新京报传来消息（记者是张静姝 通讯员为刘力之）, 用人单位凭借绩效考核等级还没达到标准这个理由, 单方面去解除劳动合同, 那么这种解除行为到底合不合法? 当劳动者碰到这类情形的时候, 又能够借助什么样的途径去维护自身合法权益? 就在最近, 北京市第二中级人民法院公布了一起典型案例。
在当年度绩效考核工作结束之后, 王某所就职的某公司, 给王某出具了年度绩效考核结果, 认定该项结果里王某的绩效等级为D , 然后紧接着就向王某发送了《解除劳动合同通知书》, 该通知书里写明, 因为王某绩效考核呈现为D , 存在着不胜任工作的这种情形, 并依据公司所制定的《绩效管理办法》跟王某解除了他们之间的劳动关系；而这个公司的《绩效管理办法》有规定, 对于那种连续2次绩效等级为C的员工, 或者年度绩效等级为D也就是不胜任工作的员工, 公司能够依照法律跟其解除劳动关系。王某对考核结果不认可,对解除决定也不认可, 并且觉得公司的考核评价存在突出的主观性, 而且在考核结果给定后, 没有给其提供恰到好处的申诉渠道, 因此提起劳动仲裁, 诉求这个公司偿付违法解除劳动关系赔偿金, 另外还有年度绩效奖金等费用。双方经过劳动仲裁后起诉到法院, 法院最后支持了王某讲关“违法解除劳动关系赔偿金, 年度绩效奖金”的诉讼请求。
法院生效裁判认定, 该公司宣称王某年终绩效考核等级是D, 依照制度规定可不发放年终奖金, 然而, 《绩效管理办法》并未清晰地把D级绩效等级当作拒发年度绩效奖金的依据, 并且公司所采用的考核评价方式存在显著主观性, 在诉讼进程中, 公司没能拿出充分、有效的证据来证明确涉案涉考核结果作出的具体事实依据, 同时也未保障王某作为劳动者对考核结果的申诉权利, 所以公司拒发绩效奖金的理由不成立。与此同时, 公司没办法拿出证据来表明王某的工作表现契合“不胜任工作”的法定状况, 也没能举证证实公司在作出解除劳动合同决定之前, 依照法律规定给王某安排过专项培训或者调整工作岗位, 所以公司直接凭借绩效考核不达标作为理由单方面解除劳动合同, 违背了法律规定的无过失性辞退前置程序。综上所述, 法院依据法律支持了王某有关违法解除劳动关系赔偿金、年度绩效奖金的诉讼请求。
编辑 杨海 校对 杨许丽
