成功的基石是企业文化, 然而可能妨碍战略执行的是不当的文化。领导者理应运用实际案例, 去指引员工怎样于关键时刻把文化当作准则来作出正确决策。能推动企业发展的是文化与战略的有机结合。鉴于此, 在《哈佛商业评论》中文版《未来管理趋势年度报告2025》上撰文展开深入分析的是北京大学光华管理学院组织与战略管理系教授刘学。在激烈的市场竞争里, 他指出, 就算外部环境促使企业步入新的发展阶段, 然而缺乏前瞻性规划的领导者, 在变革当中也很难维持竞争力。唯有那些能够切实内化且塑造契合时代要求的企业文化的 company, 才能够在复杂多变的市场之中站稳脚跟, 不被击败。
先是深层假设达到清晰定义且达成传递, 之后企业文化才能够真正生根, 进而促使企业大步朝着成功迈进, 形成这样一个连贯的推进过程。
以下是刘学教授的详细见解：
当下全球技术变革烧得正旺, 企业正面临着从没见过的竞争压力以及市场不确定性。越来越多公司察觉到, 在这场越来越激烈的竞争时, 光靠卓越产品或者创新技术已没办法保证成功。企业文化作为组织核心力量, 正慢慢变成塑造竞争力的关键项。可是, 好多企业在文化建设里常常停留在表面, 没有真正扎根在员工心里。那么, 为啥企业文化这么难落地? 它到底代表啥? 如何从空洞口号转变成切实可行的战略支撑? 这些问题是当今企业文化建设亟待破解的核心议题。
企业文化并非仅仅是企业标语、愿景亦或是使命的陈述, 它更是跟组织自身的信念、行为模式以及决策方式相关联, 它是那种驱动持续发展的内在力量。自德鲁克之后, 企业文化的重要性被常常提及, 德鲁克曾讲过: “文化把战略当早餐吃”, 他强调了文化对于战略实施的深远影响, 甚至有的时候这种影响会超越战略自身。然而, 能够把企业文化深入贯彻并且扎根在日常运作里的企业依然是少数。企业文化建设的难度, 不但在于其表面化的形式, 更在于怎样真正达成深层次的转型以及内化。
文本会深度探究企业文化的三层架构, 剖析怎样从流于表面的文化构建转至更为深远、更为持久的文化转变, 助力企业于复杂且多变的商业环境里达成战略的成功以及可持续性发展。
从表象到根基的探索
企业文化的打造不能够仅仅停滞于形式方面, 而更要深入至组织的核心之处。麻省理工学院管理学院终身享有荣誉的教授埃德加·沙因, 也就是Edgar Schein提出的企业文化理论为我们予以了一个全面且深入的架构。可是, 在中国企业的文化建设进程里, 沙因的研究常常被予以忽视。他把企业文化划分成三个层次, 分别是外显层、价值观层以及深层假设层。这一理论助力我们更为清晰地领会文化的内涵与深度。
1.
外显层
（Artefacts）
企业所具有的文化之中, 最往外显露的那一层是被称作“外显层”的部分, 换而言之, 此即企业文化所展现出来的表象层面。这一层涵盖了企业的视觉系统, 诸如VI、品牌形象等, 还有组织的架构, 以及管理制度, 甚而流程规范等内容。它属于企业文化里最为直接的, 也是最容易被外界观察到的部分, 一般会以符号、语言以及行为模式等多种形式向外界予以呈现。对于众多企业来讲, 外显层的文化建设是在企业文化建设当中最易于开展的部分, 所以它常常被过度地予以强调。然而, 这一层面的文化常常欠缺深层的文化给予的支撑以及持续不断的生命力, 所以好多企业尽管在外部形象方面用心塑造了“企业文化”, 可是却缺少和其相适配的实际行动以及内在的认同。
2.
