第一级：“职位”
关键词：权 力
第一级别是我们所有人的起点
领导力处于第一级的情况下，是凭借职位所赋予的权力来实施领导行为，而人们之所以追随你，缘由在于他们不得不如此去做。
作为起点的那个第一级别，是属于咱们所有人的，虽然凭借拥有的那个头衔或者职位，能够借此去领导他人，然而这并不表明你就是一位称得上好的领导者。
要是众人跟随着你，并非鉴于你算得上出色的领导者，而是他们实在没有别的选择，像是为了薪资报酬，为了保住自身的工作岗位，如此一来，你便未曾发挥出领导力应有的效能。倘若你仅仅只是个占据职位的领导者，然而却没有促使自身获得发展，进而超越这个职位。
他们的行为极有可能是，以最少的付出，去换取这份工作，怎样能够做得更少些，怎样能够做得更容易些。在那种人们不愿意付出自身最大努力以及才能的情况下，组织自然而然就没办法变得优秀起来，企业同样也没办法达成卓越的状态。
所以，”职位不能造就领导者，是领导者造就了职位“。
然而，一级领导力所带来的益处乃是，它给予了你一种 “领导的契机”，使你拥有了去学习的机缘，获得了得以发展的条件以及能够践行领导力成长的可能，而这正是五级领导的关键核心所在。
若被人问起：“为使公司更佳，你会怎样去改变？”，绝大多数人的回应是：“构建一个更优的团队” ，“提高下属的工作技能” ，“改进客户服务” ，“施行更具成效的战略举措” 等等。鲜少有人会讲：“要是公司欲变得更好，我必定得变得更好”。
我的领导力最大的挑战不是领导好别人，而是如何领导好自己！
如果我能做的更好，如果我能成长，我的人就能成长！
领导力，它并非是名词，而是个动词。名词所代表的是职位，还有权力，以及头衔，包括等级；动词所表示的是展开行动，进而发挥影响力，将人们从一处带到另一处。
将领导力用作动词时，这意味着我们并非一直停留在第一级，可以积极地朝着领导力的第二个级别迈进，并且朝着另外更高的级别前行。
第二级：“许可”
关键词：人际关系
领导力的第二级别，是通过建立和发展人际关系去领导
人们之所以跟从你，并非因无选择，而是出于他们自身之内在意愿，是他们内心真切地想要追随于你，这般情形与第一级相较的确存在着极大之差别，存在着天壤不同的差异！
刚开始的时候，人们付出了他们的心，发挥出了他们的能量。要是想让他们百分之百地努力耕耘，不得不建立起和他们这之间的人际关系。就像一句格言说过的那般：当且仅当人们清楚你有多么在乎他们时，他们才会多么在乎你的想法。
领导者着手重视跟人们构建起联系，踊跃去发展人际关系，这属于领导力的根基。要知道领导力的本质，即为影响力。若要对他人产生影响，那你就得去到他们中间，与之构建起联系。
“领导者是孤独的，因为他站在山顶上”。
真正的领导者，绝对不会说出这样的话，他们不会一直待在山顶，而是会主动走下来，前往人们所在之处，进而与他们构建起链接。
只有你知道你的人在哪里，才能将他们带到要去的地方。
当身为领导者的那个人再度返回山顶之际，在这一刻你并非处于独自的状态，你已然不再存有寂寥之感，这是由于你引领着你所带领的那些人一块儿攀登到了山顶。
假如你仅仅是去追逐速度，那你便是只身一人独自进行长跑，而实至名归的领导者却是引领着众人一同朝着终点奔去；并且，是要使得他的那些人们率先跨越终点线，并非是他自己。
这跟老子《道德经》里所讲的，“圣人後其身而身先”，“外其身而身存”，“非以其无私邪”，“故能成其私”，好像是同样的哲理！
有效的二级领导力，需要做好三件事
第一件事：倾听
倘若想要变成一名卓越的领导者，首先就得学会倾听，听相较于说而言，更为重要，且更为优先。
