工作期间，任务达成状况全部良好得很，同事间关系也融洽得可以，然而两次出现升职这种情况，似乎跟自己毫无关联，仿佛没自己什么事儿一样。
随着工作时长的不断增加，那份热情却是越来越低落，进而产生了职业倦怠，由此便有了想要跳槽的念头。
一年之中，先是从外企离开，然后投身民企，在工作岗位上，从行政转至人事，已经更换了三份工作，然而，总会感觉，这些都并非是自己内心所期望呈现出的模样。
你是否也有过类似的情况，遇到过类似的问题？
明尼苏达工作适应论，给我们供给了看待那些问题的视角，还提供了解决这些问题的视角。
咱们于先前文章里提及匹配论以及生涯发展理论，匹配论向我们表明职业的挑选相当关键，借助匹配论能够助力我们少走曲折之路，迅速找准适合自身的职业。
生涯发展方面的理论，向我们传达出平衡这件事也是具备相当意义的，处于当前阶段时那些没办法得到满足的需求，能够于接下来的阶段实现需求的吻合状态，针对于工作者这类身份而言其所无法得到的那种平衡，能够于别样的角色范畴之内寻求补偿。
当我们入职以后，察觉到预期与现实出现差距之际，或者工作时长增加，感到职业倦怠之时，便要运用工作适应论予以分析，进行解释。
1、CD模型介绍（职业发展模型）
由美国明尼苏达大学 的教授勒内·戴维斯与其一起研究总结提炼出的理，论是工作适应论。在中国 ，经由新精英本土化的创新与开发 ，针对揭示，人与职业的互动匹配关系 构建出清晰易懂的CD模型。
CD模型，是一个由四个要素和两条线组成的矩形。
从个人角度来看，有两个要素，分别是能力和需求。
从组织的角度来看，也有两个要素，分别是要求和回馈。
当我们自身具备的能力，得以契合组织所提出的要求之际，便会收获来自组织的满意程度，这被称作是“成功线”。此处所提及的“成功”，并非是传统观念里所认定的成功，而是能力与要求达到了相互匹配的状态。
当组织所给予的回馈，能够达成我们的需求之际，个体便会获取职业满意，将其称作“幸福线”。于此的“幸福”，并非传统层面的幸福，而是回馈可满足需求。
2、职业发展中常见的两类问题
结合CD模型，我们来看看职业发展中常见的两大类问题。
哪一类，是第一类适应问题。才刚进入一家企业，就老是感觉对啥都不摸门儿，做起事来局促窘迫，还老是被领导斥责。为啥会这样，是由于我们的能力尚不能契合岗位的要求，得有针对性地去提升能力，从而迅速适应岗位。
某些人，工作任务完成不错，可与上级的关系老是弄不顺，进而影响了升迁，这是对组织要求不清楚，我们觉得职务要求仅是工作任务，这般想法太简单，组织要求实行总分制，你不但得完成手头工作，还得满足领导对你的期望，或许还得维护好同事关系，显性要求与隐性要求都是要求。
第二类是倦怠问题，将之投射于工作里，呈现出的状态便是不想去做的意愿，在这其中，有可能是自身所期望获取的回馈，所在的组织没办法予以满足，又或许是自身并不清楚自己内心所渴望的究竟是什么，就算是频繁地更换工作选择，也无法使自己处于满意的状态。
综合来看，职业发展上的问题，就是在四个要素上的问题：
能力不够——无法满足岗位的要求
要求不明——不能清晰地了解组织和岗位对自己的要求
需求不清——不知道想要从职业中获得什么
回馈不够——组织的回馈无法满足自己的要求
3、通过提问诊断问题
我们晓得在职业发展里头呢也许会存在那些问题，然而凭借什么样的途径呀，能够使得自身精准地判别出问题究竟出在何处呢？
借助提问这种方式，我们能够首先分辨是在哪一条线上面出现了问题，随后再去判定是在哪个点上面出现了问题。
1. 你认为自身阻塞于何处，可分为是无法胜任，还是动力欠缺这两种情况呢？（区分哪条线）