价值观层
（Values）
“价值观层”属于企业文化的中间层次, 它涵盖企业经系统总结并公开倡导的核心价值观、使命、愿景以及战略等方面内容, 此层是企业文化建设的关键部分, 通常还是企业文化传播的重点所在, 企业会在这一层的文化建设方面投入诸多精力, 借助员工培训、宣传口号以及企业活动等多种形式, 强化对核心价值观的认同, 价值观层的文化能为企业的战略选择与行为决策给予方向性的指引, 所以, 它是文化建设里不可缺少的一部分。然而, 只是停留在这一个层面, 企业文化仍旧有可能看起来空洞且没法落地, 特别是在外显层与深层假设之间存有偏差之际, 价值观层的文化同样很难达成持续的影响力。
3.
深层假设层
（Underlying Assumptions）
具有最深层特性的那一层文化结构是“深层假设层”, 它是企业文化得以存在的根基之处, 同时也是沙因理论最为关键的核心所在。深层假设所涵盖的内容是企业家以及组织成员在潜意识里深深扎根、牢固存在的信念、观念，还有思维模式等。这些潜藏着的假设通常不容易被人们感知察觉, 然而它们却对企业的战略决策、行为模式以及文化导向产生着深刻的影响。
挖掘深层假设
于企业文化以及战略形成进程之中, “深层假设”发挥了极其关键的作用, 这些假设, 虽说一般潜藏于企业家内心深处, 然而却径直塑造着企业文化的构建以及战略决策的方向。
首先, 企业家们对于企业发展的核心驱动力有着各异的信念, 有些企业家, 坚信“我命由我不由天”, 觉得经过努力能够逆势去做, 把运势改变, 而另外一些则秉持消极态度，认定企业的成败早已受外力所注定, 只能够去接受命运的相应安排, 这些根本的信念, 不但决定了企业家在面对外部环境变化之际的态度, 还深刻地影响他们的战略选择。
同样, 关于成功的定义, 存在着明显的差异, 一些创业者坚信“成王败寇”, 觉得历史是由获胜者来书写的, 为了能够成功, 可以选用任何方式, 而另外一些则坚持“人间自有正道”, 认为成功应当以道德以及诚信作为根基, 这些深层次的价值观念影响了创办事业的人与外部利益有联系的人的相互作用, 甚至对内部管理以及决策也产生了影响。比如说, 在企业家公然声称“规则是由强者去制定的, 唯有弱者才会受到规则的约束”这种情况下, 要是员工仅仅只是理解其表面所表达的意思, 却忽略了其中具体的情境状况, 那么就极有可能致使对规则的重要程度形成错误的认知，进而使得企业内部的文化一片混乱。
对于人才观层面而言, 企业家的深层假设同样有着决定性的作用, 有些企业家喜爱服从且执行力强的员工, 而另外一些企业家则更倾向于去招募富有才华、坚持己见并且愿意全情投入的“偏执狂”, 要是这些假设没有被明确传达或者没能在团队里形成共识, 员工就没办法理解企业文化的真实意图, 进而在执行的时候可能会出现偏差。
进一步来讲, 身为企业家, 其对于人性怀揣的基本假定, 像是更倾向于把控还是信赖且予以激励, 这同样会对企业的激励举措以及内部管控的规划产生影响。这样的假定会以隐蔽的方式逐渐渗入到公司对于财富的观念、利益分配等诸多层面, 进而对企业的整体运营形成作用。虽说这些信念一般并未被明确表述出来, 然而它们于实际的管理进程中会在无形中塑造企业家的行为以及决策。
推动文化扎根
要使得企业文化切实“生根发芽”, 重点在于深度挖掘以及理解深层假设, 这并非只是对外显层和价值观层的单纯传达, 而是企业家得开展自我剖析, 反省潜意识里的核心假设, 还要确保这些假设跟企业的长期战略以及可持续发展目标相契合。
不少企业家于创业起始阶段, 并未存有全然明晰的愿景或者价值观, 如此一来, 致使企业文化于早期常常欠缺深度。伴随企业的不断发展, 企业家渐渐构建起对于成功的认知、对于人才的评判以及对于人性的推测。这些深层次的假设, 虽说不一定会明确表述出来, 然而却深切地对企业的战略导向以及管理模式产生着影响。
