王总，李经理再度辞职了，这已然是本年度离开的第3位部门负责人呢。
张老板，您上个月看了业绩报表呀，团队完成率没到60%呢，然而所有人的绩效工资都照样发了，没耽误。
陈总，我察觉到近来公司当中，“摸鱼”之人愈发增多，所布置的任务老是拖延至最后一刻，并且还找寻形形色色的理由。
那上面的这些话语，你有没有觉得听起来极耳熟？说不定就在昨天，在你的办公室内部发生过了。
有超过500家中小企业老板，我曾与他们接触，这些企业年营收处于500万至5000万之间，我发现一个惊人数据，超过85%的老板对公司绩效考核体系不满意，觉得它“形同虚设”，还“制造矛盾”，甚至“逼走人才”。更让人扎心的是，至少70%的老板，每年在绩效考核上耗费大量时间和精力，结果却是员工抱怨，干部躺平，业绩停滞，老板自己累得半死。
问题到底出在哪里？
现今，我要与你将这件事情彻彻底底地谈论透彻。我们不去谈及那些唯有大厂才能够玩得转的繁杂理论，仅仅说一说咱们的中小企业，究竟应当怎样去开展绩效考核，才能够让团队充满斗志，方可让业绩不断攀升。
先来看两个你肯定不陌生的场景：
场景一：形式主义的“填表游戏”
每每到了每个月的月末之际，或者是季度末之时，人力资源部（也许就只有一两个人）便开始催促各个部门去上交绩效考核表 ，经理们费尽心思地给下属去打分，员工们则满心惶恐地等着“审判” ，打分的标准模模糊糊不清晰，完全是凭借主观的印象 ，最后的结果出来了，A得到了95分，B得到了92分，大家的绩效工资相差个两三百块 ，员工觉得没什么意思：“做的多与做的少差不多，还必须得看领导的脸色行事。”经理觉得这是一种负担：“白白浪费时间，还得充当坏人的角色。”老板看着报表更加感到迷惑：“分数看起来都挺高的，可为什么业绩就是没办法上升呢？”。
场景二：逼走能人的“高压线”
还有的老板在经历痛苦反思后，效仿大公司，推行了严苛的KPI考核，每个指标都设定得超高。若未达成，便要扣减工资。其后果是什么呢？具备能力的员工认为目标缺乏合理性，属于“根本无法完成的任务”，感觉公司是在变着法子克扣薪资，心灰意冷，选择离职。剩余的员工开始琢磨“应对策略”：怎样在数据方面弄虚作假，怎样把难以应付的客户推诿给他人，怎样规避接手具有挑战性的新任务。团队内部消耗极大，协作精神荡然无存，所有人都只关注自身的狭小范围，公司整体战斗力不但没有提升，反而下降了。
你是不是一拍大腿：对！就是这么回事！
那么，根本原因到底是什么？是KPI不好，还是OKR没用？
并不都是这样的情况，究其根本原因在于，我们之中存在着许多老板，他们将绩效考核所应遵循的“方向”给弄错了。
我们老是在反复思量选用什么样的“工具”，这个“工具”，究竟是KPI，还是OKR，可是却忘掉了去思索那最为关键核心的问题，那就是，绩效考核，到底是为了达成什么样的目的？
咱中小企业而言，绩效考核核心目的，绝非此“评价员工好坏”，而是“统一团队目标”，是“激发员工动力”，是“叫所有人朝同一方向拼命跑！”。
你去思考一下，瞧，公司一共就只有几十号人员，并且业务正处于爬坡的阶段，那么最为需要的究竟是什么呢？答案是凝聚力，是爆发力，是每一个人都能够主动地去想出办法来解决问题。可是呢，传统的、以“扣罚”以及“评判”作为核心的考核方式，恰恰是在对这种力量进行破坏。它将员工放置在了公司的对立面上，进而变成了“猫鼠游戏”。
所以呀，正确的走向并非是“考核”，而是“激励”，并非是“管理”，而是“合伙”。
接下来，我要给你分享一套，是我们针对上百家中小企业进行落地验证过的“绩效激励五步法”，它并非复杂，然而却极其具备效果。
