那被常常当作管理里“老大难”问题的绩效考核，存在着标准难以统一的状况，执行容易出现偏差，结果难以让众人信服。然而，一套真正具备效力的绩效体系，既要能够激发团队潜藏的能力，又要能够促使组织目标得以落地执行。对此本文，是从三个关键的前提条件出发的，结合了五大落地方式步骤及三个真实发生的案例，系统地去拆解怎样构建一套切实可行的绩效考核体系，以此去协助管理者在复杂的业务情形里达成激励与治理这两方面作用的双重平衡。
是否你曾碰到过这般困扰，企业用尽大量精力来构建绩效考核体系，然而在实际操作当中收效非常微小，甚至还沦为形式主义，为何其他人的绩效考核能够激发员工潜力，促使企业快速发展，自家拥有的体系却显得苍白没有力量，实际上，打造一套真正能够行得通且有效果的绩效考核体系，不仅仅关乎制度设计，更在于怎样把它与企业战略、文化乃至人心紧密连接起来。
今儿，咱们不妨揣着这些问题，借由国内外的真切实例，去探寻潜藏于绩效考核背后的深层逻辑，一点一点揭开怎样构建一套切实可行的绩效考核体系，从而让其切实发挥激活组织潜能之效用。
要想象一下，要是存在一套象导航仪那般的绩效考核体系，对每个员工而言，它不但能够清晰地指引朝着企业战略目标前行，还可以激发他们的主动性以及创新精神，那会是何等美妙的事呀！这样的体系是否存在呢？答案是确定的，然而这得要我们深入理解绩效考核的本质，并且掌握一套科学、系统的构建方法。接下来我们就要谈论“怎样构建一套切实可行的绩效考核体系，从而让绩效考评发挥其真正的作用”这个话题。
一、明确绩效考核体系构建的前提条件1、紧密对接战略目标
绩效考核体系不能孤立着存在，应该是企业战略落地的有力的抓手。在进行设计开始的时候，就得紧密去结合企业的长远发展的战略，把战略目标一层一层地分解到各个部门甚至是个人，要保证每个员工的努力方向和企业愿景保持相同。
比如说，要是公司战略的重点是技术创新，那么考核体系就应当着重对研发成果、技术转化率等指标予以关注；要是以市场占有率作为核心，考核就得围绕销售业绩、客户满意度等方面展开。只有这样，绩效考核才不会化为无源之水，而是变成拉动企业前行的强大引擎。
2、全面考虑企业生命周期与业务特点
企业处于发展的各异阶段时，业务的关键点以及管理的要求也会产生不同变化，因而我们于设计绩效考核体系之际，要使其具备充足的灵活性以及针对性。
（1）处于创业初始时期，企业此刻仍处在摸索着向前行进的状态，在这个时候构建的考核体系，重点应当关注团队表现出来的快速学习能力，以及面对市场时所展现的快速反应速度，还有所产出的创新成果。在当前这个阶段，可以允许存在适度的风险，要鼓励大家放开手脚去闯荡，大胆地开展对新事物的尝试，毕竟创新乃是初创企业得以生存发展的关键所在。
（2）一旦步入成长期，企业便着手追寻规模扩充，此时考核绝不能仅看表面热闹，而要留意切实的市场份额争抢、营业收入递增速度，还有团队内部的协作默契程度。与此同时，也不可轻视内部流程的改良以及标准化构建，这恰似盖楼夯地基，越坚固，企业前行越稳健。
（3）当迈向成熟期时，企业所遭遇的挑战转变为怎样稳固江湖之地位，持续维持竞争之优势。此刻的考核体系需倾向于精细化管理，精打细算抠成本，严格把控控开支，使得每一分钱皆能用在关键处。与此同时，产品的升级换代以及服务的创新也不可忽视，毕竟这乃是企业长久保持竞争力的关键要点。
3、建立良好的组织文化基础
绩效考核体系，若要在企业里落地生根，进而发挥实效，那就必须植根于坚实且健康的组织文化土壤之中。此处所讲的组织文化基础，不光是公平公正的文化氛围，还涵盖诚实透明的沟通机制，以及尊重员工价值的认同感，还有鼓励进步与创新的精神风貌。
