企业文化不是说出来的，而是做出来的。
问的是啥是文化呢 ， 在 《 说文解字 》 里讲 “ 文 ” 是那种纹理纹路 ， 也就是由自然发展 、 自然规律进而形成的一条脉络 。 古时候的人把这样的一类观察用特定的符号给记录下来 ， 这便是原始的对于自然规律的记录 。 所以呀 ， “ 文 ” 就是 “ 规律 、 原理 、 原则 ” ； “ 化 ” 呢指的是 “ 教行 ” ， 也就是教会众人依照一定的规则去行事 。 因而文化从本质上来说就是将对自然规律 、 原理原则的知识进行普及教育给其他的人 ， 得以让所有人都十分良好地认识自然社会 ， 进而能够更好地生活成长 是吧。
由这个往前推导，企业文化实际就是围绕企业经营管理的原理原则的认知，要使企业里所有的人，都认识且理解，还得依照这个原理原则去开展工作。故而企业文化理论的开创者埃德加•沙因教授把企业文化界定为“企业团队于企业发展进程中所学到、共同分享的一系列促使企业持续成功进步的认知、假定”。这些认知经实践验证是切实可行且有效的，所以被传授给新进来的成员，持续不断地进行延续与发展，这样。
而这些基本认知和假设，核心反映在三个核心理念上：
为什么做这家企业？
到底经营企业目的以及意义是什么呢，在企业文化层次方面，它被说成是使命 ， 。
想把企业发展成什么状态？
这在企业文化层面，被称为是愿景；
这个过程应该秉持什么的价值判断标准？
怎样是过去成功的原因，怎样能在未来持续成功呢？在企业文化方面，这被叫做价值观同行为准则。
这些关乎推动企业能够持续发展的基本认知以及假设，其中包含了对产品业务、客户定位、对于客户问题的洞察、业务价值、盈利模式、价值准则等方面的系统思考，为何不能够深入人心、不落地呢？在很大程度上，是因为团队并未形成共识。
伴随企业不断的发展壮大起来，依据市场环境发生了变化，还有人员结构也做出了调整，企业内部常常就会涌现出认知方面的差异了 如果内部人员于文化的三个层次上没办法保持一致或者甚至出现冲突，那么就会产生各种各样的问题 比如说 企业文化就等同于“老板文化” “文化价值观”跟“实际行为”相互脱节，文化仅仅停留在“口号文化、或者墙上文化”这样的层面 生存压力致使文化变得功利化，为了能够活下来，一切都要给业务让步，“不管黑猫白猫，只要抓到老鼠那就是好猫了” 。
所以，要使得企业文化切实地发挥实效，进入内心思想之中，付诸实际行动里。需要着重留意这三个要点：
一、团队需认知达成同频状态，要明白事情的结果，更要清晰事情背后的缘由，特别是以老板作为核心的管理团队，因为火车能够快速行驶完全依赖于车头的带动作用，文化从本质上来说就是一把手主导推进的工程，只有一把手成功把控，才可以将其落实到位。
二、文化培训学习必须要达到恰到好处的程度，借由各种各样的教育培训体验，促使员工去理解、去认同并且去接受，能够借助企业文化成果发布会、企业文化宣贯会等正规的活动，朝着所有员工、相关的上下游合作伙伴，甚至是政府主管部门去推介公司的企业文化。通过编辑制作文化手册，做到人手一本，在每天晨会或者专题时间进行统一学习宣贯，使得文化理念一点一点地渗透到每个员工的心里面，从而达致文化培训的妥帖到位 。
三、晋升激励必需实打实，讲再多回倘若不付诸行动也枉然，文化需与激励晋升深度交融，切实让那些依循文化要求行事的员工能获取实际惠利，如此一来别的人自然而然便会跟着去做了，。
总之，企业文化并非是靠说就能形成的，而是需要通过实际行动来塑造。文化与经营之间的这种融合，要求领导层持续给予投入，要把文化从仅仅停留在墙上的标语情况进行转变，使其转化成为能够融入行动中的基因，进而形成一种文化引领经营、经营反哺文化的有着良好交互的循环状态，凭借这样的循环，最终达成文化与经营彼此之间相辅相成的、互相依托的、有着高度融合关联的战略共生态势 。
