企业在长期生产经营进程里逐渐形成并发展起来的、带有自身特色的企业经营哲学，也就是以价值观念以及思维方式为核心而产生外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯与传统的有机整合，被称作企业文化。它能够划分成企业精神文化、企业制度行为文化以及企业形象物质文化这三个层次。其中企业精神文化，也就是它的价值观念、思维方式，是企业文化的核心。企业文化针对人力资源管理的导向作用，主要指的是这种企业价值观念和思维方式所具备的导向作用。企业文化与人力资源管理相结合存在可能性，这一点在于企业文化具有二元性特征，此为E·海能于1990年提出。企业文化包含企业特有的价值观念以及行为准则，一方面它由一些特定的、和企业相关的价值观念与思维方式构成，比如顾客至上，质量第一，没有最好只有更好等；另一方面它也是个人在社会化进程中带入企业的社会文化、价值观念和思维方式所产生的结果。企业文化属于亚社会文化。员工步入企业之际，他并非抽象自然人，而是社会人，是具备一定意识、信仰、价值观念之人，此乃人力资源区别物力、财力、自然资源之显著特性 。也就是说，企业人力资源管理所面对之人是社会化之人 。以企业文化为导向的人力资源管理，就是要将企业文化那两个方面，双向生成过程有机交融，打造更好企业文化，进而利于人力资源有效管理 。企业文化为导向的人力资源管理之具体形式与过程 。第一，在招聘阶段便着手企业文化，尤要强化企业价值观念方面的导向，企业人力资源管理者需借助有目的公关活动以及广告宣传，以使潜在员工知晓企业的企业文化，特别是企业的基本价值观念、基本的原则和宗旨，随后运用合理测试手段剖析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否契合。第二，针对新招进的企业员工开展企业文化培训，也就是进行定向（入厂、入社）的教育。一般的做事办法有，其一，开展关于规章制度、奖惩纪律层面的教育；其二，开展企业发展历程的教育，去接纳本企业优良的传统；其三，开展“师傅带徒弟”样式的实际试用且实践考察。这样上岗之前的培训、定向教育，对于新企业员工价值观念的导向而言，是极端重要的。在这一阶段，出现了不同价值观念，还出现了不同思维方式，它们发生激烈碰撞。对企业存在的问题，会有鲜明强烈的感受，也会有鲜明强烈的印象。它存在直观感性认识的片面，可它克服了老企业员工的熟视无睹现象，同时克服了老企业员工的麻木不仁问题。它认真听取新职工的意见，对意见加以归纳，对意见进行分析，找出合理因素，对合理因素予以吸收。这样做，不光会让新员工加快对企业已有文化价值观念的认同，而且更关键的是，它会给企业文化注入新的活力因素，以此保持企业组织具有不断变革的动力。这是企业文化与社会文化借助人力资源进行互动的过程。第三，于人力资源运用进程里培育赋予企业价值观念以及思想信念呈现的企业文化核心，也就是企业精神，比如奉献精神、团结协作精神、以人为本精神、创新精神、追求卓越的精神等 。例如，它就要求尊重企业员工的权利，要公平地对待每一个员工，哪怕是犯了错误甚至被解雇的员工，还要鼓励员工参与企业的管理以及决策，保障职工的劳动安全以及合法权益，加强管理者和被管理者之间的沟通，以此形成和谐的人际关系等等，其中包括劳资关系等，并且要保证员工的工资福利等等。总之，在企业人力资源调配、考核等方面，着力培养企业员工的企业精神，进而形成一个和谐向上、充满活力与朝气的组织目标，使得员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体得以构建。第四，在人力资源管理范畴内，企业文化发挥其功用时所借助的媒介形态。任何一种文化要施展其效能，都必定得借助感官方面的媒介，企业文化同样如此这般。企业文化于人力资源管理里的媒介形态主要涵盖这些：其一，优良的企业环境以及优质的产品与服务，会对企业员工产生一种潜移默化的影响，这就要求企业管理者在外部塑造良好的企业形象，在内部营造优美的生产工作环境等；其二，企业举办具有象征意义的企业欢庆仪式、各项礼仪、种种纪念等活动；其三，宣扬企业所独有的语言、口号、标语、传闻轶事、“神话”故事。四是企业人力资源管理者，要树立本企业的英雄人物、传奇人物，因为榜样的力量是直观的、感性的，他或她明确地告诉人们企业在提倡什么、鼓励什么，企业员工也就知道自己应该怎么做，这也就是“树典型”的方法，实事求是的人物典型就会发挥鲜明生动的感召力，如果企业家身体力行，成为企业文化中的典型人物，那么就会更好地发挥企业文化的导向作用了。特有的标语口号简明洗炼，好懂易记，易于传播。总之，在企业文化导向的情形下，人力资源管理会致使其自身变得更具效率，这二者属于相互促进的一种管理活动，是这样的情况 。
