依法而言，劳动者是享有能平等就业的权利的。我国所进行的立法，从多个不同的角度出发，明确规定了要保障劳动者去平等就业，并且禁止出现就业歧视的情况。但是呢，在实际的实践过程当中，不但存在着用人单位直接以带有歧视性的事由，对劳动者进行歧视性的对待，甚至还有一些是通过隐性的差别化方式去侵犯劳动者所拥有的合法权益，导致在职场里各类歧视现象并不罕见，这种情况是应当依据法律去予以纠正的。
仅凭户籍来招工？地域歧视不可取 —
案情简介
郭先生出于求职需求，上网去浏览那些招聘信息，做完筛选后，郭先生有意向去应聘某教育培训公司的销售专员以及行政专员这两个岗位，紧接着，郭先生借助该公司的网络招聘系统，去应聘以上两个岗位，还分别提交了简历。之后郭先生经由系统查看了解到，公司已然查看了他所提交的简历，然而反馈意见那一栏都表明郭先生因不契合该岗位故而不被录用，原因都是显示为“本公司不招某省人” 。郭先生觉得该公司这般行为属于地域歧视范畴，于是向法院提起诉讼，诉求为该公司须对其进行口头道歉之行为，要在报刊当中刊登道歉声明之举，还要支付精神抚慰金之款项。
后来，经由法院进行审理，进而认定，某教育培训公司针对郭先生实施了就业歧视行为，此行为侵害了郭先生的平等就业权，随后判定该公司要向郭先生进行口头道歉，需在国家级媒体上刊登道歉声明，而且还要赔偿郭先生精神抚慰金以及合理维权费用损失。
法官点评
《就业促进法》第三条第二款作出规定，其内容为，“劳动者就业，不因民族不同而受歧视，不因种族不同而受歧视，不因性别不同而受歧视，不因宗教信仰不同而受歧视。”该条款具有开放性，可并非完全只是列举出了劳动者就业之时法定禁止歧视的那些事由。上述条款，虽没把“地域”这一要素归入其中，然而却按地域标准去划分劳动者，还据此对劳动者进行区别对待，这明显违背公平正义原则，且不具备合理性，所以“地域”要素，跟法律条款里所列法定禁止歧视事由性质相同，用人单位依据劳动者的地域去拒绝录用，构成就业歧视，应当依法承担相应法律后果。
— 查出乙肝就待岗？健康歧视当警惕 —
案情简介
张先生态属于某科技公司的程序员，他接受体检时，被查出乙肝指标是异常的状况，这一情况被他服务的公司知晓接到讯息之后，张先生去到医院重新检查，医生给出的医嘱表明日常工作他现在没有乙肝病毒传染性。紧接着，公司凭借张先生携带具备传染性的乙肝病毒这个缘由，告知通知他离开岗位去进行专门治疗，在治疗这段时期仅仅发放病假的工资，要等指标恢复正常之后才可以再次返回工作岗位继续工作。张先生觉得公司是毫无理由地降低薪资，强制要求他休息，并且不给他提供劳动所需的条件，所以他提出了辞职的请求，还通过走诉讼有关程序，要求公司补发他相应的工资，支付因为解除劳动合同而产生的经济补偿金 。
经法院审理，法院得出这样的看法，该公司强制安排张先生进行离岗这一行为欠缺正当的依据，并且大幅度地降低了他的工资水平，这可归属于《劳动合同法》第三十八条所规定的“未按照劳动合同约定提供劳动条件”以及“未及时足额支付劳动报酬”的情形，最终法院对张先生的诉讼请求予以了支持。
法官点评
《就业促进法》第三十条作出规定指出，用人单位招用人员时，不可以是传染病病原携带者作为理由拒绝录用。然而，经过医学鉴定，传染病病原携带者在痊愈之前或者排除传染嫌疑之前，不可以从事法律、行政法规以及国务院卫生行政部门规定禁止从事的易于把传染病扩散的工作。在实践当中，用人单位以“变相”或者“隐形”的方式，因为劳动者的健康事由而实施歧视，侵害劳动者合法权益，对于此行为应该予以纠正。劳动者也能够依据劳动法律法规，维护自身合法权益。
— 职工怀孕被辞退？性别歧视要摒弃 —
案情简介
2015 年，周女士进入某广告公司工作，担任设计总监这一职务期间一直工作至 2019 年，这一年周女士怀孕了，之后被公司知晓该情况，接着呢公司给周女士送达了《解除劳动合同通知书》，通知书里表明用周女士多次违反工作纪律作为理由，把周女士辞退了，周女士觉得公司是因为她怀孕才违法辞退她的，于是就通过走诉讼程序来要求和公司继续履行劳动合同。
