员工绩效考核
员工生产力的提高以及成果的改善, 对于组织而言, 员工绩效评估流程起着至关重要的作用。绩效评估属于年度进程, 在这个进程里, 员工的绩效以及生产力是依据一组预先设定好的目标来加以评估的。
员工的加薪以及晋升, 其决定性因素在于绩效管理, 它十分重要, 并且, 通过绩效管理, 能够准确地对员工的技能、自身所具备的优势以及存在的不足作出评估。
然而, 因为现有的绩效评估方法没能将员工的绩效结果内化为自身一部分, 所以绩效评估很少被很好地加以利用。为避免绩效评估沦为空洞的流行语, 人力资源经理要改进他们现有的流程, 还要尝试施行下面罗列的六种现代绩效评估方法中的一种。
六种现代绩效考核方法
借助正确无误的绩效评估办法, 组织能够提升组织之内员工的绩效, 一种优良的员工绩效评估办法能够让整个体验变得具备成效且有益处。
下面详细介绍六种最常用的现代性能方法：
1. 目标管理（MBO）
目标管理, 也就是MBO, 它属于一种评估方法, 在这种评估方法里, 管理者与员工一同去确定目标, 还要计划目标, 组织相关事宜, 并且沟通在特定评估期间所需要关注的目标。当设定好了明确的目标之后, 经理跟下属会定期展开讨论, 讨论关于控制方面的情况, 还要讨论实现那些既定目标的可行性方面的进展。
有一种绩效评估方法, 被用于把总体组织目标跟员工的目标进行有效匹配, 与此同时, 运用SMART方法去验证目标, 目的是查看设定的目标是不是具体的, 是不是可衡量的, 是不是可实现的, 是不是现实的以及是不是时间敏感的。
在审查期结束时, 审查期分为每季度、每半年或者每年, 依据他们的结果来对员工作出评判, 成功的奖励是给予晋升以及加薪, 失败的就面临着转职或者是接受进一步培训, 这个过程常常更侧重于强调有着形的目标, 无形的方面诸如人际交往能力、承诺等, 往往被忽视了。
将 MBO 纳入您的绩效管理流程
为了保证能成功, MBO流程得嵌入进组织范畴之内的目标设定的流程里, 还得融入到评估流程之中。凭借把MBO归入绩效管理流程, 企业可以提升员工的敬业程度, 增多达成目标的机遇, 并且能让员工得以开展对于未来的思考。
非常适合：
测量经理, 测量董事, 测量高管, 测量任一规模企业里这般高级管理人员的定量产出, 测量其定性产出。
失败的常见原因：
MBO 计划不完整、公司目标不充分、缺乏高层管理人员参与
实施成功的 MBO 计划的步骤：
每个经理都得有五至十个目标, 这些目标要用具体、可衡量的术语来表达, 经理能够书面提出本身的目标, 经过审核之后最终得以确定, 每个目标都要涵盖描述以及明确的计划, 也就是任务列表, 以此来完成它, 要确定怎样去衡量进展以及频率, 频率至少每季度一次, 要列出要是进度不符合计划将会采取的纠正措施, 要确保每个级别的目标都和组织目标以及上/下级别相关。
你可知道？
零售巨头沃尔玛, 采用运用范围广泛的MBO参与式方法, 以此来管理其高层经理的绩效, 同时也管理其中层经理的绩效, 还要管理其一线经理的绩效。
2.360度反馈
有一种多维绩效评估方法, 叫360度反馈, 它借助从员工影响的群体, 也就是经理、同事、客户以及直接下属那里收集来的反馈, 去评估员工, 这种方法不但能够消除绩效评估里的偏见, 还能够清清楚楚地知晓个人的能力。
这种评估方法有五个组成部分，例如：
1. 自我评价
有一种情况是, 员工通过自我评估, 获得了回顾自身表现的机会, 进而清楚知晓自己的长处与短处。然而存在这样一种问题, 当自评价是在缺乏结构化形式以及正式程序的前提下进行, 那么其很可能会变得宽容、善变居然还带有偏见。
