胖东来在员工福利方面究竟进行了哪些创新呢, 其重点在于, 它能将零售行业一直默认以为的“员工是成本”这一观念彻底扭转过来, 把它转变成为“员工是会分走九成利润的合伙人”这种情况。在2026年上半年的时候, 胖东来员工的流失率仅仅只有0.5%, 而且管理层当中没有一个人会选择离职, 在一季度的时候, 员工平均工资达到了9598元。
把那套能让同行都一头雾水看不明白的福利体系拆开, 它分成三层, 分别是利润该如何进行分配, 人员该如何去休息, 权力该如何来给予。
利润九成归员工，不是概念是账簿上的老规矩
2026年3月, 胖东来公开了一份资产分配方案, 这份方案涉及40亿元资产, 覆盖10194名在职员工, 其中718名管理团队分走了15.14亿元, 有12名店长, 他们人均对应资产份额价值为2000万元, 而普通基层员工人均享有约20万元资产对应的分红权。
外界容易产生错误理解的一方面是, 这并非那种只有一次机会以现金形式给付的红包, 而是“岗位干股”所具备的、用于长期获得分红的权利。其条件是只要人处于在岗状态就能够拥有, 一旦出现离职或者退休的情况便会自动停止, 并且不被允许进行继承操作或者转让行为的。
那个规矩并非一时兴起而来的, 1999年的时候, 胖东来的净利润是1700万元, 直接就分给了员工1000万, 当时许昌的社会平均工资每个月才200元, 2000年开始启动股份制改造, 于东来仅仅留下5%, 95%归员工所有, 2002年起每年要分掉80%的利润, 后来还一路增加到90%直至95%。
也就是说, 企业所获取到的盈利基本上统统都分摊到员工的口袋里面去了, 于东来他自身一年仅仅只领取300万的薪资。
你或许会问, 为何别的零售企业不如此进行, 答案并非在于能力, 而是在于所有权结构, 胖东来秉持“永不上市”的理念, 外部不存在资本迫使去查看季度报表的情况, 并无对赌协议相干, 其不需要为了股价而削减人力成本。
要是降低上市企业的人力成本其中一个百分点呢, 净利润就会相应增加一个百分点, 与其将这部分分给员工倒不如分给股东, 这属于商业决策范畴而并非是道德层面的判断。
全年145天带薪假，把“不许加班”写进制度
有着一套全年累计约145天带薪休假体系的胖东来落地实施了, 每周二全店闭店全员休息, 有30到40天超长带薪年假, 还有每年10天不用找理由的“不开心假”, 产假在国家法定标准上额外延长98天。
胖东来员工全年累计休假可达145天以上
忙着收银的岗位, 还有其他繁忙岗位, 专门在工作的时间段里, 设置了中间必须休息的规定, 不允许任何一个岗位出现陷入疲劳努力工作的状态。
有一种没有正式生效时间表, 尚未落地且仍处于内部讨论阶段却是正在研究的福利是, 若员工配偶或者子女意外离世, 其员工可享有一年全额带薪休假, 若是父母或者岳父母离世, 员工则可享有一个月带薪休假期。
首先是兜底层面, 于2024年落地的那个“温暖基金”体系, 覆盖了三类场景；其一, 若是员工患重大疾病, 经医保报销后自费的部分, 公司会补80%, 且最高补10万金额；其二, 要是突发困难, 在2小时之内可审批1到10万无息救急周转金；其三, 当员工本人突发身故时, 会直接发放10万关爱金。到了2026年上半年, 累计发放的帮扶资金已经超过52万元。
胖东来温暖基金三类构成及对应补助标准
决策委员会60%席位归基层，收银员坐在决策桌上
始于2026年初, 当于东来宣布退休之后, 在搭建起来的新一代最高决策委员会里, 占比60%的是基层员工代表, 占30%的是中层, 高层仅仅只占10%, 并且全数都是通过民主选举产生的, 不存在高管直接任命的道路通道。与此同时还规定, 最高管理层在60岁以前必须得强制退出权力岗位, 凭借制度把管理层固化的可能性给锁死。
那这究竟意味着啥呢? 在决定企业走向的那张桌前, 收银员、理货员、面点师傅占据了多数的席位。所有那些同员工权益有着关联的制度, 像薪资标准、休假规则、劳动强度管控这些方面, 全部都是经由各部门员工一起进行讨论之后才制定出来的, 并非是管理层从上级往下发布文件这样的情况。
曾在2026年的时候, 推出了一个试点方案, 这个方案是“自愿选降薪换更长假期”, 结果呢, 有82%的员工进行投票, 投票结果为否决, 于是, 于东来当场就把这个方案全部搁置了。
这三个数字摆在一起，比任何形容词都更有说服力。