（1）作为基石的公平公正，可是有着重要意义的，绩效考核并非是为了挑起那种存在于内部竞争里的小矛盾，它有着其自身所秉持的目的，那便是凭借公平公正这样的衡量标准，使得每一个员工清清楚楚地知晓自身工作干得究竟好不好，进而激发其内心深处的斗志以及积极性。
（2）不能缺少透明沟通，从设定绩效目标开始，直至执行考核过程，再到最后的结果反馈，全部都要达成阳光透明的状态。要使大家都清晰知晓什么样的表现能够获得鼓励，哪方面需要努力，如此才可以令绩效考核体系更具信服力，还能让执行更具力度。
（3）将价值观融入考核之中，绩效考核体系要与企业文化的核心价值观紧密相连，融合于每日工作的每个细微动作里。倘若公司秉持团队合作理念，那么考核必然会涵盖团队协作、相互帮助等方面的考量；要是公司注重创新与学习，考核之内就需纳入创新成果以及学习进步等维度。如此这般，绩效考核便成为了实践企业文化、汇聚团队力量的有效工具。
概而言之，一个出色的绩效考核体系并非单独存在，它要跟企业的战略目标紧密相连 ，要契合企业各异发展阶段的需要 ，还要在积极向上状态良好的文化环境里得以顺利施行。唯有如此 ，绩效考核方可切实发挥其该有的效用 ，也就是凭借清晰且公平的衡量准则 ，激励员工行为跟企业目标趋向一致 ，进而促使整个组织持续迈进并优化。
二、第一步，构建绩效考核体系存在着五大步骤，第二步，其中之一是确定绩效考核维度，第三步，这里以PBC绩效管理工具作为示例。
从事构建绩效考核体系这项工作之际，我们能够去借鉴PBC这一便是PersonalBusinessCommitments也就是个人业务承诺的绩效管理工具，是从多个核心的维度着手出发，对其设计出具备全面性同时还有立体性的评价体系。PBC着重突出员工跟组织战略之间的紧密连接，具体而言是能够划分作：
（1）以成果为导向的指标，那些实实在在存在的数据，恰似成绩单里的分数，能够直观地展现出员工、或者团队的工作成效。比如说销售额究竟是多少，获取了多少利润，客户到底有多满意，这些均是颇为实在的衡量标准。
（2）过程管理指标所示，其着重关注的并非仅仅是最终的结果，还涵盖了在迈向成功之途上的行进方式以及所开展的诸多事项，举例而言，项目阶段性任务完成状况究竟如何，大家在沟通协调方面是否足够频繁且高效，培训所覆盖的范围究竟达到了何种程度，诸般细节皆折射出日常工作流程的效率以及质量。
（3）这是用以对整个团队默契程度以及战斗力予以衡量的标尺，被称作团队协作指标。举例来说，团队内部凝聚力究竟强否，大家伙儿是否有力往同一处使；跨部门合作项目进展状况怎样，能否携手前行、共同创造佳绩；另外团队创新能力怎样，合作期间能否碰撞出全新火花。这些指标能够使咱们瞧见团队的整体实力以及潜力。
2、设计关键绩效指标（KPIs）
在PBC框架的情况之下，需要对和企业战略紧密关联的具体工作事项展开深度挖掘，从中提炼出关键绩效指标也就是KPIs。这些KPI要能够直接体现员工于各个维度方面的贡献程度，要保证指标和战略目标的匹配特性，借此有效指引员工行为，达成战略落地。
3、制定绩效目标与权重
参照PBC的四个维度，去设定那种虽具挑战性然而能够达成的绩效目标值，要保证目标有着明确性，还要具备可衡量性以及时限性。与此同时，为了确保不同维度之间能够协调平衡，就得对各项指标的权重作出合理分配，以此体现出不同阶段的战略重点，以及各类资源的配置情况。
你可以设定一个基础目标、跳一跳的挑战目标以及理想目标。