身为领导者，试问该如何与自身所带领的那些人们，保持一种链接状态，进而构建起关系呢？并非是借助向别人说清楚你所处的位置这种方式，而是要凭借知晓他们究竟在何处，靠着如此这般来达成建立链接这一目的的。
因此，处于二级领导职位的人所要做的是，先去倾听，进而去了解，而后实施领导；接着再度倾听，再次进行了解，随后再次实施领导。那些出色的领导者，凭借持续不断地倾听，以此获取能够让领导力得以有效施展的线索。
要是你最初能助力人们获取他们所期望的，那他们便会协助你获取你所期望的。我怎样晓得他们期望的是什么呢？我得在人群里缓缓地行走，因我聆听，并且，我发问。
第二件事：提问
能称得上好的领导者的，必然是那些晓得怎样去提出好问题的人 ，爱因斯坦讲过：“要是给我一小时 ，去处理拯救地球这般生死存亡至关重要的问题 ，我会耗费59分钟用以界定我所要解决的是什么问题 ，接着用剩下的一分钟用于解决问，题”。
管理和领导的区别是：
用统一方法管理人的管理者，为求效率不去顾及个体差异；用不同方法领导不同人的领导者，因明白追随之人各有不同原因。
领导者会关注个体的性情，会在意个体的动机，还会在乎个体的梦想等诸多因素。所以，在实现良好领导之前，领导者需要借助提出关键性的问题，以此来开启领导力之门，他们进行提问，之后展开倾听。
在日常工作里头，身为领导者的人，为何不能够，或者是不愿意，采用提问这种方式，去替换掉给出答案这种行为呢？
主要是以下这些思维模式造成的：
1. 自以为是：我知道答案
（vs 什么是我的假设？我怎么确认我的假设？）
2. 自我中心：我不在乎别人的想法
（vs 启发别人思考会使对方更好地接受）
3. 自惭形秽：我是不是提了个太笨的问题？
（vs示弱是一种优势）
4. 失去掌控：直接给指令，少走弯路，少失败
（vs领导者要让他人成功和自豪）
5. 不伤和气：没必要挑战别人
（vs领导者需要挑战他人，发挥潜能）
6. 害怕答案：答案是我不想知道的事实
（vs领导者需要直面残酷的事实）
上述这些，乃是对领导力施展造成限制的常见思维模式，这也正是为何会如此表述，即在引领他人之前，得先引领好自身！
领导者把自我放下，将预判放下，带着好奇心去做了解，怀着共同探究的动机，去实施启发他人的行为，如此你才有提出“有价值”以及“有力量”问题的可能性。
第三件事：观察
具备优秀特质的领导者及其身边之人，存在一种具备效力的链接途径，那便是先提出巧妙适宜之举的问题，接着能够以有效之态进行倾听，随后还要展开细致入微的观察。
二级领导者晓得观察所具备的价值，众多出色的领导者，清楚人的行为有着重要意义，要切实了解你的人，你得仔细观察其行为，借助行为去寻觅最契合他们的位置。
宛如一位篮球教练，那角色并非是要去教导队员怎样投篮。出色的教练，他们静坐在一旁，注视着他的球员在球场上的表现。过了一阵子，教练走到队员跟前告知他，哪片区域是他投篮命中率最为高的，随后提议他唯有在这个区域里投篮，这可是他的目标区域，与此同时告知其他队员，当这位球员奔跑到目标区域时，务必要传球给他。
因为领导者想要团队成员被放置于能获得成功、发挥最大潜力从而让组织走向成功的最佳位置，所以领导者会对团队队员予以观察。
二级领导者，会很好地去倾听，并且仔细观察他们的团队成员，他们清楚这当中所具有的价值。而一级领导者并非如此，一级领导者坚信人们应当为Ta提供服务。
二级领导者具备全然不一样的意识，这便是“许可”一词的意思，是他们给予了我“许可”，得以让我去领导他们，缘由何在呢？那是由于我同他们构建了链接还有良好的人际关系，我关心着他们，倾听他们的话语，了解他们的情况，我为他们带去了价值，所以他们对我心生喜欢，我对他们也怀有喜爱之情。