②在你看来，哪一个对于你而言，是更加重要、更加紧迫的？先去解决哪一条线，你会更加满意？（要是两条线都存在卡点的话，就可以如此来提问）
③究竟是自身能力难以契合组织所需，亦或是对职位要求明晰却不明晰呢？（于成功线上予以辨别）
究竟是职业所给予的回馈没办法去满足自身的需求呢，还是根本不清楚自己存在什么样的需求呀？（幸福线上的辨别）
4、三种发展策略
针对四个点上的问题该如何进行解决，我们会在后续专门针对每一个点展开详细的分析之处。今天于这里，我们就针对职业发展的策略先行做一个宏观层面的了解之态。
有一种是，以资源为导向的“外环策略”。是从能力这一要点开始，我能做什么便先做什么，暂且不去考量兴趣以及价值观。要弄明白职位的需求，运用巧妙的方法去开展工作，从而获取职业的迅速发展。与此同时，得到回馈，以此满足自身的需求。
有第二种情况：是愿景导向的 那个“内环策略”。从需求这个要点开始出发，去弄明白自己究竟到底想要一些什么，瞧瞧企业所给出的回馈是不是可以满足自身的需要。要是能够满足的话，那么职业对于自己的要求是什么，这些要求自己是不是有能力去满足。倘若不能满足的时候，那就得找到存在的差距，进而提升自身的能力；要是能够满足的话，那就借助自身的能力再度进行评估，看看自己的需求和回馈之间是不是相匹配的咧。
第三种是，“内外兼修”策略。要是我们已在企业工作，那么可以一方面凭借自身可胜任的能力确保本职工作处于稳定状态，另一方面适度投入精力去开展职业之外的探索。倘若对当下工作已然极度厌倦了，那就不妨把本职工作的投入降至最低限度，只要能达到60分的及格线便可，以职业之外的发展作为主要方向，等待自身能力提升至能够从业的水准，进而实现职业的平稳切换。
5、从组织的满意度，理解对待员工的4种方式
个人能力，远远超越了组织所设定的要求，并且，在频率上呈现出经常性的态势，其表现程度是，超出了组织预先所设定的预期。
调职——个人的能力更适合别的岗位；
解雇——个人能力达不到岗位要求，触碰了组织的底线；
留任——大多数时候能够满足组织的期待；
6、从需求层次，理解组织是如何激励员工的
个人将出来工作，当作是为了满足需求的做法。依据马斯洛的需求层次理论，以及赫兹伯格的激励理论，去瞧瞧组织为激励员工，在需求的各个层面究竟是怎样进行运作的。
生存需求——钱
安全感——管理方式，各种保障
爱和归属——工作氛围、环境、团队
尊重——放权
自我实现——提供空间
企业与员工二者之间，忠诚度呈现出相互的特性。组织获取较高满意度，员工便能够得到更为良好的发展；职业收获较高满意度，组织内部能够变得更加稳定。
7、内外兼修，协同发展
假若在职业发展这个进程当中，我们仅仅是着重于转动那外环，致使能力变得愈发强大，职位也逐渐升高，然而却忽略了内心真正所渴望的事物，如此一来就会内心存有焦虑之感，价值感同样也会缺失不见。
倘若，我们单单着重于转动内环，去获取自身渴望所求的东西。然而，却忽略了组织的需求。那么，我们的职业发展，同样也会遭受限制。
所以呀，咱们得学会做到外在和内在都加以修炼，使二者协同起来实现发展。接着要能够能动且适应地去做，进行动态的匹配，在组织所带来的满意度以及个人自身的满意度之间，最终获取到平衡。
整体综合起来看，去处理职业发展方面碰到的问题，其根源从根本上来说就是两点，其一呢是在内部层面提高自身能力，进而增加行动，以此满足组织所提出的要求；其二则是在外部方面降低期待值，摒弃掉那些不合理的需求，把心态调整到最佳状态的。对于我们根本没办法掌控的那一部分内容，不要去过度地奢求；对于我们能够掌控的那一部分内容，要使出浑身解数，竭尽全力做到最好的极致状态。