2. 管理审查
作为传统及基本评估形式一部分的绩效评估, 是由经理开展的, 这些审查当中, 必须涵盖主管所授予的个人员工评级, 以及高级管理人员针对团队或计划所做的评估。
3. 同行评议
随着等级制度于组织结构里移除出去 , 同事们对于员工的表现形成了独特的一种看法 , 这致使他们变为最具相关性的评估者。这些审查有益于判定员工跟团队良好合作的能力 , 测定员工采取主动行动的能力 , 以及确定员工成为可靠贡献者的能力。然而 , 同伴之间友谊有可能会最终致使最终的评估结果被扭曲 , 同伴之间的敌意也有可能会最终致使最终的评估结果被扭曲。
4. 下属考核经理（SAM）
360度反馈里边的这种向上评估组件, 是一个很精微、极重要的步骤, 站在管理这边看, 进行报告的那个人往往握有特别唯一的视角, 结果呢, 心里犯怵或者害怕遭 retaliation , 就没准会把评估结果弄拧巴了。
5. 客户或客户评论
处于该阶段时, 客户组件能够包含内部客户, 类似组织里边产品之用户, 或者存在不属于企业范畴的外部客户, 此类外部客户会按固定周期跟那具特殊性质的员工进行相互交流。
员工产出能借助客户评论实现更良好地被评估, 然而, 这些身为外部用户的人般情况下是不能看到流程以及政策施加于员工产出之上所造成的影响的。
使用360度反馈的优点：
适用于：
相比之下, 私营部门组织与公共部门组织相区别, 其原因在于公共部门组织开展的同行评审呈现出更为宽松的态势和状况。
失败的常见原因：
审查、文化差异、竞争力、无效规划和误导性反馈中的宽大处理
你可知道？
诸如RBS、Sainsbury’s以及G4S这般的顶级私人组织, 正在利用360度、多评估者的绩效反馈, 以此来衡量员工绩效。它们会用这种方式, 去对员工绩效进行衡量。
3. 评估中心法
1930年, 德国陆军就已引入评估中心的概念, 而后对其进行改进并定制, 以契合当下情形，评估中心方法能让员工明白他人怎样观察自己, 以及这种观察对自身绩效的作用, 该方法的主要优势在于, 它不仅能测评个人当下表现, 还能预估未来工作表现。
处于评估进程之中, 员工被要求去参与社会模拟类练习, 像是篮内练习, 还有非正式讨论, 以及事实调查练习, 决策问题, 角色扮演, 以及别的用以确保成功达成角色的练习。此种方法的主要不足之处在于它是一个难以实施管理的, 耗费时间且成本较高的进程。
评估中心法的优点：
非常适合：
将制造组织、服务型公司、教育机构跟咨询公司纳入考量, 以此来最终明确未来的组织领导者以及经理。
实施评估中心实践的指南：
使用工作分析, 来确定有效绩效的组成部分, 确定可使用此评估中心衡量的绩效指标, 接着对评估过程中有意义且相关的候选人行为进行分类, 再去寻找能理想地引出理想行为信息的评估技术, 现场评估员和被评估人不含有直接主管, 要为评估员和审查员提供全面的培训, 随后维护每个候选人的绩效记录系统, 之后审查记录并奖励员工或者提供相应的培训。
你可知道？
使用评估中心这么一种做法, 来确定其员工队伍中未来领导者的, 有Microsoft, 还有飞利浦, 以及其他几个组织。
4. 行为锚定评定量表 (BARS)
绩效评估过程里, 行为锚定评级量表也就是BARS带来了定性方面以及定量方面的好处, BARS 会把员工绩效拿去跟基于数字评级的特定行为示例作比较。
