如何从纸上落地？专家支招破解职场“隐性歧视”（主题）
中国妇女报全媒体见习记者 景韵润
近日，《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》颁布，此即裁量基准表，其明确，用人单位在招录（聘）过程当中，出现以性别这一理由拒绝录（聘）用妇女的情况，或者存在差别化地提高对妇女录（聘）用标准的现象，又或者因结婚、怀孕、产假、哺乳等缘故，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高是可以处五万元罚款的。
律师、婚姻家事法律专家张荆，也就是北京市两高律师事务所的那位，告诉了中国妇女报全媒体记者，裁量基准表唤醒了妇女权益保障法，使其发挥真正的作用，裁量基准表包含了妇女权益保障法涉及的5项行政处罚职权的裁量基准，其中，前四项是属于新增的，还涉及到妇女在劳动领域的相关权利，并且将为妇女权益保障法进一步落地实施提供准确的适用依据 。
裁量基准表，让妇女权益保障法“长出了牙齿”
中国政法大学人权研究院教授刘小楠认为，新修订的妇女权益保障法，将原本的法律责任划分成了救济措施与法律责任这两个章节，变得更为具体且细致，裁量基准表也契合该法修订精神，进一步对法律责任予以细化，具备较强可操作性，有助于女职工维护自身权益，使得妇女权益保障法“长出了牙齿” 。
致力于妇女劳动与社会权益保障研究的中华女子学院法学院讲师唐芳称，党的二十大报告提出，“坚持男女平等基本国策，保障妇女儿童合法权益。”而裁量基准表的发布，一方面展现出北京市政府和有关部门对保障妇女劳动和社会保障权益、消除就业性别歧视、促进公平就业的看重，另一方面又确保了执法部门能够依法履行职责。
针对于裁量基准表往后怎样去完善，以及怎样才能够更卓有成效地落地，这是需要我们去进行深入思考探究的。张荆提出这样的说法，倘若企业所获取到的利益超出了违法成本，那么极有可能会持续去实施违法的行为举动，所以当进行确定裁量基准表的罚款金额数量的时候，应当首先对企业的违法成本展开评估。
刘小楠提出建议，在判定罚款数目时，能够把用人单位的规模以及性质纳入考量范围。“针对超大型企业而言，一万至五万元的罚款也许并不值一提，何况它们实际上更具备承担推动性别平等责任的实力。”。
北京中银律师事务所，身为其中高级合伙人的劳动法领域专家杨保全律师给出建议，除实行罚款举措之外，处罚标准还能够同信用体系建立关联绑定起来，倘若用人单位出现了歧视女性这种行为，那它在信用方面于贷款环节、招投标的过程之中都会遭受影响，如此一来便会进一步提升用人单位存在违法行为时所需付出的成本。“还能够增添设立监督举报之后会给予奖励的机制，以此来激发群众会去进行监督这种行为产生的动力，进而形成优良良好的社会风气，减少侵权这样的行为状况。”。
“举证+认定+执行”，让法律真正有效落地
如何让裁量基准表切实从纸上落实到实际，这对有关部门而言是一种考验。唐芳说道，在实践进程当中，劳动监察部门对就业性别歧视开展认定，乃是施行行政处罚的前提条件。禁止就业歧视的规定一直就存在着，有些违法行为易于界定，然而有些行为却极难认定，劳动者进行举证的难度也极其大。
关于此情况，张荆有着这样的提议，那便是能够去尝试把举证的责任转移给用人单位。用人单位需要妥善保存好应聘者的文件资料，要是发生求职女性自认自身遭受了差别对待的状况，那么用人单位就肩负着解释以及信息披露的义务，与此同时，求职女性也具备查看被录用人文件资料的权利。
杨保全觉得，政府应该加大普法的力度，使得更多的女性相信自身的合法权益可得到保障。杨保全讲，女性维权的手段是多种多样的，对待歧视行为，女性要勇敢地说“不”，不可以默默地去当受害人。杨保全表示，当做维权证据的有录音、QQ或者微信聊天记录、电子邮件这般的，电话或者网络举报、签表投诉、司法途径这些都是有效的维权办法 。
2019 年，人社部等九部门印发了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》 ，今年，新修订的妇女权益保障法开始实施，针对就业性别歧视的法律政策愈发明确。刘小楠表示，在执行进程中，基层行政部门、劳动监察部门在男女平等基本国策、保障女职工相关权益方面的认识有待提高，其业务能力也需增强，如此方能确保妇女权益保障法和裁量基准表在各个阶段切实有效落地 。
多措并举，才能真正让职场不分男女
越来越多的用人单位已然察觉到，就业歧视属不合法且不道德之为，遂开始采用隐性歧视之方式，致使女性维权遭遇困难。针对这般更为隐蔽之违法行为，我们该如何从根本上祛除职场性别歧视呢？对此刘小楠称，处罚是必要的，然而并非充分的，需采取多种举措，齐头并进 。
产生就业性别歧视的最根本缘由是经济方面的因素，在唐芳的认知里，国家针对女性施行的生育保护制度，使得雇佣女性的企业要花费更多的人力资源成本，进而在经济竞争里处于不利态势，生育具备社会价值，所以需要国家与社会一同承担相应的生育保护成本，《2022中国女性职场现状调查报告》的数据标明，61.2%的女性在求职时被询问婚育情况，六成女性觉得生育是致使性别不平等的主要原因，超过五成的女性职场人期望企业和社会共同承受生育负担。
唐芳告知记者，国家能够经由完善生育保险制度，去分担一部分生育保护成本，对于那无法被生育保险承担的儿童养育成本，能够借助家庭化、社会化的方式予以承担，刘小楠提议，在儿童养育成本社会化层面，政府能够给予更多资源，完善托育服务设施，创建家庭友好型工作场所，协助劳动者平衡职业与家庭，“在家庭内部，要打破传统的社会角色定型，提升男性于家庭中的主观能动性，倡导男女双方一同踊跃承担家庭责任。”。
刘小楠指出，要在社会上建立男女平等的观念，就需要增强企业的性别平等意识，许多具有“性别包容”特点的企业较别的企业有更强的竞争力，更有机会收获超出行业平均水平的利润，在宣传时，除了进行普法宣传之外，开展典型案例宣传也相当关键，借此激发用人单位的社会责任感，更重要的是采取实际行动去支持用人单位，对在性别平等方面表现突出的企业，能够提供税收减免以及优惠政策，让它们在政府采购过程中得到更多加分。
“新修订的妇女权益保障法对用人单位的就业歧视行为做了规定，这些行为不能做，不过规定的基本都是直接歧视行为，对于那间接的以及隐性而言的歧视行为并未做出规定。”刘小楠如此提议，相关的法规、文件具备依据法律予以细化的条件，朝着“禁止间接和隐性歧视”方面去努力 。
刘小楠指出，招聘过程做到透明化，晋升过程做到民主化，这会在一定程度上减少歧视现象的发生 ，用人单位将性别平等制度化，能够防范基于个人性别偏见而产生的歧视 ，同时，也能够考虑在招聘过程中采取一些暂行特别措施，鼓励更多女性参与竞争 。在女性明显比例不足的情况下 ，对女性进行倾斜 ，促进实质平等 。
