据12月11日《工人日报》报道，工程师唐先生拒绝参加公司组织的年会，还拒绝参加节目彩排，之后，他被以消极怠工、拒绝参与年会表演彩排以及缺席年会活动为由开除。法院认定，案涉公司解除劳动合同的行为缺乏合理性，需一次性支付赔偿金，还要支付工资差额，以及未休年休假工资等，共计18.5万元。
要求员工一定要参加年会，并且要表演节目，企业这样的做法不免有点强人所难，之后又以员工缺席年会等缘由把其辞退，更是显得冷冰冰的。在现实当中，类似的状况时常出现。比如说，一部分企业把团建活动安排在节假日，不参与的员工常常被看作是不团结同事、没有上进心，进而遭到边缘化；有人因为手机落入水中受损以至于无法收到消息，没有按时领取工作群发放的红包，随后就被“自动离职”了……
这种现象体现出部分企业的企业文化欠缺人文色彩底蕴 ，在其理念里面 ，员工自然而然就是处于被管理范畴的一方 ，甚至得无条件顺从管理者的意愿 ，一旦他们进行拒绝 ，随时会被予以处罚甚至遭开除 ，固然企业拥有用工自主权利 ，然而从情从理从法角度考量 ，该项权利存在明确范围界限 ，绝对不应该也不能够被无限制扩大或者延伸 。
转而看那些令人心生羡慕之情的“别人家的公司”，于涵养企业文化之际积极展开探索，增添了诸多温度以及底色。举例来说，有某家知名零售业企业，为员工设立了“委屈奖”，其目的在于为员工在服务过程里遭遇的不公正对待，提供人格尊严方面的专项补偿。该企业在不久之前公布了今年的33起此类案例，总的补偿金额达到了35.9万元，践行了其提出的“员工优先”理念。
实际上，众人所期望的，不是将其他公司的机制以及理念原封不动地照搬过来，也不是必定要获取特定的奖励，而是盼望着企业能够给予员工更多的精神层面的关怀以及人文方面的呵护，盼望着自身能够在挥洒汗水的这一小块空间里获得尊重与认可，寻找到归属感。
和“别人的公司”作对比，能够看得出，深入人心的企业文化必然具有深厚的人文底色，怀有以人为本的温度以及情怀。这些企业文化在机制和措施等外在表现方面可能各有特色，然而万变不离其宗，核心是尊重且关爱员工，将员工看成企业的重要构成部分。
打个比方，企业需要以开放以及包容的心态去打造自身的文化品牌。在内部应当具备明确且恰当的角色与定位，要多去倾听员工的心声。在外部要多观察多学习，去汲取其他企业文化理念之中的精髓，结合自身实际状况进行参考借鉴。
具备人文底色的企业文化，自然而然能够吸引员工以同样的善意回报企业。比如说，有一家冶金企业，曾经因为债务方面的纠纷，面临着即将倒闭的困境，就是在连续三个月都没有发放工资的状况下，有一百多名员工，自己掏出积蓄，还抵押了固定资产，主动入股企业从而帮助企业摆脱了危机，成就出一段员工与企业相互奔赴的美好故事。
在企业文化良好的情况下，存在着合作共赢的情况，同时也在强调美美与共。企业跟员工向来不是那种针锋相对的两方形态，而是处于同舟共济关联下的合作伙伴。说到底，要得以共生共赢，那就需要减少一些做计算的行为，增加一些相互依靠的状况，还要增加相互托举的情况。(工人日报 陈丹丹)。
