此前，澎湃新闻（www.thepaper.cn）报道过好多起，女性员工处于孕期，因各种各样的原因，被原单位解除劳动合同，进而产生纠纷的案件。从法院判例方面来看，类似这样的事件，并不是偶然发生的。在当下，女性孕期职场歧视问题，客观真实地存在着，劳动者该怎么样去保护自身的合法权益？用人单位又要如何去承担起社会责任？
在三八妇女节来临之时，澎湃新闻的记者对上海市宝山区人民法院民事审判庭的法官李丝丹进行了采访呀，通过一起劳动合同纠纷的案子，从法律层面剖析孕期职场歧视问题呢。
一则孕期职场歧视案例
此前，于一起由上海市宝山区人民法院（也就是以下称为“上海宝山法院”）审理经办的案子当中，有一名身为女性的员工，鉴于孕吐导致身体出现不适之感进而提出请假请求的情况之下，该培训机构却并不认同该员工所提出的请假的相关缘由理由，判定认定该员工存在旷工好多次的情形状况，并且据此解除了与该员工所签署签订的劳动合同，该名员工随后把这家公司诉至法院了 。
在这件案子当中，有一位29岁名叫许女士的人，在她怀孕两个月之际，被她所在的培训机构给开除了。而公司给出的开除理由是，许女士违反了公司所制定的规定，存在旷工4天的情况。然而许女士却声称，自己是因为怀孕之后身体出现不适状况，所以才请假去休息的。
在那个案件的庭审现场之中，培训机构觉得，辞退许女士这件事，在程序方面是合理且合法的，原因是员工请假之时得依照机构内部规定的相关机制以及流程来办。培训机构方面宣称，员工在入职以前都知晓具体的内容，并且签署过相关的文件，这个文件在机构之内还进行过公示，也进行过张贴。
对于员工休假得走行政审批流程这种说法，许女士那一方觉得，这是培训机构为把她辞退而特意这么干的，因为原本培训机构的请假制度挺宽松，许女士通过微信平台向领导说一声就行。
许女士拿出聊天截图，以此来证明，她之前好几次请假，都是借助微信向领导进行报备的，并未走额外的行政审批流程。所以在她的认知里，培训机构故意不认可请假，这属于歧视孕期的女职工。
培训机构还进一步表明，许女士的领导往昔于微信里对许女士的请假申请确切地予以驳回，然而鉴于该领导已然离职，那时所使用的企业微信已经被注销，故而当前没办法提供相关证据连带证人证言。
上海宝山法院，在经过审理之后，得出这样的看法，培训机构，由于没办法承担举证责任，所以就应该去承担举证不力导致的后果，最终，对原告许女士的诉请给予了支持，觉得许女士，其在主观方面，并不存在对抗用工单位管理权的故意，她的请假申请，应该被认定是属实的，所以判决，培训机构要继续履行劳动合同。
许女士凭借法律救济的渠道，得以重回工作在职位置，这使得她树立起更为坚决的维权意志。所以在二零二三年十一月判决正式生效以后，她又一次把培训机构告到法庭之上，要求培训机构补发薪资报酬 。
许女士有着这样的期望，那便是培训机构能够依照做六休一、月薪五千这样的标准给自己补发工资，然而培训机构却持有这样的看法，即计算平均工资的时候应当把加班费扣除掉，原因在于许女士既没有去上班，也不存在加班这种情况。许女士觉得所谓的加班费只不过是个名头罢了，实际上就是工资。而培训机构则表示自己已经在第一时间通知许女士返岗了，并且无法接受许女士提出的要求更多赔偿这一诉求。
法官声称，培训机构身为用人单位，日后于解除劳动关系一事上得慎重行事。现今既已被判定为非法解除劳动合同，那就理应担负起针对许女士的相应责任。最终原告与被告双方达成共识，培训机构要赔付许女士十二万余元。
上海普陀区曹杨新村街道的社区“宝宝屋”。
现实里头，职场当中的女性，因为怀孕这个缘故，遭遇了被降低薪资的情况，遭遇了被辞退的状况，遭遇了影响试用期转正的情形，遭遇了升职加薪受影响的情况，这些情况时常出现。对于一些女人来讲，“隐孕”已然成了一种没有办法才采取的职场生存策略。
但是在同一时间，一些企业对于孕产期女职工有可能带来的额外用工成本存在担忧。怎样在法律框架范围之内维护各方权益呢？以下是澎湃新闻记者和上海市宝山区人民法院民事审判庭法官李丝丹的对谈：
澎湃新闻提出所问，女性在孕期的时候遭遇职场歧视的案例是不是平常容易见到，在已经存在的判例当中，企业一般会凭借哪些理由去同员工解除劳动关系 ？
李丝丹言，职场里，女性因怀孕而遭遇职场歧视或者变相歧视之情形，确实客观存在着，有的企业，在知晓女性怀孕之后，展开不合理的调岗举动，或是进行无理由的大幅降薪操作，还有的企业，竟然直接辞退该职工 。
依据法律规定，处于孕期这个阶段的女职工，享有特别劳动保护，处于产期这个阶段的女职工，享有特别劳动保护，处于哺乳期这个阶段的女职工，享有特别劳动保护，用人单位一般情况下不得与之解除劳动关系，然而对于女职工严重违反企业规章制度的情形，企业仍然享有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的过失性解除权。
