8月18日为人力资源日, 身为一个从事人力资源工作达20年, 现今从事OKR教练亦将近10年的个人, 我于人力资源领域耕耘的时长是最为久长的了。时常会有从事人力资源工作的小伙伴向我询问一些问题, 诸如: 我是否要转做HRBP, 我是否要前往更大的平台去开展事业, 我是否要转型成为培训讲师或者教练或者从事咨询工作, 我是否要开启第二曲线呢? 今日, 我便给大伙分享下我自身的人力资源转型情况。
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我的人力资源生涯
1996年, 我研究生毕业赶赴上海, 起初担任英语老师, 5年后, 我思量着进行一些职业生涯的挑战, 那时外企入驻中国, 存在诸多工作机会, 鉴于先前身为老师, 且自身喜好育人, 所以步入外企投身人力资源工作, 最初担任企业内部培训专员。
起初, 我于微软担任大中华区培训经理以及非技术类讲师一职, 我还曾是英特尔渠道销售项目的培训师, 我是美国纳斯达克上市公司大中华区的人事总监, 我是世界500强爱立信的人力资源总监并兼任爱立信学院高级讲师。
在大约20年的人力资源工作时间里, 我主要承担起个人以及组织培训需求的分析工作, 进行发展公司内部培训课程的设计, 负责核心主管课程兼有领导力课程一事, 主持高层团队建设的课程, 开展员工敬业度调查, 创新绩效管理体系还有其他课程相关工作。
工作期间, 我还需承担绩效管理职责, 去辅导管理者以及员工来制定目标, 进而开展考核。在那时, 绝大多数企业采用仍是KPI绩效考核办法。
于英特尔项目里, 当时我便已然着手运用OKR（英特尔称其为IMBO）去培训中层经理以及员工, 以此更优地达成绩效的提升。
有着20年人力资源管理工作经历, 这让我收获极大, 外企业公司的组织框架以及管理体系极为成熟, 爱立信在全球有着将近12万名员工组成了如此庞大的工作团队, 对于人力资源的管理是十分先进的, 像完整的人才发展计划, 敏捷的数字化HR管理体系等。
02
我的人力资源转型
因工作岗位关联, 多年来, 我一直负责企业绩效管理, 主要是那种基于KPI主导的绩效考核模式, 其中涵盖强制分布和末位淘汰等制度, 我自己在实施过程中也深感困惑, 因其效果欠佳, 流于形式, 经理和员工的接受程度并不高, 有时我还会收到诸多投诉, 所以我极为关注全球人力资源相关发展趋势, 近10年, 全球企业都在开展绩效管理的创新与变革管理。
大约在二零一三年和二零一四年的时候, 谷歌的一名经理把自己所掌握的OKR管理方式分享到了互联网上, 我很早之前就留意到了这一别具一格的管理思想；并且我还是美国人力资源协会的会员呢, 我专门前往美国去学习这个最新的目标管理方法, 最终还拿到了美国人力资源协会课程的授证。
能够在中国将OKR这一管理模式予以推广, 从而让中国企业可以有所创新以及突破, 这是我特别想做的, 与此同时, 随着年龄逐渐增长, 我会开始对自己的未来进行思考, 也会思索自己职业生涯的最后一段旅程。
于是乎, 在二零一六年, 当临近五十岁这个岁数之际, 我毅然决然地辞去工作, 着手创办了姚琼工作室。现如今, 姚琼工作室摇身一变, 已然成为了中国OKR培训行业里的布道者以及领跑者。
众多HR从业者询问我, 我是否得转型, 是否要开辟第二曲线。我觉着, 人生就俩事儿, 工作与生活, 职业生涯差不多占着人生一半的时间以及历程。所以, 选择何种职业生涯, 首要跟自己的人生态度还有价值观相关。你属于怎样的人呢? 在做选择以前, 先去了解自身。
我身为一个极具激情且乐于迎接挑战之人, 我人生的各个阶段皆是于持续不断地挑战自我之中。无论身为英语老师, 读研, 前往上海工作, 抑或是持续学习, 辞去工作开展创业, 我都始终在为自身设定全新目标, 以达成自身的人生价值。我始终在践行着一种精神, 我认定这种精神即为“OKR精神”。
我所著的《每个人的OKR》一书里头, 我给职业生涯划分成了四个阶段, 分别是迷茫期, 成长期, 成熟期, 转型期。
