刘经理每日都是那第一个跑进办公室之门的人，却是那最后拂袖离开之人，其桌上文件累成了一座小山模样，电话铃声持续不断地响动着，然而团队成员却愈发显得清闲起来——他们心里明白有着 “反正刘经理会把一切都处理妥当” 这样的心念。而隔壁部门的王总监呢，表面看去每日 “仅仅” 是开上几个会议，喝上两杯咖啡罢了，但其所在团队却能够高效地运转着，业绩呈现出一档接连一档不断攀升的态势。
这其中存在的差别，是对于并不知晓那“三零三管”，以及善于运用那“三零三管”的极大差异。
第一零：零借口——领导不是解释官，而是结果负责人
才刚刚晋升为主管的小李，在周一的晨会上进行汇报，说道：“上周的任务未能完成，原因在于技术部的支持力度不足，况且市场数据又出现了延迟的状况……”话还尚未讲完，老板便直接打断道：“我所需要听到的是解决方案，而并非困难清单。”。
领导力的第一道坎，就是从“解释者”变成“终结者”。
为什么零借口这么重要？
一般的员工能够埋怨条件不充足、协作不善甚至按时完成十分困难——他们依托长辈作为他们进行抵挡的靠山。在领导人员的角度上说，你承担着终极屏障的作用，向上看您的上级，向下看您的团队都在关注着一举一动：当面临艰难的状况时，您是在为自己的不作为寻找借口还是在积极探寻解决问题的办法？
曾经，张总监接过了一个属于“烂摊子”范畴的项目，当时，每个人都跟他讲“这绝对没有办法完成”。他做处理的头一件事情便是召集团队并且宣告：“自此刻始，我们需要探讨的仅仅是‘怎样去做’，而不存在‘为何做不成’这种类型的抱怨。”一个月过后，该项目呈现出起死回生的态势。在事情过后，他提及：“当你不让借口得以存留之际，创造力才会切实地现身。”。
零借口并非是不讲道理，而是要转变焦点，这个焦点要从“为什么做不到”转变走向“怎样才能做到”。就如同导航软件那般，它不会朝你讲“前方堵车所以到不了”这种话，只会去重新进行路线的规划。
实践零借口的三把钥匙：
1. 把“因为”换成“虽然”
· 不要说：“因为预算削减，所以计划要缩减。”
可是得这么讲：“即便预算被削减了，然而我们能够借由这三项创新，去维系核心目标。“。
2. 建立“先方案后解释”的文化
团队在汇报问题之际，规定务必附带最少一个解决方案，即便方案并非成熟，然而这种思维转型具备极高价值，价值连城。
3. 以身作则，公开承担责任
项目出现问题之际，于上级跟前讲“这属于我的责任”，在团队面前说“我们一块儿瞧瞧如何改进”。威信并非源于始终正确，而是源自勇于担当。
第二零：零拖延——决策速度就是团队心跳
名叫陈主管的那个人，有个被称作“明天再说”的外号，把方案交给他之后，过了一周时间都没得到回复，把请示发送给他，如同石沉大海一般毫无音讯，他所在的团队变得越来越迟缓，越来越处于被动状态，然而他却总是讲，“我得再去思考思考”。
于战场上，那晚一分钟做出的决策，有可能致使整场战争输掉。在职场上，其中的道理是相通的。
拖延领导的三大危害：
1. 团队动能衰竭
团队所具备的热情及创意，恰似那新鲜水果一般，其保质期是极为短暂的。你若拖延上一周时间，那么，最好的执行时机极有可能已然消逝不见了。
2. 错过机会窗口
市场不等人，客户不等人。你的竞争对手不会等你“再想想”。
3. 养成依赖文化
领导不决定，下属就等待。等待成为习惯，主动性就会死亡。
掌握“聪明决策”的艺术：
区分两种决策类型：
· A类型（可逆向决策）：如同会议所涉及之时间，以及方案之内在细节。此一类决策所追求的乃是“足够优质且快速能达成之状态”，即便出现差错亦具备可以进行调整之可行性。运用“70%原则”——即当拥有70%能够予以把握之程度时便能够展开行动。
可改写为：· B型（不可逆决策），像关键岗位招聘、重大投资这样的情况，这类是要进行更充分分析的啦，不过呢，还是得设定一个截止期限，也就是讲“我们必须在周三之前做出决定” 。
设立“决策闹钟”：
给不同类型决策设定最长时间限制：
· 日常运营决策：当场或当天
· 跨部门协作决策：不超过3天
· 战略方向决策：按周计，不超一个月
牢记，多数的决策并非是那种“对与错”的抉择，而是属于“现在去行动抑或是永远失去机会”的那种抉择。
第三零：零自我——领导者的ego是团队的天花板
吴总具备很强的能力，然而团队里的骨干却都纷纷选择离职。这是为什么呢？是因为任何一个方案都必定要依照他的想法去执行，任何一项创意都会被他改得完全变了模样。他经常挂在嘴边的话是：“我打那时候来...”“听我的肯定不会有错...”。
当领导的自我太大，团队的空间就太小。
从“我”到“我们”的蜕变：
1. 功归团队，责归自己
当项目取得成功之际，会讲“小王所具备的创意极其出色”，“团队之间的配合相当卓越”；而在遭遇问题的时候，则会说“此责任应由我承担”，“我有必要对支持方式予以调整”。
2. 从“指挥者”到“赋能者”
