劳动者依照法律规定，享有平等就业的权利，我国立法在不同角度，针对保障劳动者平等就业、禁止就业歧视，做出了明确的规定，然而，在实践当中，可不只是存在用人单位直接凭借歧视性事由，对劳动者施加歧视性对待，更有借助隐性的差别化方式，侵犯劳动者的合法权益，从而导致职场中的各类歧视现象并非罕见，理应依法予以纠正。
仅凭户籍来招工？地域歧视不可取 —
案情简介
郭先生因有求职那方面的需要，所以上网去浏览招聘相关的信息，经过一番筛选之后，郭先生心里意向的是应聘某教育培训公司的销售专员以及行政专员这两个岗位，随后呢，郭先生借助该公司的网络招聘系统，去应聘上述提到的两个岗位，并且分别提交了简历。之后郭先生通过系统查看了解到，公司已然查看了其所提交的简历 ，然而反馈意见那一栏全都显示郭先生因为不适合该岗位而不被予以录用，原因全部显示为“本公司不招某省人” 。郭先生觉得，该公司的这般行径属于地域歧视，于是，他向法院提起诉讼，要求该公司朝着他进行口头道歉，还要在报刊之中刊登道歉声明，并且支付精神抚慰金 。
经由法院进行审理之后认定，有一家教育培训公司，针对郭先生实施了就业歧视行为，此行为侵害了郭先生平等就业的权利，随后法院判令该公司要向郭先生进行口头道歉，并且要在国家级媒体上刊登道歉声明，同时还需赔偿郭先生精神抚慰金以及合理维权费用方面的损失。
法官点评
《就业促进法》第三条第二款明文规定，劳动者就业，不会因为民族不同而遭受歧视，不会因为种族不同而遭受歧视，不会因为性别不同而遭受歧视，不会因为宗教信仰不同而遭受歧视。该开放性条款并非完全只是列举了劳动者就业时法定禁止歧视的事由。上边提到的条款，虽没有把“地域”这个要素包含进去，然而却按照地域标准来划分劳动者，并且凭借这个来对劳动者进行不同对待，明显违反了公平正义的原则，是没有合理性的，所以“地域”要素跟法律条款里所列举的法定禁止歧视的事由性质是一样的，用人单位根据劳动者的地域去拒绝录用，这构成了就业歧视，应该依照法律承担相应的法律后果。
— 查出乙肝就待岗？健康歧视当警惕 —
案情简介
张先生身为某科技公司的程序员，在体检之时被查出乙肝指标出现异常，此情况被公司知晓。而后张先生前往医院进行复查，医嘱乃是日常工作并不具备乙肝病毒传染性。紧接着，公司以张先生携带传染性乙肝病毒作为缘由，通知他脱岗去进行治疗，在治疗期间仅仅发放病假工资，等待指标恢复之后再返回岗位。张先生觉得公司是无故降低薪资、强制让他休息、不提供劳动条件，所以提出辞职，并且通过诉讼程序要求公司补发工资、支付解除劳动合同的经济补偿金。
法院在经过审理之后，得出这样的看法，该公司强制安排张先生离岗这件事，是缺少正当依据的状态，并且显著地降低了他的工资水平，这种情况属于《劳动合同法》第三十八条所规定的如同“未按照劳动合同约定提供劳动条件”以及“未及时足额支付劳动报酬”这类的情形，最终，法院对张先生的诉讼请求给予了支持。
法官点评
有关《就业促进法》第三十条作出规定，其内容为用人单位招用人员时，不能以是传染病病原携带者作为理由拒绝录用。然而，经过医学鉴定，传染病病原携带者要是在治愈之前或者排除传染嫌疑之前，严禁从事法律、行政法规以及国务院卫生行政部门规定禁止从事，容易令传染病扩散的工作。在实际情况里，用人单位通过“变相”或者“隐形”的方式，因为劳动者的健康事由进行歧视而侵害劳动者合法权益，针对这种行为要有相应的惩治。劳动者也能够依据劳动法律法规，去维护自身合法权益。
— 职工怀孕被辞退？性别歧视要摒弃 —
案情简介
2015年时，周女士进入某广告公司，担任设计总监这个职位。来到2019年，周女士有了身孕，之后被公司知晓。紧接着，公司给周女士送去了《解除劳动合同通知书》，凭借周女士多次违反工作纪律这个缘由，把周女士辞退了。周女士觉得公司是因为自己怀孕从而违法辞退自己，于是经由诉讼程序，要求同公司继续履行劳动合同。