BAR量表上, 每个绩效水平, 都由多个BARS声明锚定, 这些声明描述了, 员工经常表现出的, 常见行为, 这些陈述作为, 衡量个人绩效的标准, 适用于, 适用于其角色和工作级别的, 预定标准。
生成描述典型工作场所行为的关键事件, 这是 BARS 创建的第一步。将这些关键事件编辑为通用格式, 并且删除任何冗余, 这是下一步。经过标准化过后, 关键实例还要被随机化并且评估有效性。剩余的那些关键事件, 最终被用于创建 BARS 和评估员工绩效。
使用 BARS 的优点：
非常适合：
BARS 可被各类规模、不同行业的企业用来评估全体员工绩效, 这些员工涵盖从入门级代理直至 C 级高管。
BARS 的常见缺点：
评估里主观性的可能性极大, 难以去做出薪酬以及晋升决定, 创建起来耗时, 实施同样耗时, 且对经理和高级管理人员的要求更多更高。心理评估。
利用心理评估, 能够确定员工潜藏的潜力, 从而派上用场。此方法着重于剖析员工未来的表现, 而非其过往的工作。这些评估被用于解析员工绩效的七个主要板块。比如, 人际交往方面的能力, 认知方面的能力, 智力所呈现出的特质, 领导方面的能力, 个性所具备的特征, 情商以及其他与之相关的技能。
从事合格的心理学家工作的人, 会开展各类测试, 诸如深度访谈、心理测试、讨论等等, 以此来对员工进行有效评估。可是呢, 这属于一个颇为缓慢且复杂的过程, 并且结果的质量在很大程度上是由管理该程序的心理学家所决定的。
于开展心理评估之际, 会将特定场景纳入考量范畴。比如说, 员工同那气势汹汹、盛气凌人之客户打交道所采用的方式, 能被用以评估其说服技巧, 能被用于评估其行为反应, 能被用于评估其情绪反应等等。
心理评估的优点：
提取有关员工绩效和潜力的、可衡量的客观数据, 与其他绩效评估方法相比, 它能够轻松地部署, 能为那些内向或者害羞的员工, 提供一个可以展示自身潜力的平台。
非常适合：
大型企业会因诸多缘由运用心理评估, 这其中涵盖领导管道的拓展, 团队建设方面的考量, 冲突解决相关的因素等。
失败的常见原因：
它可能会影响结果, 原因在于缺乏适当的培训, 原因还在于缺乏训练有素的专业人员来管理审查, 并且候选人存在紧张或焦虑。
你可知道？
福特汽车运用心理评估, 去测试员工的个性, 以及员工的表现, 埃克森美孚也如此, 宝洁同样如此。
6. 人力资源（成本）核算方法
它是通过比较留住员工的成本, 也就是公司成本, 和组织从该特定员工那里确定的货币收益, 也就是贡献, 从而获得的。人力资源（成本）会计方法会凭借员工为公司带来的货币收益去分析员工的绩效。
按成本会计方法去评估员工绩效时, 会考量单位平均服务价值、质量、管理费用、人际关系等因素, 其对成本效益分析的高度依附以及审阅者的记忆力, 是人力资源会计方法的不足之处。
人力成本核算方法的优点：
非常适合：
一个处于初创阶段的公司, 以及小型企业, 在这些之中有一名员工, 其表现能够达成或者毁掉组织的成功。
人力资源成本核算方法的实施：
搞清楚市场跟员工当下套餐之间的差异所在, 搞清楚员工所带来的财物与非财物方面的价值情况, 罗列出员工在审查阶段所达成的成果（像是订阅人数增长、收入增多、赢得的新交易数量等等）, 这是一种着眼于未来的员工绩效评估方式。
择取正确的绩效评估方法, 要较以往任何时刻都更为重要, 缘由在于它体现出您对员工的观念, 以及您对员工士气的关注层面。一旦您寻觅到契合您需求的理想绩效评估方法, 接下来的步骤便是恰当施行它, 用以消弭关键绩效差距, 并且解决影响投资回报率的紧迫问题。
