实际上，妇女碰到职场性别歧视状况已然存在很长时间了。智联招聘公布的《2022中国女性职场现状调查报告》表明，61.2%的女性于求职期间被询问婚育情形，较上一年的55.8%有所升高；38.3%的女性宣称婚育对职场前景产生影响；11.9%的女性由于性别，升职加薪遭遇不顺。
由于存在这样的现象，与之相关的法律政策给女性职工提供了“保护伞”。像去年修订并通过、今年1月1日开始施行的妇女权益保障法，把就业性别歧视归入了劳动保障监察范畴。近日，北京市人力资源社会保险局印发了《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》，明确指出，在用人单位招录（聘）过程中，若存在以性别为由，拒绝录（聘）用妇女的情况，或者存在差别化地提高对妇女录（聘）用标准的情况，或者因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低其工资和福利待遇等行为，最高的时候将会处以五万元罚款。
可是在现实情况里，证明职场之中属于歧视行为且跟性别存在关联，依旧是女性职工权益保护方面让人困扰且难以解决的点，不管是正在找工作的人，还是从事人力资源工作的人，都对记者说出了这样的忧虑，企业极有可能运用其他表面上看似合理的缘由，去拒绝女性求职者，把女员工辞退掉，削减女员工本应获得的福利待遇。
面试被HR反复盘问
性别歧视肉眼可见
记者随机进行了采访，采访对象是10位女性，她们有的是应届毕业生，有的是往届求职者，这些人来自北京、天津等地，且都正在找工作，结果发现性别歧视好像是难以避开的障碍。
今年6月即将毕业的北京某高校硕士研究生林鱼，在刚过去的那波面试里，体会到了那种“肉眼可见”的性别歧视，在面试环节，女生被详细询问了婚恋状况，男生则完全没涉及这个话题，同样的岗位以及工作内容，单位承诺的待遇存在差别，男生每月多2000元且有年终奖，女生却只有交通补助。
今年同样要毕业的硕士研究生李庄，除了被问到自身婚恋规划，还被一家互联网企业的HR“盘问”了至少5分钟，问的是其男友的未来规划，像他的职业规划、双方老人是否退休等，或许是想评判女性求职者未来生育后的家庭负担问题。
去年，从天津某高校本科毕业的刘清，于面试之际，所遭遇的问题，和李庄存在些许相似之处 ，“HR在面试之时，询问一个女孩子，跑那般远的距离，家里人是否同意 ，为何来此地寻觅工作 ，我回应称是因朋友在这边 ，他径直言道‘是男朋友吧’ ，接着又问‘感情状况如何 ，在一起有几年了’ ，还问及我打算何时结婚生子 ，外貌 、身高 、婚育 ，这些基本上都是女性会被问到的 ，而男性求职者则鲜少涉及这些。”。
林华，这位北京市民，依据自身经历，也就是两年前刚毕业且未婚时的求职经历，以及现如今已婚状态下的求职经历，总结得出了用人单位在面试之时的一些“套路”：
还没结婚的时候，刚从学校毕业的外地女孩子，通常会以“怎么会想到来北京找工作，这边有没有亲戚或者朋友呀”作为开场提问，接着询问“租房子是不是和别人一起合租呢”，要是得到“和男朋友一起合租”这样的回答，就会接着问第3个问题“房租贵不贵，两室的那种房子房租应该是在××元左右吧”。只要提到了房租，那就能够进而谈到能不能承担日常开销，然后开始聊“男朋友是从事什么工作的？你们上班通勤需要花费大概多长时间呢吗”。慢慢地，这个刚刚毕业还没结婚的女性关于结婚生育的规划也就被了解清楚了。
婚后，通常不会再碰到租房方面的事儿，反而会围绕生孩子，首先问“你处于这个年纪嘛，往后的发展打算怎么做呢”。就这个问题而言，求职者给出的回应没啥要紧的，HR会马上自我调侃讲“家里人会催我去谈恋爱呀生小孩呀，你家里人有没有催你呢”，借此探出求职者关于生育的计划。
有一孩防将来二胎
有二孩忧无暇工作
张梅在面试时，曾听闻不少这样的评价，比如，“这个人30岁了，却还没结婚生小孩，肯定是在某些方面存在问题，不能录用”，“27岁了，依旧没结婚生孩子，这个不可以”。
