5月27日, 一封阿里内部的全员信, 在互联网圈, 在职场社交平台上, 直接炸开了锅。自2027财年起, 员工沿用多年的“十三薪”, 被正式纳入年终奖体系, “十三薪”更名为“并肩前行年奖”, “并肩前行年奖”统一在每年4月, 至5月发放。换言之, 原本年底稳拿的“双薪”, 合并成了次年春天, 随绩效年奖一起结算的浮动奖金。
一出消息, 就使得员工跟网友的观点呈现出两极分化, 是福利缩水, 还是精准激励, 且看笔者带领大家深入去进行拆解。
一、薪酬到底改了啥？
以往的时候, 阿里的员工在年终的时候能够平稳且稳定地得到一笔按照月薪来进行计算的固定的十三薪，一般情况下是在每年的12月到次年的1月进行发放。依据全员信的原文内容: 从27财年开始, 原来的十三薪变更为“并肩前行年奖”, 和绩效年奖共同发放, 它是由两个部分所构成的, 并且是单独列示的。这个年奖是员工1个月基本工资数额的固定年奖, 和当财年内在岗的时间存在挂钩关系, 如果有辞退处分的话就会被取消资格。
简而言之, 原本是“无条件着手”, 如今转变为“考量绩效、顾及到岗情形、察看处分”。公司所宣称的“回归年奖实质”, 着实颇具深意。
二、对员工来说：福利升还是降？
这只怕是所有打工人员最为关注的关键议题, 咱们就从几个实际操作层面细致地讲述讲述。
1. 发钱晚了：跳槽窗口被精确“掐死”
首当其冲的敏感之处在于发钱的时间 , 原来是在年底的12月到1月 , 现在直接延后到了4月到5月 , 一下子拖延了差不多五个月。
有求职者进行了一番计算, 得出这样的结果: 倘若你所拥有的基本工资为3万, 依照过往的情形来看, 在年底领取完这一笔钱之后, 恰好能够赶上金三银四这一春招的黄金时期, 于领取了年终奖之后进行跳槽, 这乃是一直以来惯常的正常操作。然而现如今, 年终奖被锁定到4至5月份才予以发放, 跳槽的周期与发钱的节点相互脱钩, 要是你在3月31号选择辞职, 大概率在这笔新规下的奖金就会没了。网友进行了辛辣的评论：“这并非是调整, 而是运用你的钱来锁住你的人。”更有微博大V进行了嘲讽: “阿里此番福利在变相缩短窗口期, 互联网行业的大厂之间的默契恐怕会被新的潜规则所取代。”。
2. 绩效变狠了：低绩效也可能面临“白忙活”
以往的时候, 十三薪作为普惠性福利而存在, 它所属部分是劳动报酬, 不论绩效状况怎样, 只要彼时你正处于在岗状态, 就会进行满额发放。然而现如今, 却把它并入到年奖框架范围之内了, 如此一来, 绩效为A+和绩效为C所产生的区别就立刻显现出来了。
要是绩效考核处于过低水平, 进而致使被评定为辞退之类的处分, 便直接取消“并肩前行年奖”。而那些年终绩效系数被打折的同事, 倘若遇上部门效益欠佳, 奖金包整体出现缩水情况, 实际到手的年奖也会径直降低。与此同时, 有法律界人士剖析, 在并入年终奖之后, 该笔资金的法律性质或许随之发生改变, 即从“工资性收入”转变为“奖金性收入”, 于劳动争议当中, 公司拥有更大的自主决定权。公司掌控着激励权, 自然而然地更趋向于精准分配。
3. 对公司而言：转嫁压力、优化成本？
这笔奖金被延后发放, 它与业绩紧紧捆绑在一起, 除了能满足激励需求外, 确实对阿里起到了一部分现金流压力缓释的作用, 把十三薪并入4至5月发放, 这意味着公司凭空就多出来了长达数月的资金占用窗口, 在这个期间这笔钱能够归入公司经营大盘当中进行周转, 与此同时, 固定薪酬比例有所下降, 企业在业务处于淡季或者经营波动的时候, 灵活调控人力成本的空间也相应地扩大了。
4. 过渡期“小小甜头”：多出的0.25个月是真的加码吗？
公司同样设计出了一项无缝衔接条目, 只要职员于2026年1月1日至2027年3月31日整个阶段都在职, 首次共同前行年奖依照1.25个月予以发放, 乍一看多获取了两千五, 好多职员心里产生了疑惑: 究竟是如何计算出来的?
内业剖析表明, 过渡阶段鉴于覆盖周期拉长了差不多十四到十五个月, 换算成年化比率, 实际上仅仅等同于以往你理应固定获取的一个月薪水, 不存在额外多发。所说的“多发的零点二五个月”, 只不过是针对覆盖这段时期的制度转换以及等待阶段所施行的“保平补偿”, 目的是使员工不会因此遭受损失罢了。但不管怎样, 对于刚踏入职位的新员工而言, 意味着从入职开始到真正拿到这笔奖金, 或许要等待十五个月。
三、改革背后：阿里的深层逻辑
回过头去看这将近一年时间里互联网大厂所出现的风向情况, 实际上阿里并不是那最先进行改革的一家。腾讯以及蚂蚁早已把十三薪合并进月薪当中, 并且京东、字节跳动等公司也持续不断地提高绩效部分在年终奖包里所占的比例, 在这个行业内部目前的格局正在缓缓地重新塑造起来。
在二零二六年的时候, 互联网财报周期到来, 并且大厂之间竞争变得更加激烈, 在这样的背景状况下, 头部企业纷纷作出调整, 对人才激励制度进行了改变。阿里与此同时, 配合着股权激励前置、基层员工晋升速度加快等一系列措施, 把资源朝着高绩效者倾斜。不管是针对AI、云等核心业务线所给予的高绩效奖励, 还是对于普通职能岗所开展的“业绩考核”, 都展现出一种趋向: 互联网行业正在告别普惠式福利的时代, 步入“精准激励、多劳多得”的全新阶段。
结语
回到标题本身——员工福利究竟是升是降？
对于供职于核心业务线上、拥有A类绩效的员工来讲, 奖金池规模得以扩充, 高绩效所对应的回报也随之上扬；而对于多数普通员工而言, 原本确定无疑的固定收入转变成了带有高度不确定性的浮动奖金。与此同时, 诸如窗口期后期推移、跳槽所涉成本增多、法律性质界定含混等诸多因素, 也致使这笔钱给人的感受截然不同。
将十三薪由“铁饭碗式保障”转变为“条件激励态模式；这种转变宛如公司引领职员踏入更高强度竞逐状况的试探性行为。对于打工者而言, 往后于大厂里的生存准则；恐怕仅有一个趋向: 要么跑得更为迅速, 变为受奖励的那个一类情况对象；要么安静地等待奖金出现折扣状况——这大约也是二零二六年互联网职场之于每位人士所留存下的最为实际实在的考问质疑。
