作为经理们最不喜欢的任务，员工绩效评估仅次于解雇员工，由于传统意义上的绩效评估过程存在着根本缺陷，进而这种厌恶是能够被理解的，这个过程既痛苦又卑鄙，经理和员工都避开了这些对话。
克里斯·韦斯特伦 （Chris Westfall） 认为，他写或出版了八本有关管理的书，沟通不畅抑或完全规避沟通，是组织里的严重问题。2016年哈里斯民意测验表明，高达惊人的69％的经理压根不愿与员工交谈。更不妙的是，五分之一知晓交付公司产品的企业领导者，甚至对承认员工成就感到不安。
传统的绩效评估，与当今有远见的组织所青睐的，以任务为导向的参与性工作环境不兼容，它是一种老式的、家长式的、自上而下的专制管理模式，把员工当作公司财产。
传统绩效考核流程
于惯常的绩效评估或者审核进程里，经理每一年都会于人力资源部门所给予的文档之中，写下他们针对报告员工绩效的看法。在一些组织之内，要求工作人员开展一回自我检查，用以和主管进行分享。
大多情形下，评估呈现出经理对员工的记忆，记忆一般只是最近发生的事，评估几乎全是基于意见开展的，而真正的绩效评估得历经时间以及后续举措才行。
诸多组织所运用的文档，还会要求主管，依据概念以及词语，去做出判断，比如说，呈现出的出色表现，所展示出的热情，以成就作为导向的情况 。
不少管理人员对于法官所扮演的角色觉得不自在，事实上，这种不自在的程度是如此之高，以至于绩效评估常常会延后好几个月。那些管理评估系统的人力资源专业人士发觉，他们最为关键的角色是去设计表格，并且对员工的正式文件加以维护，把到期日期告知主管，一旦早就该进行审查了，就去提醒他们 。
通常来讲，事实是把年度加薪跟绩效评估联系在一起的，然而经理们却尽力去避开这么做，这致使出现了一个缺乏动力的员工，该员工认为他们的经理对他们的关怀程度达不到推动他们年度加薪的地步。
为什么员工绩效考核很痛苦
对于经理而言，在审判席之上，极有可能会产生不舒服之感。他们心里明白，一旦工作人员发出要求，那么他们或许就得列举一些特定的事例，以此来证实自身的观点 。
存在这样一些情况，他们有可能欠缺那种用以提供反馈的技巧，而且常常会引发员工出现防御性的回应，他们或许有一定的理由觉得自身遭受了攻击。所以，管理人员应当避免去提供诚实的反馈，而这是与绩效评估的目的相违背的。
相反地，那些绩效接受审查的工作人员，往往会变得具有防御性。每当他们的表现被评判为比最佳状态低，或者低于他们个人所认为自己贡献的水准时，经理就会被视作是在进行惩罚。
分歧造成更大的冲突
由于关于贡献以及绩效评级方面存在分歧，进而导致呈现出充满极大冲突的局势，这种局势会持续长达数月之久。大多数管理人员都会去避免那种可能会破坏工作场所和谐氛围的冲突。在当前这个以团队作为中心的工作环境里，同样很难去要求身为同事甚至是朋友的一些人去分别担任法官与被告的角色。
经理又进一步知晓了这般状况，鉴于薪金常常跟数字等级或者等级有所关联，经理明白，要是他们针对员工绩效的评估并非那般出色，那就会对员工的薪资增长造成限制。怪不得经理人在瞎扯呢。
建立更好的系统
倘若所采用的员工评估办法属于传统的那种办法，那么这对于绩效发展而言是有害的，它会损害工作场所的信任程度，破坏工作场所的和谐氛围，并且无法鼓励个人展现出最佳表现。
另外，该情况并未高效运用人力资源专业人员以及经理的才能，并且始终对他们为组织内部切实的绩效提升贡献力量的能力造成了限制。
绩效管理系统起始于职位的定义，历经一系列流程，一直持续到，您明确了优秀员工因何缘由而离开组织，进而去获取另一个机会之时，方才终止。
于这般系统里，定时给每一位员工予以反馈，个人绩效目标是能够衡量的，且是基于支撑整个组织整体目标达成的优先目标，鉴于您聚焦于每一位员工的发展规划与机会，故而能够确保组织的活力以及绩效。