张梅说，在部分拥有拍板权的HR看来，30岁的单身女性必定存在心理问题，将其招进来对团队会产生不良影响。哪怕她是面试者当中最为出色的那一个，哪怕她的业务能力、资历以及背景均契合岗位要求，且对薪资的要求也能够协商妥当，也会因年龄、性别以及婚姻状况而遭到拒绝。
只是，步入婚姻殿堂就算达成所愿了么？答案极有可能仍旧为否定，甚至有可能是个更为显著的“×”。
参加了 20 多场招聘后总结出，已婚未育者所面对的招聘条件或许更为苛刻，这是林华近几年得出的结论。她在面试现场被多次问及有无生育打算，也曾被委婉询问是否愿意承诺 3 年内不要孩子。
在招聘市场当中，已婚却还没有生育的人，必定是存在着劣势的，这是由于，绝大多数的企业，都是以获取利润作为目的的，处于怀孕以及生育阶段的女性，对于企业的工作安排，是相对被动的，要是处理得不够妥善，还会存在劳动方面的风险，如此一来，便会隐性地增加人力成本。浙江杭州某民企HR柳煦告知记者。
那些处于已婚已育状态的情况又如何呢？张梅进行了一番吐槽，生育了一个孩子的女性，在职场当中会被贴上这样的标签，即“这是个随时生二胎的定时炸弹”，而已经生完二胎的女性，在职场上所面临的标签变成了“没有精力投入工作”。
陕西西安，有一家民企，其HR是陈玲，她向记者透露，三孩放开之后，在公司招聘考察之时，已婚已育成为重点，这家公司要求HR要凭借面试的诸多技巧，去问出求职者对于婚育意愿的强烈程度。“要是求职者状态是已婚未育，企业就会担忧员工随时会去生育；要是求职者是已婚一育，而且员工年龄不算大，企业又会担心员工随时会进行二育；要是求职者是已婚二育，企业还会担心员工心里挂念家庭，没有多余精力去好好处理本职工作。”。
钱月从事人力资源工作7年了，面对求职简历上“已婚、已育、一子一女”这些字眼，不会再像最初那样“会意一笑”。以前在外企筛选求职简历时，常看到女性应聘者介绍子女情况。近两年，国内企业应聘求职简历中也开始有这样的介绍，言外之意很明显就是已有两个孩子不会再生了。钱月同样是女性，看到这种变化有些无奈，“可见现在就业性别歧视并未得到根本解决。”。
钱月说，用人单位得考量求职者有没有固定情侣，如果没固定情侣，那就要看向其是否已婚，倘若是已婚了，就得考虑其有没有生育。要是求职者已婚却还未生育，无论其年龄几何，对用人单位来讲，都存在着颇为巨大的用人风险。要是求职者已经生育了，用人单位接下来便得考量有没有老人能帮忙照看孩子，同时还得考虑员工因孩子之事请假的频次。在国家放开三孩之后，用人单位还得去考量求职者对于二胎三胎的意向程度，这很现实。
性别歧视屡见不鲜
费时费力鲜有维权
曾供职于劳动仲裁系统的北京海润天睿律师事务所律师孙鹏说，尽管法律作出规定，点明企业于招聘之际不得过问女性员工的婚育状况，然而HR心怀忧虑，惧怕招纳进来的员工呈现出“仅有投入，却无产出”的态势，到头来给企业造成沉重的负担，因而诸多HR于招聘环节常常充当着“侦察兵”的角色，借由知悉员工的社交动态、姻亲关系、下班时间的安排以及交流育儿经验等方式来探听对方的婚育情况。
需留意的是，虽说女性在职场遭遇性别歧视的情况极为常见，然而现实里维权的人却非常少。接受访问的专家剖析，对于求职者个人而言，想到和用人单位产生劳动纠纷或许会对未来求职有影响，并且很难获取录音或者录像用以证实企业的歧视行径，再加上职场里性别歧视现象较为隐秘，通过司法途径所耗费的成本较高等，致使大多数人都不敢涉足。
来自上海锦天城(郑州)律师事务所的律师褚清瑶，撰写了《我国女性就业歧视问题研究》，她告诉记者，性别歧视在招聘过程当中具备隐蔽性，哪怕是因为性别歧视的缘故而拒绝劳动者，招聘单位给出的书面理由通常也都是不符合岗位要求。
单纯地歧视纠纷很难形成具体案件，或者说面对这方面纠纷，很少有求职者会想到去寻求法律帮助。用人单位因性别歧视侵犯个人权益的属性不那么明显。倘若是有明确证据证明用人单位存在性别歧视，那么就可用侵犯名誉权来起诉，然而走这个程序的人并不多。究其背后原因，还是大多数求职者目的在于找到工作，而非花费大量时间与精力寻求一种公平正义，所以走司法程序取得有效结果的人同样不多。”褚清瑶讲道。
明确处罚裁量基准