在起始的第一步里，是从“公司目标”转变至“个人战书”，此过程中目标不但要达成对齐的态势，而且更需要达成能够使得人产生兴奋之感的状况。
别再封闭着让HR去定目标啦。在每年或者每季度开始的时候，举办一场“目标共识会”。老板要先清晰表述清楚公司的整体战略以及想去攻克之“山头”（像是，本季度营收冲破800万，拿下某某大客户这样）。接着，让各个部门责任人和平核心骨干一同展开讨论：为了攻克下这个山头，咱们部门需要担负怎样的任务？我个人能够奉献些什么？
有个关键之处在于以下这点：要让员工自行参与到关键任务的制定事项当中，并且进行这个关键任务的认领，关键任务呢是不超过3项的。这一回它不再是上级强制压下来的那种KPI任务模式啦，它成为了员工自己主动立下的类似“军令状”抑或是“战书”那样的东西。人的天性就是如此，会对于自己亲自做出的承诺去认真负责的。经历了这样一个过程之后呀，就把原本那种“公司要求我去做”的状态转变成为“我自己主动要去做”的情形了。
第二步：从“扣分扣钱”到“激励分红”——薪酬结构要动手术
这属于最为重要的一步，马上转变那种“底薪加上些许绩效工资”的模式，将员工，尤其是核心业务骨干以及干部的收入，划分成为三块：
1. 基本工资：保障基本生活，让他有安全感。
2. 绩效奖金，和他所认领的那所谓“战书”，也就是关键任务的完成状况紧密挂钩，完成得相当出色，奖金能够远远超过基本工资，完成得较为普通，那就只能拿到一点或者少量拿到，要是完全没有完成，那就根本没有，规则预先确定得死死的，公开且透明。
3. 团队或者公司进行分红，这可是起到关键作用的一笔。从季度或者年度超出正常利润的部分里，取出一部分（比如说百分之二十），当作团队用来分红的资金池。使得员工不但能够享有自身业务取得成功所带来的奖励，而且还能够共同分享公司总体发展进步的成果。这就相当于在向员工传达这样的意思：“你付出的努力，能够让整个公司朝着更好的方向发展，而公司发展得好了，你所获得的分红也就会更多的“。这才真正叫做利益休戚与共的团体。
第三步，从“秋后算计”到“进程助力”，沟通频次较考核表单关键百倍，是这样的情况。
丢弃那些繁杂的月度考核表，将其改成每周一回的“15分钟进度对焦会”，经理与下属坐下，仅谈论三件事情：其一，上周你针对你的“战书”做了些什么？进展状况怎样？其二，碰到了哪些困难与障碍？（此时经理的角色是“教练”以及“清障员”）其三，下周你打算着重做些什么？
这个过程并不进行打分操作，仅仅是给予帮助，其目的在于能够及时地发现存在的问题，为其提供相应的资源，并且给予鼓励，使得员工感觉到自身并非是独自在进行战斗，背后是有着支持力量的，等到季度末或者项目结束的时候，结果的好坏已然清晰明了，根本就不需要进行复杂的评分。
第四步：从那“排名分等”状态转变为“即时激励”情形，使得那成就感能够以更为猛烈强有力的态势降临而来。
人类除了对金钱有需求之外，还渴望得到认可，所以要构建起一种能够实现即时激励的小型机制，比如说，当成功攻克一项技术难题的时候，就给予一个名为“技术先锋”的红包作为奖励；要是成功服务了一位挑剔的客户并且获得好评，那就奖励一个“客户之星”的称号以及一笔奖金；要是为了赶项目而连续进行加班，在项目结束之后，团队发放一笔“拼搏津贴”。这些奖励的金额不用太多，几百元或者一千元左右就行，然而务必做到及时、公开以及真诚。这样做能够让员工的付出时刻被大家看见，从而使其成就感接连不断地产生。