企业家要想让企业文化切实真正深入人心, 首先就得从自身开始着手, 放下防备之心, 深入剖析分析自己的核心价值观, 并且还要与和团队展开深入沟通交流。尽管这一整个过程充满着诸多挑战, 然而却确实是企业文化建设之中至关重要的关键一环。
从“说”到“做”的落地
在企业文化建设里头, 很常见的一个错误便是, 把文化建设限定在了表层的“说”这儿, 却忽视了“做”的重要意义。好多企业家过度地去强调口号以及视觉符号, 然而却忽略了文化要怎样经由具体行为来落地。企业文化可不该只是墙上的标语, 它应当体现在组织里每一位成员的日常行为当中。所以, 企业文化的真正落地, 依靠的是管理层以及核心员工的认同还有践行, 可不是仅仅靠着外部宣传去塑造形象。
尤其是针对中国企业而言, 文化建设常常遭遇传统跟现代化的冲突。不少企业家仍旧坚守传统的管理模式, 看重控制与命令, 然而现代企业文化却突出创新、开放以及协作。处于这样的矛盾下, 怎样寻得文化的平衡点, 保证传统价值观绽放新的活力, 就成了中国企业文化建设里的关键挑战。
企业高层时常会忽略自身言行给下属带来的深远影响, 这话是出自一位伦理学家之口。他曾明确指出, 我们并非是从那些向自己布道以及做说教的人那里去学习道德的, 而是从那些我们敬重有加的人, 或者是能够对我们行为产生影响作用的人那里去学习道德的。同样的道理, 企业的员工也并非是单纯地凭借听领导者所宣讲的内容, 以此来辨别企业真正所信奉的核心价值观, 而是要借助观察高管人员的行为表现, 尤其是企业家的行为举动, 以此来识别企业真正所信奉的究竟是什么。
在中国, 有个典型例子是任正非, 他的行为及领导风格成了华为文化的基石。另外, 汇川科技创始人朱兴明（曾在华为任职）在企业文化建设里深受华为影响, 虽说汇川规模比不上华为, 可其创新能力与对文化的深度挖掘让人印象深刻。同样, 像森博营销这样规模较小的企业, 也展现出对企业文化的自我探索与不断更新。森博借助AI技术支撑的产品为客户服务, 把定制服务产品化, 在创新与文化建设方面实现了独特发展。
从本土到全球的演变
企业文化不是那种一成不变就存在着的, 它会跟随企业成长以及外部环境的变动跟着不断进化。企业家要定期去审视并且要进行挖掘自身的深层假设, 淘汰掉过时的观念, 从而让文化能够跟得上时代进步来迎合时代变化与企业发展提出的要求。曾经有那么一段时间, 很多中国企业的文化存有浓重的地域特征及民族特色, 然而到了现在, 企业家们得怀着更开放的心态, 再次设定文化定义, 可使之适应全球化所需, 还能为企业长期的战略方向提供支撑。
某些企业在战略方面专注地致力于国际化, 甚至于全球化, 然而在使命宣称上, 仍然着重突出“振兴民族产业”“产业报国”等观念。尤其是企业家同公司的高管在跟国内媒体交流之际, 总是将公司针对“中华民族的伟大复兴”——以及“国家产业竞争力的提升”——的奉献, 当成宣传跟强调的关键要点。这于某种程度之上映照出中国企业战略思维站位层面的“分裂”: 公司的“躯干以及四肢”早就超越了国界, 但“大脑和灵魂”却一直停留在国内。但实际上, 那些真正称得上伟大的企业家, 常常具备更为广阔宏大的视野。比如说, 埃隆·马斯克在创立SpaceX的时候, 就确立了一个追求, 那就是“让全人类成为星际间的物种”这样一个愿景, 而且这个具备全球范围的视野, 自始至终贯穿于他整个事业的发展进程当中, 从来都没有出现过动摇的情况。
