至关重要的作用。
专家建议：
对企业而言，开展绩效考核之时，需从绩效管理这个层面出发，再度去认识绩效考核的施行以及其所具备的作用。绩效管理属于一个完整的系统，该系统它涵盖计划绩效、管理绩效、评估绩效以及反馈绩效这四个环节。
整个绩效管理过程的起点是计划绩效，新绩效时间开启时，管理者和员工共同讨论，制定绩效目标，针对员工要做什么、需做到何种程度、为何做、何时做完等问题，进行识别、理解并达成协议。
管理绩效，它是管理人员与员工开展持续的绩效沟通，一旦发现问题便及时予以解决，助力员工提升个人绩效，且这种情况是在整个绩效期间始终都在进行的。
评估绩效包括选择合理的考核方法以及衡量技术，并基于此来对员工予以考核，此考核是在绩效时间结束之际来开展的。
它是在绩效时间结束时开展的，是为了进行绩效考核面谈，是为了对绩效改进予以指导，是为了实现报酬反馈，是反馈绩效。
依据绩效管理里头公开跟开放这般原则，遵循反馈同修改的原则，依照定期化以及制度化的原则，秉持可靠性与正确性的原则，按照可行性和实用性的原则。
公司各个部门，都应当去制定自身的绩效目标，在绩效考核以及绩效管理的进程当中，各部门能够及时察觉到本部门所出现的问题，在问题还没有造成损失的情形下，就及时找寻出原因并予以解决，进而确保完成本部门的绩效目标，当每一个部门都达成了自身的绩效目标之时，企业的总体绩效自然而然就会非常好，在同等的市场环境下的竞争里，企业也将会一直处于不败之地。
高树军所著的《管理学》，当中的第九章是人力资源管理，该书由河北大学出版，其中涉及绩效评估的目的，还有半米绩效管理系统。
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