所以，在级别二当中，领导者着手为你的团队提供服务，并非团队朝着为你服务的方向去做。
第三级：绩效
关键词：结果
领导力的第三级别，通过绩效赢得在团队中的信任和声誉
三级层级的领导者，能够在二级领导力构建起来的根基之上，达成并产生出相应的绩效成果。那些人之所以会追随你，是源于你针对组织所实行的诸多作为，公司借助于你进而变得更为出色。
人们说起你时，会这般讲，在你到来之前，我们公司的业绩呈现亏损状态，因你的来临，我们才开始有了盈利，员工的士气得以大幅改善，人们对你流露出尊敬的意味，这意味着，三级领导者借助绩效在团队里赢得了信任与声誉。
亨利·福特说过：“你无法将声誉，建立在你将要做的事情上”。
也就是说，领导者的声誉，还有别人对你持有的信任，则是奠基在你已然达成以及正在进行的那些事情之上。故而，领导者所拥有的声誉，连同别人给予他们的信任，源自带去团队以及组织所产生的成果，以及他们当下的言语与行为是不是彰显出了有效的领导力。
之所以这样，领导之人的使命远景，说不定能够鼓舞职员；然而，职员究竟相不相信，会不会作出承诺，那得看领导之人曾经做过啥，以及当下正在做啥。
一句话，要看领导者的领导力！
三级领导者必须做好以下三件事
1. 以身作则，树立榜样
有一项研究是由斯坦福大学展开的，这一研究表明，在人们所学到的诸多事情当中，占据了绝大多数比例的87%都是他们提前就曾亲眼目睹过的，这也就意味着，以实际行动去效仿他们所亲眼看见的东西成为了人们的一种行为模式与选择。
领导力的核心在于“榜样”，人们所需的是“视觉领袖”，而非“意见领袖”！
2. 创造势能
你可曾有过这般体会，在公司业绩处于上升阶段，且队伍士气高昂之际，诸多问题皆不会被视作问题；然而呢，当公司业绩持续暴出难题，团队士气极度低落之时，各种各样的问题便全都冒了出来！这便是势能所发挥的作用了。
你所提供的内容存在违反科学常识的错误信息，高速行驶的列车遇到混凝土墙不可能毫不费力推倒并继续前行，高速列车遇到障碍物会造成严重事故，基于此错误内容无法按照要求改写。请提供正确合理的句子以便进行改写。
麦斯威尔言，当你朝着三级领导力迈进时，就已然开始产生结果，你有为组织带来了势能，在这样的情形之下，百分之八十的问题能够依靠势能得以解决，势能是最为出色的问题解决者，比其他任何事物都重要！
这里我要特别强调的是：
企业于某段时期之中业绩出色，这并不足以表明其领导者已然达到三级领导力水准，更无法表明企业能够长久稳固发展。当行业向着下滑态势发展或者危机降临于世的时候，这才是对领导者真正领导力水平的一种考验。
领导者能否具备二级领导力，进而达到三级领导力水准，把企业再度引领至可持续增长的轨迹，再度构建起组织势能。这其中首要涵盖领导力层级的问题，而非仅仅凭借一条良好的愿景使命或者一项战略部署就能予以解决。
3. 成为人才磁石，吸引更优秀的人
至三级领导者产出结果时，除以身作则与创造势能外，得努力吸引更出色人才加入，这时，要有勇气调整组织，移除那般平庸之材。
最近，我给自己服务的两家企业CEO建议：
七十 percent 的时间，得放在“人”相关之事上，这其中涵盖每日都要亲自去面试那候选人，引进优秀之人才，还要为其创造表现的机会以及条件；另外一方面，对于现有的团队，要持续评估他们的绩效以及发展潜能力，绝不能有元老不能动的这种思想。
其中有一位担任CEO的人，跟我讲，他意在招录到优秀的人员，然而他那边的HR不济，推送过来的候选人明显全都够不上要求，其所在公司已使用了5家猎头公司，状况仍未改观，或许是他们所处公司的位置对人才欠缺足够的吸引力罢！
我对他分享了自己的看法：