赵总监所呈现出的转变极具说明力度，以往他会详尽地规定每一步具体该如何去做，致使团队宛如机器人，后来他单单明确要抵达的山顶，并且给予资源方面的支持，竟然团队反倒攀登得又快又高 。
3. 拥抱比你强的下属
实实在在称得上强大的领导，是不会惧怕其下属超越自身的。这就如同NBA教练那般，并非非得要比乔丹更擅长扣篮，然而却得明白怎样让乔丹将自身最大的价值充分发挥出来。
零自我有着一种最高境界，那就是，团队取得成功之后，人们甚至不太能够记起你所做出的具体贡献，然而，所有人都清楚，这成功是离不开你的领导的。
第一管：管好目标——别把地图当领土
有不少领导，整日里目光紧盯着 KPI 表格，然而却忘却了当初设置这些 KPI 的初衷，恰似一味狠命地去测量树叶的每一寸，可最终却忘掉了要去培育整棵树木啦。
目标管理的三层境界：
底层：管数字
每天检查进度、催促结果。团队感觉像在流水线上。
中层：管路径
不但得晓得“去哪里”，而且得明白“怎么去”。配置资源，扫除障碍，充当团队的清道夫以及补给站。
高层：管意义
促使团队领会“为何要前往那个地方”，此目标之于客户蕴含着怎样的意义，对于团队成长具备何种价值，给社会带来怎样的贡献 ？
伟大的目标管理是把“公司的目标”变成“每个人的追求”。
目标沟通的黄金句式：
我们并非仅仅单纯地去增加百分之二十的销量，而是要使得更多的家庭去享受到由我们的产品所带来的便利。
· 这个季度的重点并非撰写100份报告，且是借助深度分析去协助客户解决三个实际存在的问题 。
第二管：管好流程——建好高速公路，别当交通警察
孙经理，每天都处于忙得晕头转向的状态，为啥如此？是因为团队里的每件事情，都得经过他批准才行：报销这个事儿，要让他签字；请假这个情况，得由他批示；就连文档格式这方面，都得他去确认。然而，有着同样团队规模的情况下，周经理每天却能够按时下班。
差别在于：孙经理在管理具体事务，周经理在管理系统流程。
流程管理的核心思维：
1. 标准化可重复的
转变重复性工作为标准流程，比如报告模板，审批权限，会议机制，恰似麦当劳不会任由店长去决定汉堡放置若干片黄瓜那般。
2. 授权可决定的
搞清楚究竟是何种级别的事情，到底是谁能够做出决定。培育下属具备如同教孩子骑车那般的，决策方面的“肌肉”，也就是一开始要扶着，而后再松开手，这才行。
3. 优化低效环节
每个月都去询问团队，“哪一个流程会让你最为抓狂呢？”，随后集中精力攻克排在前面的三个位置所对应的流程。流程的优化并非是那种一次性的项目事情，而是一种需要持续维持的习惯行为。
优良的流程宛如躯体的自律神经，它自行开展运作，使得大脑留有空闲去思索更为关键的事情。
第三管：管好人心——钱能买到时间，买不到热情
团队没激情，这让林总很困惑，他说：“我给的奖金不算少了呀，可为何还是这样呢？”原因在于，他仅仅关注到了钱包方面，却没有留意到人心这一关键因素。
人心管理的三个维度：
1. 公平感比绝对值重要
宁可奖金少些许，然而要公平又透明，也不要那看似丰厚，实则分配如玄学般的情况。人们能够接受艰苦，可是无法接受不公。
2. 成长感比舒适感重要
尤其针对年轻团队而言，他们或许更期待拥有一个具备挑战性然而能够从中获取知识的契机，而非一份轻松却会重复进行的工作。要定期向自身下属进行询问：“近期学习到了什么样的内容？额外还想要学习些什么？”。
3. 被看见比被奖励重要
张经理存在着一个名为“每周三发现”的习惯,这个习惯是,每周起码要真诚地表扬一位下属的具体贡献,并非是那种泛泛的“干得好"表扬,而是像“你昨天处理客户投诉的方式,做到了你既能维护原则又可以留住客户,这样的一种平衡是非常难得的”这种表扬 。
就人心管理而言，存在着一种终极测试，那就是倘若你的团队之中有人在社交媒体上以匿名的方式对你作出评价，那么他们通常会说些什么呢？
三零三管：领导者的操作系统
把这六点看作一个系统：
· “三零”是对内的修炼——管好自己的心态和行为
· “三管”是对外的框架——管好团队运作的机制
空洞的制度是不存在“三零”的“三管”，你要求团队高效，可自己却在拖延，这怎么可能呢？
缺乏“三管”的“三零”，属于低效的个人英雄主义，哪怕你能力堪称强大，而且很强，顶多不过是能够带动身旁的仅仅几个人罢了。
领导力的成长犹如竹子那般，前四年仅有极为狭小的几厘米的生长幅度，到了第五年就此开启每日能有三十厘米的显著增长态势。“三零三管”所呈现的状况便是地下根系处于蔓延拓宽的生长进程，从表层所展现的情形来看是难以察觉的，然而其却对最后所能成就的高度起着决定性的作用。
明天开始，你可以试着：
1. 开会时，把第一个“因为”换成“虽然”
2. 给下属一个明确的决定，而不是“我再想想”
3. 问团队：“我们现在的流程，哪个最应该优化？”
职位所赋予的并非领导力，领导力是经由每一天的“三零三管”实践而获取的。不要仅仅充当有头衔的经理了事，而要成为那种能让他人甘愿追随的领导者。
这所包含的变更，是从当下舍弃一个托词、作出一项抉择、改进一个步骤开端的，。
