应该如何操作才可以让面试官去面试应聘者呢，我的经验是这样的，首先要进行一聊，接着要开展二讲，然后要进行三问，最后要实施四答。
面试时面试官最爱用的四种策略
一、 聊
面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。
为啥面试官会采用聊这种形式呢，在应聘者还没被正式录用以前，应聘者和面试官不存在隶属关系，是相互挑选的对等关系，并非谁求谁的关系，聊和讲不一样，聊是两人或者少数几个人之间的非正式交流，聊是在小范围轻松氛围里开展的，聊呈现得极为自然，能让应聘者放松后展现出正常水平，要是不采用聊的方式，一本正经地，会让应聘者感觉格外别扭，不容易发挥正常水平。
面试，其实可以很简单
二、讲
给应聘者讲的时间，也是三分钟。
应聘时，将应聘者此种行为称作讲而非聊，原因何在呢？缘由在于，虽说面试官运用的是聊天形式，然而应聘者阐述自身看法之际，通常都是在讲。造成这种状况的因素是，应聘者与面试官的心理状态并不对等，且存在信息不对称的情况。应聘者大多急切地想要展现与之应聘岗位适配的才能与品质，处于表现自我的心理状态上，根本无法平静地展开交谈，故而只能是讲，甚至如同演讲般去表达。设想一下，要是应聘者能够与面试官轻松地交流，那就表明该应聘者的心理素质特别之好，或者心理优势极为显著，而这类人一般是在职场中久经磨炼的高级别的职业经理人 。
要是没有前期面试官以放松的状态来进行聊天，那应聘者就不知该讲述些什么，唯有借助开始时的那次聊天，才能够使得应聘者围绕着所要应聘岗位的相关内容积极地去展开思维活动，把戒备心理给去掉，将事先准备好的台词打破，进而展示出自己各方面的智慧以及才能。应聘过程里，应聘者的这段演讲是最为关键的部分，为何此说？因为身为面试官，凭借这段演讲能够看出应聘者的基本内涵，能看出其从业经验，能看出其相关行业经历，还能看出其资源背景，更为重要的是，能了解到应聘者的知识总量，能了解到其思维的宽度，能了解到其思维的速度，能了解到其思维的深度，能了解到其思维的精度，能了解到其语言的组织能力，能了解到其逻辑能力，能了解到其概括总结能力，能了解到其化繁为简的能力，能了解到其应变能力等等，而这些内容在应聘者简历中是很难体现出来的，哪怕在笔试以及测试中也都很难试出来。即便是经验、资历以及背景，在前期翻阅简历之际面试官都已经知晓了，然而看他所写的内容与听他进行讲述，却是全然不同的两个测试角度。具备经验的面试官，依据应聘者上述三分钟的陈述演讲，大体上就会形成一个清晰的看法，对应聘者与应聘岗位的关联程度，以及对应聘职位的能力胜任程度，做出八九不离十的判断。
应聘者进行三分钟陈述演讲时，面试官须认真听，不时给予微笑式鼓励与肯定，千万别轻易打断其陈述。要是面试官想通过打断考察应聘者受挫应变能力，也并非不行，只是此时打断效果欠佳，其一，应聘者陈述的主题思路会丢失；其二，会延长面试时间，进而影响后面其他面试者，致使整体面试时间迟延与浪费 。
三、问
面试官发问，要问关键内容和相互矛盾的地方，刚柔并济。
分为三方面来问：问一些面试官理应知晓，然而在简历、笔试以及三分钟陈述期间一直都没有讲述出来的问题，问应聘者在陈述里自相矛盾之处，或者陈述跟简历相互矛盾的地方，问应聘者陈述的事实以及简历所呈现出来的内容与应聘职位不相符的地方。
针对应聘人员问话的语气方式得依据其不同性格而有所差异，对于性格直爽且开朗的求职者可问得节奏稍微快一点、直接一点，面对内向的人问话要适当委婉些，可不伤害应聘者，也不以教训口吻对待，时间充裕时以讨论形式交流观点和看法。但不管怎样问，都要问到关键处，柔里含刚，曲折中显直意。只有问到矛盾地方，才能切实发挥问的作用，借助面试官发问，一方面补充所需了解的关键信息，另一方面借此矛盾问题来观察应聘者的应变能力、诚信情况等 。
四、答
招聘进程里，应聘者于回应面试官问题之后，会主动反过来询问面试官，应聘者所问的通常是关乎所应聘职位的薪水状况，待遇情形，休假的方式，作息的时间，业务的程序，岗位相互之间的关系，公司的背景，以及同竞争对手的关系等诸多问题。面对应聘者的这般反问，身为面试官要实事求是地作出回答，不过回答得具备艺术性。
询问者与被询问者彼此之间的对答，整体时间把控于四分钟以内。时间久了，便成了交谈与探讨。
综上所述，面试一位应聘者，总共所花费的时间是10分钟。因为时间太少，所以无法通过面试获取到有效的结果。要是时间太长，那么不但会使面试成本有所增加，而且面试所产生的效果也会随之降低。当然，对于那些明显不合适的应聘者，能够在仅仅五分钟的短时间内就结束面试，不过，结束面试的时候要做到客气且礼貌。 。