工作后的1至3年属于迷茫期, 在这个时期, 因为经验欠缺, 而且认知受限, 所以极易陷入迷茫状态, 进而选择跳槽。
经历工作后的三至五年这个成长期, 我们已然适应了工作, 也构建起一定的关系网络, 却是有大把人会满足于当前状况, 进而开启安稳度日的模式。
工作后的5至10年属于成熟期, 在这个阶段, 工作会慢慢趋于稳定状态, 然而, 也存在这样一种可能性, 那就是有可能会遭遇到“职场天花板”。
工作后的10至20年属于转型期, 历经多年对工作经验、技能以及资金的积累, 我们得以渐渐迈向事业的巅峰期, 然而因外界因素, 会遭遇中年危机。
对于借助不同时期设置不同OKR去管理自身职业生涯, 我向大家提出建议。于《每个人的OKR》这册书中, 我还分享了有关设定职业生涯目标的办法, 迷茫阶段怎样寻觅未来方向, 处于瓶颈期时怎样实现突破, 上升时期如何找寻核心竞争力, 遭遇“职业天花板”之际怎样开启新发展阶段以及怎样转型, 如何度过中年危机等方面的经验。在这些层面存在困惑的友人能够去翻阅翻看我的这册书籍。
03
我与OKR
辞去爱立信中国人力资源总监一职, 全身心投入推广OKR, 是源于我察觉到OKR对企业管理有着无可比拟的重大作用。总体来看, OKR能够增强员工的执行力度, 能够提升管理者的领导能力, 能够提高整个组织的实际能力。倘若说KPI是在对人进行控制, 那么OKR则是在对人予以激励。然而OKR不会取代KPI, 原因在于前者属于管理及沟通的工具, 是一种独特的思维方式, 而后者是绩效考核的工具。
就我的认知而言, 中国企业对OKR这类工具存在需求, 然而, 在中国的企业进行运用时, 应由中国的老师来开展教导工作, 这是由于, 我们对于国情拥有更为深入的了解。
前几年, 我凭借在外企工作的经验, 以及我对OKR展开的研究, 写成了两本书, 一本是《世界500强绩效管理, 你学得会》, 另一本是《OKR敏捷绩效管理, 你学得会》。那之后呢, 我又出版了《OKR使用手册》（它是《这就是OKR》的配套操作手册） , 还有《OKR实践手册》（同样是《这就是OKR》的配套操作手册） , 《每个人的OKR》等书籍, 并且也撰写了大量与OKR相关的文章。
于每年, 我会在全国各处开设关涉OKR的绩效管理课程, 且针对企业落地及实施予以辅导。针对我个人来讲, 于工作方面、生活方面我皆运用OKR。我乃行走着的OKR, 是秉持信仰者, 我的工作以及生活全是借由OKR实施管理。恰是因我信、我用且我目睹到效果, 我甘愿满怀激情地将推广OKR视作我的使命, 欲要助力更多之人、更多的企业创造价值。
我在2019年时, 设定了一个全新的工作目标, 那就是助力全国1亿人运用OKR , 于是我出版了《每个人的OKR》这本书。最近几年间, 我时常参与各大平台的线上分享活动, 您能够在混沌、得到、樊登读书会、喜马拉雅等平台学习我的课程, 我期望把OKR的理念以及方法分享给更多的人。与此同一时间, 这几年期间 , 我也总是惯例性去参与投身于学习全球最新的课程这种活动 , 将终生学习认定为自己的生活理想, 进行把它当作一种目标追求, 我甚至于存在着一个梦想, 未来能够变成“全球学习体验官”, 一边展开施行旅行举动 , 一边从事坚持学习行为, 随后接着把自己学习所获取的全新内容传播分享给其他众人。
对于地球上每一个单独个体而言, 工作是赖以生存的必要条件, 职业生涯在人生历程里占据关键位置。然而, 职业并非囚禁我们的牢房, 只要内心充满冲破藩篱的渴望, 不甘于重复, 勇于探索未知, 那么就能挣脱既定职责、头衔局限, 冲破认知枷锁, 从而见识到更为广袤的世界舞台。这, 恰恰是OKR所倡导的勇于试错、敢于破局精神的生动映照。OKR不但是目标规划与执行监督的利器, 更代表着一种全新的思维模式。一旦掌握OKR精髓, 从中受益的不仅有职业生涯的顺遂前行, 更有整个人生的格局重塑与升华。
我的人力资源方面的职业生活凭借OKR产生了变化, 你的职业走向的引发点位置是哪儿, 赶快去寻觅！
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