（1）公司有着基础目标，它属于公司基本要求范畴，假如无法达成这一基本要求，那么就得思索该人有无继续留任的必要，或者是否需要更换岗位，这便是所谓的基础目标。
（2）如果你把基础目标设定成平均数，那么挑战目标就是那种得经过一番努力，通过自身付出，历经一番周折然后才能达成的目标。挑战目标得去综合考量好多方面的想法，得开动脑筋，花费比一般情况更多的时间方可完成。
（3）其理想目标，是那种你觉得一旦达成此目标，你根本不敢去进行想象的目标，又或者说，它属于行业的标杆目标，并且你能够去借鉴行业标杆所采用的做法。
4、实施绩效计划与辅导
在PBC绩效计划进行制定举动，以及实施行为的这一过程期间，管理者这个角色应当和其所管理的员工展开充分的沟通交流，一起去明确个人业务承诺的具体所包含内容，以及期望达成的结果。
在绩效目标被层层分解以后，管理者的关键角色可不是只作为评分裁判，而是要于过程里充任教练，还有指导者，特别是当员工遭遇困境，或者缺乏动力，又或者技能不足之际。借助适时的辅导，以及反馈，管理者能够助力员工跨越障碍，一步步实现预定目标，进而提升整体绩效水平。
如何做绩效辅导？
牢记这绩效辅导的十六字方针，即我做之时你来看，我说之际你聆听，你做之时我来看，你说之际我聆听。
针对招聘这一情况而言，我要阐述一下我做你看环节的操作方式怎样啊。你能够先带着你打算培育成主管的员工，像TOP Sales、优秀设计师或者资深技术人员这类，向他们进行演示我是怎样审阅简历的。你能够在简历上进行示范，写写字画画画，做些笔记以及标注。于面试的时候，让他们在旁边听着，观察你在整个进程里的表现。这便是我做你看。
面试结束之后，要向他们作出解释，告知他们我于简历上进行那些标注的缘由，以及关注这些层面事物的因由；还要阐释面试期间所要询问的问题，以及面试进程之内我们需开展的行为；并且说明你刚才提出某个问题的缘故，以及面试者作出回答的情况，透过他们的回答，你能够获取到哪些信息，说不定你会获取到与他们执行能力或者学习能力相关的内容。这便是我讲你听的部分。
5、绩效考核与反馈机制
绩效考查运用PBC时，重点在于保证那整个评价进程公正、公开，严谨依照先前确定好的个人业务承诺、以及关键绩效指标开展评估。考核结束后，第一时间给出具针对性的反馈极为关键，对于表现出色之处要大方表扬，对于有待改进之处要清晰指明，且共同探讨后续怎样提升绩效。凭借构建有效的绩效反馈机制，员工能够持续自我提升，与此同时也能够促使企业持续优化、完善绩效管理体系。
提及反馈，事实上它是对提升绩效而言最为有力的办法。反馈存在主要的两个场合，其一为平常工作期间的日常对话，其二是正式的绩效评审会议。并且就内容方面，反馈能够被划分成三种类型。
（1）正面作出反馈：于看到员工在事务上做得状态呈现为好的地方此状况的时候，要及时地予以认可以及鼓励，进而以此让他们清晰知晓在事务方面哪些做法是属于对的情形，以续而持久维持保持下去这般状态。
（2）要给出负面反馈，条件是，当察觉到员工出现了失误，或者存在不足的时候，要真诚实在地把问题所在告知清楚，还要起到提醒留意的作用。
（3）有一种反馈被称作建设性反馈，其更像是给予员工一份助其成长的攻略。似这般，我察觉到你当下存在一个小问题，尽管当下看起来尚不太过严重，然而从长远视角去看，大概会对自身发展产生影响。基于此，我为你筹备了三条具备针对性 的建议，如是便有了所说的建设性反馈，其目的在于助力你改进当前状况，以朝着前方迈进。
在做绩效反馈面谈时，牢记这五个黄金法则：
（1）立场要保持得坚定，告知员工今日的最佳表现乃是明日的最低起点，对他们予以鼓励，让他们持续不断地超越自我。