HR是用来传播雇主品牌以及吸引人才的窗口，你有没有让你的HR，把你当猎头或候选人，从而介绍一下你的企业，告知你为何这家企业值得加入。要是你的HR都讲不明白，或者没有发自内心的激情去介绍企业优势等情况，企业拿什么去吸引到优秀人才呢？
同时我又告诉他：
对于CEO而言，首当其冲的工作乃是吸引优秀人才。针对此，我提议他们去挑选1至2个猎头，将其作为重点合作对象。而后，请猎头公司的老板来到企业，CEO本人亲自与他们展开沟通，目的是让他们知晓企业的发展状况以及企业对人才所具备的吸引力。如此一来，一方面可以促使猎头把信息更高效地传导至市场，另一方面，这也能够彰显出领导者在重视人才方面以身作则所起到的榜样作用。
第四级：发展人才
关键词：再造
四级领导力，是组织领导力复制和倍增效应的原因
好多领导者以及他们所属的公司会在三级领导力那里停下脚步，觉得有了绩效便有了所有。然而，停留在级别三，表明领导力的潜力还没得到展现。企业若要产生倍增效果，需要那种第四级领导力，这是培育和发展人才的能力，人们追随你是由于你为他们做的种种事情。
当身为领导者之人，把工作的重点设定为培养以及发展人之际，你便从从事加法转变成从事乘法，缘由在于你于企业里复制自身的领导力，而这便是倍增效应。
麦斯威尔介绍了培养和发展人的五步法：
第一步：我做
领导者以身作则，亲力亲为
第二步：我做，你和我在一起
也许是一周，或许是数周，又或者是数月，甚至是比数月还要长的一段时期内，我在开展行动， 你在进行观察，这也就意味着，是我在对你实施培训。
第三步：你做，我和你一起
你来做的时候，让我展开去观察，予以辅导，借助提问这种方式，去启发促使你改善，从而确保你能够持续不断朝前进步。
第四步：你做
有一天，你已经可以完全独立去做了，我可以完全放手了
许多时候，身为领导者的一些人，会觉得做到第四步便已然大功告成，然而这却是极为严重的差错，实际上很不对。要是你打算切实去进行再造，去实现企业领导力的成倍增长，这么一来就绝对务必需做到第五步。
第五步：你做，别人和你在一起
再换一种说法来讲：领导者只有在其培养对象能够去对他人进行培养之际，才能够表明你已成功地对这个人完成了培养以及发展。
四级领导力会产生高度的忠诚度
在领导者抵达四级领导力水准之际，便会形成高度的忠诚度，而这与二级、三级领导力存在着本质性的差异。
到了第二级的时候，人们对你怀有喜欢之情，你对他们同样有着喜爱之意，你们之间存在着良好的关系，这么一来他们乐意追随你。说不定哪天他们会跟你讲：“老板，实在不好意思啊，我清楚你对我挺好的，然而呢，我得到了更好的发展契机，有着更高的薪资待遇，我只能选择离开” 又或者，整个团队呈现出一团和气的状态，可就是不产生财富，没有任何产出，大家犹如处在温水煮青蛙的情境中，一直到无法维持生存的那一天。
到了第三级，领导者促使企业取得了业绩，企业发展具备了势能，员工拥有了不错的薪水。然而，一旦企业的发展遇到了瓶颈情况，以及遭遇外部变数的时候，企业的凝聚力以及势能就会出现下降。因而，三级领导力所面对的最大挑战，便是企业以及组织的可持续性发展。
身处第四级时，若领导者将发展人当作领导力的关键核心，企业凝聚力以及员工的忠诚度便会攀升至三级领导力所无法达成的水准。在企业运营遭遇困难之际，你的员工不会背离你，原因在于你已然构建起了具备高度信任的企业文化。
按照西蒙·斯涅克的理论来讲，企业已然构建起了那种有着高度信任以及互赖情况的“安全圈”，在这个“安全圈”里面的每一个成员，都会主动地出于保护此“安全圈”的目的，一起去努力，并且达成一致，从而对抗外界的威胁。
这是四级领导力为什么是组织领导力复制和倍增效应的原因。
第五级：巅峰
关键词：景仰