马斯克的驱动力, 并非单纯是商业成功这件事, 而是站在全人类福祉的角度去思索问题, 如此一来这就致使他的企业使命在全球范畴内获得了广泛的认可以及追捧。与之形成对照的是, 中国企业家在这一方面的视野常常被限定于更为本土化的愿景与初心这样的情况里, 欠缺那种单纯的并且不修饰的全球视角以及对于未来的责任感。当企业里面国际员工数量有所增多的时候, 必然就会造成企业文化出现分裂的状况, 进而让企业文化建设仅仅流于表面上的形式, 也就是走过场, 并会对战略成功的基础起到消解影响。无论企业拿出怎样的宣贯举措, 都没办法使得那些称得上优秀的国际员工, 去认可“助力中华民族伟大复兴”这般的理念。
与之形成对照的是, 好多跨国企业在踏入新市场之际, 成功的背后并非仅仅仰仗产品自身的优越性, 更多的是其背后深厚的文化构建以及战略定位。比如说, 麦当劳、肯德基等国际品牌在进入中国市场之时, 并非仅仅借助本地化适应, 还凭借强有力的文化塑造以及价值传达, 把其品牌理念和产品深深植入人心。这些成功事例为中国企业给予了有益的启发。
不少围绕全球开展业务的企业, 其使命并非着重于地域方面, 也不侧重于文化领域, 更不是聚焦于民族范畴, 而是着重于具有普遍适用性的价值观, 就像诸多经营医药的跨国企业会把促使大众生命质量得以提升当作使命, 诺基亚会将科技应当以人作为根本视为使命。这些企业所拥有的核心价值观有着全球通行的特性以及广泛适用的特质, 能够去适配不同市场所存在的文化差别。与此同时, 它们于公司文化构建过程中会着重突出一些基本准则与要坚守的原则, 像是廉洁以及道德, 这种原则在它们进行全球化经营运作期间起到了关键的效用。
对于中国企业而言, 于全球化进程里, 我们务必要规避过度着重地域性或者民族性, 而是要去留意更具普适性以及包容性的核心价值观。企业文化的塑造一定要跟企业家的深层假设相契合合, 只有在企业家理念和文化价值观相符时, 这些理念才能够切实转化为员工行为的准则。不然, 文化建设将会只停留在表面, 没办法促使企业发展地往前走, 成为制约进步阻拦。
确保文化与战略高度一致
而且, 当面对外部境遇有所改变时, 企业固有的文化以及价值观念, 得跟着战略方面的调整, 持续地进行演变, 这并非单纯是对核心价值观念予以修正, 而是借助组织展开学习活动, 以及全体成员参与其中, 进而达成一种共同的认知, 特别是在中国企业朝着国际化方向去发展的进程里, 价值观念的传播, 不但要取得国内雇员的认可, 还得获取国际雇员以及合作伙伴的助力, 所以, 打造全球化的企业固有文化, 需要去克服过度着重民族色彩的那种局限性, 依靠广泛地进行谈论, 并形成这样一种共同的认知。
企业家于领导进程里, 要去平衡个人风格跟集体共识之间所存在的挑战, 其个人形象与内在理念得协调统一, 不然不但会对其个人领导力造成影响, 还有可能不利于企业长期发展, 不同领导风格的这些企业家不只是打理事务方面视野有不同, 而且战略思维的深度、广度以及时间跨度都存在差异, 企业家的成长必定要先于企业自身的成长, 企业的战略将企业引领到何地, 企业家的战略思维与意识必定是要先抵达那个地方的。倘若企业家欠缺充分的格局, 并且没有足够的视野, 那么是很难有效地引领企业朝着未来前行的。
背景是处在数字化转型、技术进步以及市场变革之下, 企业家必须始终维持清晰的核心理念。文化建设会与战略布局同步推进, 企业家的理念和价值观是文化建设的核心驱动力。许多企业对战略复盘很重视, 文化复盘却时常受到忽视。然而, 文化复盘, 特别是在经历危机或者重大挑战之后, 能够协助企业检验是否坚守了核心价值观, 还能为文化的调整与进化提供依据。
企业制定战略时, 要保证文化跟战略极为相符, 以此更优应对将来的不可确定性, 进而达成持续发展。在激烈的市场竞争情形下, 就算外部环境促使企业迈入新发展阶段, 缺少前瞻性规划的领导者也不容易在变革里维持竞争力。唯有那些切实能将适应时代要求的企业文化内化为自身并予以塑造的公司, 方可在复杂多变的市场中站稳脚跟, 持续发展。