当下，绝大多数企业晓得不能毫无缘故地解雇处于“三期”的女职工这样的情况事实乃是有所了解的，所以吧，在实际操作当中，企业会企图借助各种各样的办法去避开法律针对“三期”女职工所给予的特殊保护。
例如，采用调岗这一方式来给女职工施压，采用降薪这一行为来使得女职工压力增加，通过多次谈话这么多次的交流来给女职工施加压力，导致其主动提出辞职，亦或者是进行各种上纲上线的严格管理措施，甚至是借着故意“挑刺”“找茬”的手段给女职工扣上“严重违纪”的帽子名堂，之后又予以辞退，特别是以“旷工辞退”作为理由这种情况最为常见。
举个例子，就像上述所提及的案例里，企业不批准员工因孕吐而请的事假，之后又以该员工旷工为由将其辞退。还有，如同之前上海高院公布的稳就业案例当中，也存在一起孕期女职工被辞退的情况。在此案件里，那个孕期女职工由于出勤未达 8 小时，被单位以旷工予以辞退，最终呢，法院判定这属于违法解除。以上这些案件表明，女职工所面临的这些遭遇并非是个别现象。
澎湃新闻：在类似案例中，法官的审理重点通常放在哪些方面？
李丝丹表示，法院审理这类案件，极为关键的一点在于，寻求女职工劳动权益保护和企业经营发展利益二者之间的平衡，。
就客观的角度来讲，女性由于处于怀孕的状态，以及履行哺乳的行为，不可避免地会占用她自身的一些时间，耗费她的一些精力，进而会对企业的生产经营活动造成一定程度的影响，对于这一点我们无需进行回避，倘若这些所造成的影响尚处于合理的范围之内的话，企业应当秉持着宽容的态度给予理解 。
要是有女职工借着“孕期”这个由头，肆意去违反企业所制定的规章制度，特意恶意地去对抗企业的管理，那么企业理所当然是能够以其“严重违纪”为由将其辞退的呀。然而呢，企业是不可以为了逃避自身应承担的责任，就直接怀着恶意去辞退女职工的啦。
针对这样子的案件情况而言，法院会展开严格的审查，审查方面在于企业提出的解除理由是不是能够成立，特别是在这个特定的过程当中，企业经营管理权的行使情况，也就是考量其运用是否具备合法性、合理性以及恰当性，还要看是否契合社会主义核心价值观所给予的指引方向，上述这些情况通通都是法官在进行裁判时会考虑到的重要因素，缺一不可。
澎湃新闻：对于女性劳动者保护自身合法权益，法官有何建议？
最开始的时候，李丝丹着重指出，身为女性，就算在孕期、产期和哺乳期这三个特殊时期能够拥有特别的劳动保护，然而依旧必须去遵循企业所制定的各项规章制度，并且要以恰当的方式去行使个人所能够享有的权利。
其次，要是女性在职场里确实碰到了不合理的违法处置，那么也别过度惶恐忍让，能够先跟企业的人事或者管理层开展沟通磋商，去寻觅合理的解决办法。
可向工会、妇联等组织反映，寻求帮助，若自行协商不成的话；还可以向所在单位的上级主管部门进行投诉、反映，也能够向人力资源和社会保障部门投诉、表明此事并反映情况。
对归劳动监察管理范畴内的纠纷，能够向劳动监察予以举报，要是双方矛盾难以调和，还能够依照规定提起劳动争议仲裁申请，对于仲裁裁决不服的，依照规定诉至人民法院。
澎湃新闻：对于用人单位，有何建议？
李丝丹，实际上，上述所呈现的案例，展现出来的，不仅仅是孕期女职工遭遇违法解除劳动合同这样的情况，同时，还体现出了普通职工跟企业之间，由于不被允许请事假这一缘由，进而产生的旷工解除方面的争议。
现今，存在一些企业过度看重劳动者的“功能性”“工具性”，忽略了劳动者作为一个鲜活个体所拥有的“生理性”与“社会性”。在职场里，女性面临生育压力，追根溯源都只是因部分企业经营之中欠缺必要的人文关怀，片面去追求“降本增效”而致使的。
再次向用人单位提出建议，要从有人性化特征的视野方面对待劳动者，具体来说呀，当面对劳动者提出的假期申请时，应当依据劳动者请求假期所具有的缘由，合理且恰当去行使其用工管理方面的权力，对于员工履行完请假手续之后，因为正当理由而未到岗的这种行为，不能直接就认定为旷工，不能草率地给予辞退处理，尤其是面对着处于孕期、产期、哺乳期的女职工以及工伤员工等，相较于普通职工而言更显得处于弱势地位的群体，应当更加小心谨慎地去进行辞退操作 。面对利益之时，企业有着本能的要进行追逐，在面对责任时呢，企业其实更应当勇敢地去担当义务，要是片面的只是追求利益的增长，然而却把责任推给“社会”这个如同大篓子一般的存在，这绝对不是企业能够实现长久发展的计策呀。
值得一提的是，上海宝山法院以前述案例为出发点，利用大数据平台，整理出涉及孕期女职工劳动纠纷案件的重点，整理出涉及产假期女职工劳动纠纷案件的重点，整理出涉及哺乳期女职工劳动纠纷案件的重点，形成数据模型。目前建模工作已经初步完成，数据梳理了2016年1月1日以来的234起真实审判案例数据，这些数据涉及解除或终止劳动合同情形，这些数据涉及工资待遇纠纷等多种情形。在完成业务规则制定的基础上，在完成模型建立的基础上，已形成专项报告，等待上级部门反馈，如报告通过将呈报市委有关部门作为决策参考。这些内容将帮助有关部门更好地保护女职工合法权益。