法院经过审理之后得出的看法是，周女士所提供的录音能够证实，公司的法定代表人以及人事总监都先后凭借周女士怀孕这一理由，同她就解除劳动合同事情展开协商，然而双方最终并没有达成一致看法。当下该公司没有针对周女士多次违反工作纪律以及制度依据展开有效举证，所以公司的解除行为欠缺事实以及制度依据，属于违法解除。最终，法院判定该公司理应继续和周女士执行劳动合同。
法官点评
实际情况是，用人单位出于诸如缩减用人成本等方面因素考量，致使女职工因怀有身孕而遭遇被辞退情况，或者被区别对待，甚至被直接拒绝录用等这类性别歧视行为在职场当中极为常见。对女职工劳动保护有特别规定的那项规定的第五条表明；用人单位不许因为女职工处于怀孕、生育。哺乳阶段就降低其工资，予以辞退，跟其解除劳动或者聘用合同。
此外，《就业促进法》第二十七条第二款规定，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女，也不得提高对妇女的录用标准。该法第二十七条第三款规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。用人单位对此应予以关注。
— 法官提醒 —
企业复产复工，防病毒还得防歧视
现今，随着新冠肺炎疫情防控态势日益朝着好转的方向发展，全国各个地方均依据实际状况，开始着手促使企业恢复生产、工人返回工作岗位。在企业开启工作、众多劳动者前往工作场所之时，除了持续扎实维系好现有的疫情防控成效、抑制病毒传播之外，警觉职场中存在的歧视现象、切实保障劳动者拥有平等的就业权利同样应该引发我们的留意。于此，针对当下情形，本文就防范职场歧视给出如下提醒：
首先，用人单位不可以歧视来自疫情严重地区的劳动者，人力资源和社会保障部以及最高人民法院等部门都明确指出，要坚决去纠正针对疫情严重地区劳动者的就业歧视现象。劳动权是宪法赋予公民的一项基本权利，然而那种不分具体情况的地域躲避和歧视，不但会侵害劳动者公平就业的权利，而且也不利于巩固疫情防控的成果以及促进社会经济的发展。在企业复工复产之时，应该彻底杜绝拒绝招录疫情严重地区劳动者的行为，以此营造公平的就业环境。
二、用人单位要公平且合理地去处理和涉疫员工之间的劳动关系。《最高人民法院关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》指出，用人单位只是凭借劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区这些缘由，来主张解除劳动关系的话，人民法院是不会给予支持的。用人单位实施违法行为来解除或终止劳动合同的，劳动者能够依据《劳动合同法》第四十八条以及第八十七条的规定，去维护自身的合法权益。除此之外，针对于那些已经被治愈的新冠肺炎患者，当用人的单位在进行招录员工这个时候，也不可以凭借曾经患过传染病这样的理由，去拒绝录用 。
三、用人单位还要重视女职工权益保护，在实际情况里，女职工在工作时，尤其是求职期间，遭受各类“隐形”差别化、歧视性对待的案例并不罕见，受此次疫情冲击，不少企业都有不同程度损失，在当前复产复工阶段，企业在积极恢复、扩大生产时也会考虑节省用人成本，相较于男性员工，女职工在职场更容易遭遇性别歧视和差别对待，依法保障女职工权益，严禁性别歧视，也是复产复工中不可忽视的重要环节之一 。
法官后语
职场里，歧视性的那种差别对待，它不仅仅会侵害劳动者的合法权益，而且必然会成为企业未来发展过程当中的“隐雷”、起着妨碍作用。用人单位那些合法、合理的用人以及管理方面的权力，应该给予尊重，然而不合理的、存在差别对待的那些事由，并不能成为用人单位用工管理的依据。当下这个时候，构建和谐、平等的就业环境，这不单是疫情防控以及复工复产所应该包含的意义，更是人们能够走出疫情所带来的阴霾的强大动力。