法院经过审理之后形成这样的看法，周女士所提供的录音能够证实，公司的法定代表人以及人事总监先后凭借周女士怀孕这个理由，和她就解除劳动合同的相关事宜展开协商，然而双方最后并未达成共同的意见。当下该公司并没有针对周女士多次违反工作纪律以及制度的依据展开有效的举证，所以公司的解除行为欠缺事实以及制度方面的依据，属于违法解除的情形。最终，法院判定该公司应该继续和周女士履行劳动合同。
法官点评
于实践里，用人单位鉴于缩减用人成本等诸多因素加以考量，致使女职工因怀有身孕而遭受辞退、惨遭差别化对待抑或被直接拒绝录用等性别歧视类行为在职场环境中极为常见。《女职工劳动保护特别规定》第五条作出规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”。
另外，《就业促进法》第二十七条的第二以及三款作出明确规定，表示：“于用人单位招用人员范畴内，除去国家所划定的不适合妇女进入的工种或者岗位之外，是不可以凭借性别的缘由去拒绝录用妇女或者提升针对妇女的录用标准。在用工单位录用女职工的情况下，不可以在劳动合同里规定对女职工结婚、生育进行限制的内容。”用人单位针对此情形应当予以留意 。
— 法官提醒 —
企业复产复工，防病毒还得防歧视
现今，伴随新冠肺炎疫情防控情形日益走向好转，国内各地均依据实际状况，开始着手促使企业恢复生产工作。当企业展开 operations、众多劳动者前往工作岗位之时，在持续稳固既有疫情防控成效、抑制住病毒传播的状况下，警觉职场歧视情形、切实保障劳动者平等就业权益同样应该引起我们留意关注了。在此情形下，本文对应当前态势，针对谨防职场歧视给出下述提示：
一、用人单位不能够歧视疫情严重地区的劳动者，人力资源和社会保障部以及最高人民法院等部门都指出，要坚决去纠正针对疫情严重地区劳动者的就业歧视，劳动权是宪法赋予公民的一项基本权利，然而不分情况的地域恐惧回避以及 discrimination 不仅侵害劳动者公平就业权利，也不利于巩固疫情防控成果、促进社会经济发展，在企业复工复产的时候，应该彻底杜绝拒绝招录疫情严重地区劳动者的行为，营造公平就业环境 。
二、用人单位要公平且合理地去处理跟涉疫员工的劳动关系。《最高人民法院关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》表明，用人单位只是凭借劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区这些理由来主张解除劳动关系的，人民法院不会给予支持。用人单位要是违法地解除或终止劳动合同的，劳动者能够依据《劳动合同法》第四十八条以及第八十七条的规定去维护自身合法权益。另外，针对于已经被治愈的新冠肺炎患者而言，在用人单位进行招录员工这个时候，同样不可以凭借曾经患过传染病这样的缘故而拒绝录用 。
首先而言，三、存在这样一种情况，即用人单位同样需要着重关注女职工之权益保护。其次，于实际情形里，有这样的状况发生，那就是女职工在工作期间、尤其是在求职进程当中遭遇到了各种各样“隐形”的差别化、歧视性对待，此类案例并非罕见。再者，受到此次疫情的冲击影响，有数量不少的企业遭遇到了不同程度的损失，而在当下复产复工这个当口，企业在积极着手恢复、扩大生产的进程中，同样会存有节省用人成本的考量之处。另外，相较于男性员工，女职工比较容易在职场里遭遇到性别歧视以及差别对待。最后，依法保障女职工权益，严格禁止性别歧视，这同样是复产复工过程中不可被忽视的、重要的环节中的一项。
法官后语
职场里，存在歧视性的差别对待，这不仅会侵害劳动者的合法权益，而且必然会成为企业未来发展潜在的风险与前进的阻碍。用人单位依法、合理拥有的用人以及管理权力，理应得到尊重，然而，不合理、带有差别对待的某种缘由，绝不应成为用人单位进行用工管理所依据的内容。当下，营造和谐、平等的就业环境，这不仅是疫情防控以及复工复产过程中应当具备的意义，更是人们能够走出疫情笼罩的阴霾所拥有的强大推动力量。