第五步：从“打工者”到“经营者”——培养合伙人心态
针对核心高管以及顶尖人才，逐渐推出虚拟股权、项目跟投等等像这样偏向中长期才能具备激励效果的措施。使得其能体会到，公司而言，并非只是老板个人独有的，同样是属于他的事业平台所在。一旦他开始以老板的思索途径关注成本、利润同客户价值，其潜藏的能力会被完全释放出来。
我知道，光讲理论你可能觉得虚，来看一个我们服务的真实案例。
有一家位于浙江的中型贸易公司，它从事家居用品业务，公司的年营收大概为3000万，员工数量是40多人。其老板刘总，之前运用的是传统的KPI考核方式，结果呢，业务员之间出现了互相抢单的情况，客服部门与物流部门也存在互相推诿的现象，而且优秀业务员每年都会被竞争对手挖走。公司的业绩在三年时间里都没有增长，刘总为此心力交瘁。
去年初，他们导入了这套“绩效激励五步法”。
开始的时候，他们举行了季度目标共识会，将“开拓5个年采购额在百万以上的新经销商”确定为公司级“山头”。而后，销售部门认领了支持该目标的关键任务，市场部门也领取了相应关键任务。产品部门同样认领了支持此上述目标的关键任务。
第二，对薪酬予以改革。针对核心业务团队，明显提升绩效奖金所占的比例，并且设定了明晰的阶梯奖励：要是开发出一位百万级的新客户，马上给予两万元的奖励；与此同时，构建季度团队利润分红池。
然后，推行每周进度对焦会。
最后，设立了“开单英雄榜”、“最佳协作奖”等即时激励。
结果呢？
实施一年后：
1. 员工主动离职率从35%下降到8%。
2. 当年成功开拓百万级新经销商7个，超额40%完成目标。
3. 公司全年营收增长至4200万，同比增长40%。
4. 最令刘总感到开心的是，他往后无需再每日盯着细节了。销售总监自行带领团队钻研打法，产品经理主动前去调研客户需求。按他的说法来讲：“我如今更像是一位船长，只需把控方向即可，而划船之事啊，兄弟们相比我更为卖力呢。”。
于此处所见，或许已然明白了。员工的绩效考核，全然绝不是那种冷冰冰样子表格以及数字类游戏。从根本上来说，它属于一中沟通方式，是一种激励手段，更是一种将公司目标与员工个人利益深度紧密联系捆绑的艺术。
对中小企业而言，我们具备的优势便是“因规模小而转向调整灵活”，且人情意味浓厚。千万不要去效仿大公司那种带有官场作风的考核机制。我们所要达成的，是经由一套简便、直接且具有强大效力的激励体系，将每个人内心的那股热情激发出来，促使大家为了共同的目标，同时也为了自身能有更可观的收入，满心自愿地奋力拼搏。
再别去迷信任何那种看上去显得高大上的管理名词了。回归到本质上来：你的考核，究竟是使得大家变得更加团结了，还是变得更加分裂了？是使得大家变得更加主动积极了，还是变得更加应付了事了？是使得人才想要加入进来，还是想要匆匆逃离？
答案，就在你的团队状态里。
要是你正受团队缺乏动力，人才难以留住，考核形式化之类问题的困扰，想晓得这套“绩效激励五步法”怎样依据你的行业，你的公司规模来进行具体的设计以及落地，那我非常愿意跟你深入地聊一聊。我的团队专门为像你这样想突破瓶颈的中小企业老板提供服务，积累了大量实战案例以及落地方案。
渴望着跟你进行交流，一块儿将公司转变为众人一同拼搏奋斗的战场，并且还是一块儿分享成果的乐园。
这儿瞅见了，你没准会问：“全都明白道理，可究竟怎样去落实，这儿细节巨多，完全找不到入手的地方？”，去留意那有着十年落地咨询经验的咨询师胡老师，接着私信关键字成“绩效 + 行业”，能获得 25 分钟免费的一对一诊断，从而高效地计划出落地的解决办法。