精准保障妇女权益
今年1月，北京市人力资源和社会保障局印发了一份文件，这份文件是《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表(涉及妇女权益保障法部分)》，该文件明确规定，若有以性别作为理由拒绝录(聘)用妇女的行为，其最高处罚额度可达五万元罚款。
多个接受访问的专家表明，有了这个“裁量基准”，执法部门在对侵害妇女劳动权益的违规用人单位确定如何开具罚单时，就拥有了明确的指导标准，这种标准既能防止处罚过于轻微，又能避免处罚过于严重，进而展现出法律的公平性以及执法的严肃性。这对于落实妇女权益保障法、保障妇女就业权益、规范劳动执法等方面而言，都极为重要。期望更多地方能够积极采取行动，结合本地实际状况，及时制定类似的处罚裁量基准表，使得修法成果能早日让更多女性劳动者受益。
在身为中国劳动关系学院法学院副教授的张丽云看来，北京的这一行为，对于消除女性就业歧视而言，具备积极的作用。现代女性的法律素养有所提升，学历层次也有所提高 ，她们对于职场歧视的认知较为清晰 ，判断也较为清晰。在招聘过程当中 ，要是存在歧视问题 ，女性能够向劳动监察部门进行投诉。一旦查实 ，劳动单位将会面临处罚。
关于罚款事项，张丽云提议，针对短期内被多次投诉的企业所作出的一次性惩处，能够适用最高达五万元的罚款数额。最高罚款或许适用于企业存在系统性歧视全体女性员工的情况，像是企业为辞退大量女性员工而实施的逼迫行为或者隐秘性操作。
要特别留意的是，在实际情形当中，究竟该由哪个人去发觉招聘之时有没有出现性别歧视这一状况呢？又是谁来判定应聘未成功是不是源于性别方面的缘由呢？
中国劳动关系学院法学院的院长沈建峰作出解释，遵循“谁主张谁举证”的原则，求职者本人要去发现招聘里的性别歧视，还要给有关部门提供初步的证据。具体的问题要由法官来界定，并且得依据执法实践和典型案件，进一步认定企业存在就业歧视的客观标准。
劳动者得以向工会系统借助来反映问题，能够向律师事务所奔赴去寻求法律咨询，还可以前往基层法院的咨询窗口去寻求帮助。上面所说的这些渠道均能够助力劳动者去发觉招聘之中是不是存在性别歧视。在应聘的进程当中遭遇歧视问题时，劳动者在掌握一定量证据的情形之下，能够向劳动监察部门进行投诉。”张丽云讲道。
张丽云同时提出，监察部门能够主动开展监察，实地调查用人单位的招聘是不是规范。在接到劳动者的投诉以后，辖区内的监察部门应该积极调查企业有无相关问题，要是存在那就及时对用人单位实施行政处罚。
关于怎样从根源处消除职场性别歧视，沈建峰给出建议，适度提升企业对男性的用工成本，像延长男性的陪产假，借此来分摊企业的男女用工成本，从而减弱企业针对女性求职者的歧视状况。还能够经由社会化机制分担女性的功能这一方式解决难题，除生育、哺乳之外，社会可发展和家政服务、幼儿托育相关的产业，进一步减轻女性在职场中的压力以及家庭方面的负担。
由褚清瑶所说，求职者于应聘之际所碰到的性别歧视状况，其根源涵盖大部分企业身为盈利性组织，是以追逐利润作为目标。要是想降低性别歧视，必须从社会层面着手，思考由国家担负一部分成本，转移企业压力，提升企业的积极性。
有多位接受记者采访的HR提出，社会应当营造出一个相对公正的环境，要为女性多去提供一些就业岗位，或者是技能培训，特别是对于效益较好的大企业来说，需要承担更重的社会责任。
张丽云觉得，国家当下正施行举措保障女性生育权利，还承担一部分育儿费用，各地政府也在探寻相关激励办法，像降低住房花费、提高生育保障、投入教育资源等。国家对企业所承受的负担极为清楚，对企业的减税降费举措也落实到位。而且，国家开展的基础设施建设方便了企业发展，培养的人才大多也输送给了企业。所以，针对于女性职工生育问题的关照，是企业理应承担的社会责任。
男女比例协调，于现代企业而言，有利于职场环境稳定。同时，企业决策与管理过程里，也需女性思维方式。所以，若顾及长期利益，企业就得更多关注女性劳动者在职场所发挥的作用以及价值。张丽云这般说道。
(文中柳煦、陈玲、钱月均为化名)