第五级领导力是一个自动生发的结果
第五级领导力称作“巅峰级”，因其是卓越领导力的象征。处于这个级别时，人们追随你，是基于“你是谁”，还有“你的名字所代表的意义”。
那些能把企业从优秀引向卓越的创始人或者CEO们，像乔布斯、像贝索斯、像马斯克、像任正非等这样的，全都是拥有五级领导力的领导者。人们对你怀有景仰之情，是由于你，你那超乎寻常的个人魅力以及声誉，使得人们追随着你。
第五级领导力，是一种自然而然产生的成果，当你始终如一地，长时间坚持不懈地，将第二、三以及四级领导力做好。经过特定的一段时间后，你会变成第五级领导者，被人爱戴且受人尊重！
那个时候，你的影响力会越过你的组织边界，你有可能树立起行业的标杆，甚至会把整个世界改变。想想前面所举例的这几位五级领导者。当你的团队取得成功时，如同一个足球队在荣获冠军杯的那一瞬间，会集体把他们的教练抬起来，抛向空中，由衷地感谢他，赞美他！这便是领导力的巅峰！
说不定你会提出异议讲，“乔布斯的性格特点，并非那般招人喜爱，似乎没达成第二级，为何要说他是五级领导者呢？”。
任何一个人的领导力发展，都需要经历一个持续不断的过程，这就是所谓的“过程法则”，乔布斯也不例外，也是如此这般。
对于乔布斯所具备的领导力，我们不妨来回顾一番，那是吉姆·柯林斯在2019年于伟事达全球教练大会之上所进行的演讲。
1988年，那时我30岁，当时我正在教授一门有关企业家精神与小企业的课程，我怀揣如此期望，期望能把小企业转变为大公司。然而，实则我并不清楚那时自己究竟在做些什么，因这个不知便期望能有他人来帮我，诸如给我的学生们去做演讲这般的帮助。
我拿起来电话，在心血来潮的情况下，给史蒂夫·乔布斯打了一个电话，我说：
嘿！你并不晓得我究竟是谁，然而我们理应彼此认识一番。我期望你能够来到我的课堂之上，同我一道，为同学们讲授课程，谈论怎样创建公司，怎样使其变得卓越诸如此类的内容……
我的印象之中，乔布斯是极为亲切这般的人，他讲，“好呀，我很乐意前来呀！”这是发生于1988年之际的事儿，那时，他自亲手始创创建的公司之内，被辞去工作了。
他来到我的课上，谈及生活，谈及创造力，谈及创立公司，谈及探险等等。无人提及苹果公司发生的痛苦之事，且他本人称，我根本不在意苹果上一年度的业绩如何。他始终在设计并实施下一步新事业。重点是，在此过程中，他已然发生了一系列不可思议的进化。
那时，存在着一家名为皮克斯的公司，皮克斯之中有一位堪称令人叫绝的文化建设大师，此人名为艾德·卡穆尔。他并非仅仅满足于自己身为一名天才，他还创建了一种彰显天才特质的企业文化。我目睹到乔布斯有着属于他自身的错误，同时也看到他成功地克服了自己的错误，而这正是他从艾德·卡穆尔那里所学到的。
最终，他和过去作别，在1997年重回苹果公司，这时嘛，他已然成了史蒂夫·乔布斯2.0版，曾经存在过史蒂夫·乔布斯1.0版，当下呢，是史蒂夫·乔布斯2.0版。
坐在这儿的各位，大概都读过有关史蒂夫·乔布斯处于1.0版时段的故事，会认为他没可能达成“从优秀迈向卓越”，打造出“基业长青”的苹果公司吧？
但乔布斯2.0版做到了！
身为天才的他之辈，配有 1000 位协助之人，同时存有年轻人常现的极为不成熟的个体行为，最终演变为了一位成熟并且卓越的公司缔造的践行者。
他做到了。
几乎可以讲，人人胆敢做到像他如此这般的转变，鉴于这是一段冗长的旅程。倘若你身旁存在任何人恰似乔布斯往昔那般，你会宣称他待人是个蠢蛋······哈呀~年轻人而已······我并不明晰在座诸位的经历。然而要是有人撰写了一本关乎我22岁之际的自传，那肯定会是一部惊悚小说。
1997年的史蒂夫·乔布斯，已经完全不同了。