（2）明确作为管理者，你才是绩效管理的舵手，把控整个进程。
（3）有可能出现的那些问题，务必要去提前清清楚楚地讲明，绝对不可以让员工在关键的时刻产生意外的感觉。
（4）不要被琐碎的非关键事务分散注意力，抓住绩效提升的关键点。
（5）给出任何反馈之际，一定要作到公正没有私心，真诚且坦率，并且时刻心里怀着帮助员工成长的那种美好的意愿。
三、应用实例与最佳实践
身处绩效考核体系加以开展实践的进程当中，诸多国内外声名远扬的企业，给我们递上了具备值得借鉴特性的成功实例。接下来将会挑出几个具有代表性的企业，解析梳理其绩效考核体系所拥有的特点以及达成成功的要素，并且从当中提取出针对我们去构建具备有效性的绩效考核体系所产生的启示。
1、由亚马逊所具有的那套OKR（Objectives and Key Results）体系 ，是一种奇特的体系 ，它有着独特的目标设定与关键成果测量方式。
亚马逊运用OKR管理模式，把企业战略目标一级一级地分解到各个部门以及个人，以此保证每一位员工都能够清楚知晓自身工作的重点和目标。每一个季度，员工都会去设定那种具体的、可以衡量的、能够达成的、相关性突出并且带有一定挑战性的目标，也就是Objectives，同时还会配上关键结果也就是Key Results来进行衡量。这样的一种体系着重强调透明度与协作，使得所有员工都能够明晰地看到彼此的工作目标和进程，一起去推动企业战略目标得以实现。
启迪是：开展绩效考核体系的时候，要跟企业的战略紧密团结在一起，借助目标进行分解以及透明化的管理方式，推动团队协同起来战斗，进而保障战略能够落地。
2、关乎华为的，名为PBC的，也就是Personal Business Commitment的体系。
华为运用PBC绩效管理工具，此工具是从企业设定的目标起始，促使员工去制定个人业务承诺，该承诺覆盖了业务成果、客户满意、内部流程优化、个人成长这四个方面。华为于设定绩效目标之际，着重关注目标的SMART原则，亦即Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Time-bound这些特性，并且借助定期辅导、反馈以及评估的方式，助力员工提高工作效率以及绩效。
提示之意为：于绩效考评之中，一方面得留意企业短期内的业务成效，另一方面还需看重长期的人才培育以及组织能力的增进，借由持续不断的辅导与反馈，去激发员工潜藏的能力，进而推动企业持续地发展。
3、谷歌的Growth Mindset绩效评估
谷歌抛弃了以往传统的评级体系，进而去推行“Growth Mindset”那样的绩效评估理念，着重突出员工的成长以及发展，并非单一的排名。谷歌激励员工去设定很具挑战性的目标，并且凭借频繁的双向反馈以及自我评估，持续不断地改进与学习。除此之外，谷歌看重团队协作还有跨部门合作，保证员工能够在包容且开放的环境里达成个人与组织的共赢。
带来的启示是，绩效考核体系应当是以员工的成长为核心要点的，要鼓励那种冒险以及创新行为，借助频繁的沟通还有反馈，去构建出一个持续学习且互相支持的工作氛围，进而培养员工的适应性以及韧性。
综上所述，成功的绩效考核体系并非局限于某一种工具，成功的绩效考核体系也并非局限于某一种方法，而是要结合企业的具体情况，还要结合企业的战略需求，要以人为本，要关注企业的协同发展，要关注团队的协同发展，要关注个人的协同发展，要确保绩效考核能够有效驱动战略落地，要确保绩效考核能够激发员工潜能，要推动企业实现可持续发展。
