企业当中的人力主管自己透露出来有关招聘时存在的潜在规则，那就是在原则方面不会招收生育了一个孩子的女性，另外对于生育了两个孩子的妈妈则被认定为是“没有精力去工作”。
调查动机
2015年，党的十八届五中全会审议通过了十三五规划，之后，中国进入了全面二孩时代。可是，在一些职场女性眼中，就算有这项利好政策，她们仍是不敢生。我国法律虽禁止就业性别歧视，然而在实际当中，这道无形的门槛却始终存在，特别是在全面二孩政策实施以后。当下女性就业状况怎样？到底有没有因生育问题派生“新”的就业性别歧视？《法制日报》记者展开了深入调查。
“已婚，已育，一子一女”。
针对这样一份求职简历，身为从事7年HR（人力资源）工作的钱月，不禁不由自主地“会意”露出笑容。
钱月是女性，面对这样的变化，有些无奈，以前外企筛选求职简历时常见女性应聘者介绍子女情况，近两年国内企业应聘求职简历中也开始有此介绍，这样的介绍还有言下之意，就是俩孩子肯定不会再生了。
依钱月的看法，女性求职者于应聘简历里注明生育状况，其背后存在职场针对女性的就业性别歧视，此一问题，在今年全国两会上亦是一大热点之一。
十二届全国人大五次会议设副秘书长，且有发言人傅莹，傅莹直接表示，在全面二孩政策施行后所暴露出来的一些新问题里头，女性就业歧视这一情况显得较为突出。
确实是这样，女性在职场之中遭受歧视的情形变得越来越多了。以往的时候，只要女性处于已婚并且已育的状态，企业依旧是乐意进行聘用的；现如今，哪怕是前来求职的女性已然生育了，企业也会满心戒备——他们心存担忧，万一女职工生二孩，那究竟该如何是好呢？钱月朝着记者讲述了当下的职场实际情况。
职场女性被贴上多个标签
10年前，左菲菲25岁，她应聘上海的一家证券公司，面试过程起初挺顺利，可到了最后出现紧张状况，面试考官忽然出了一道题，问：“你结婚了吗？”左菲菲已婚，她在头脑里用1秒钟对当时的形势加以判定后，果断干脆地回答：“没有。”。
就在左菲菲忐忑之中，考官说：“你看什么时候能来上班？”
入职过后，左菲菲于工作岗位之上做得十分得心应手，她坚信，自身于面试之际所做的乃是一个正确无误的选择，然而，她确实也没办法证实，要是当时讲已婚会是何种样子的后果。
时隔10年之后，处于2016年下半年这个时间段，已经拥有丰富企业上市并购经验的左菲菲，再次站立到面试官跟前。就如同10年之前的那次一样，在面试就要结束的时候，左菲菲又遭遇经历了一个问题，而这个问题表述为“你还有生育打算吗”？
已经35岁的左菲菲，育有一个儿子，提出“隐婚不会对工作产生影响，但一旦表示不再生育，就不能再改变”，面对这样的问题，左菲菲犹豫了，正因为犹豫了那么一下，左菲菲失去了这次应聘机会。
左菲菲告诉记者，在我的同事之中，有几名身为女性的领导，她们在生育完孩子六周后便开始上班了，这是由于她所处的职位不能出现人员空缺，一旦她不在自己的岗位上，公司就会安排其他人来顶替她，这也就表明先前为之付出的所有努力都有可能化为乌有，一切都得重新再来，要想在职场保住位子，“就要不把自己当女人”。
钱月，身为HR圈中老资格，跟记者讲了个段子，女性在无生育时，就被戴上了“以后会请婚假以及生两个孩子产假的特大定时炸弹”这般标签，生育一个孩子的女性，在职场会被贴上标识说“这是个随时生二孩定时炸弹”，已生完二孩的女性，职场中标签变为了“没精力工作”。
这样的段子并非没有实例佐证。
在首都北京工作的郑璐，自从两年前诞下孩子以后，就在公司潜藏的政策之下，被迫辞去职位。此后长达半年的求职历程，让她叫苦不迭，她说道：“以往寻觅工作颇为轻松，如今乐意给予我面试契机的公司，档次下浮了不少，乐意付给我的薪资也降低了许多。面试之际，面试官会格外直白地询问生育相关问题，哪怕是男性面试官，也全然不顾及某些隐私方面的问题。部分HR为了达成面试人数指标，会让你前去参与面试，然而他们内部不成文的规定却是招聘男性。”。我过去的同事当中，女性职员跳槽之后，通常过得比不上从前。仅有的例外，是在二孩政策出台之前就跳槽的女性友人。然而，男性同事跳槽并不局限于二孩政策这个时间点。
钱月说，“我只能讲，二孩政策颁布以后，我周边亲戚朋友所在公司的HR已然对公司领导层的意向心领神会，虽说公司领导层未明确表述，然而HR已清楚招聘准则，即一般的未婚女性不予招聘，一般的生育一个孩子的女性不予招聘，已经生育二孩的女性能够予以考虑。”并且特地指出，如果女性具备能力或者家庭背景、人脉资源都颇为良好，不论结婚与否、生孩子与否，公司都会予以录用。我所知悉的企业高管于酒局之上明确表示，流水线以外的工作岗位，倘若并非能力格外出众，又或者家庭关系背景并非公司所需求的，通常情况下女性是不在其考虑范畴之内的”。
有企业将招聘女性视作风险
企业很坏吗？
碰到就业性别歧视的状况下，左菲菲是这么讲的，她说道，坦言来说，也并非能够讲企业有多么坏，毕竟企业并不是慈善性质的机构。
在其跳槽以前，于当时已然身为项目组负责人的左菲菲，就曾经碰到过这样的员工，该员工入职之后有三个月的时间，便发出了婚礼请柬，又过了两个月，发送邮件声称自己已经怀有身孕，医生给出建议需要静养，产假结束后没过多久，发出孩子周岁的请柬，入职后到了第三年，又发送邮件表明怀上了二孩。
左菲菲说，在公司当中，存在这样一名员工，这名员工给她的感受是，同事一直在给红包，然而在公司范围内，基本上看不到她，要是自己身为老板，早就崩溃了。
钱月说，多数情形下HR同样颇为无奈，其一，既不应也不愿歧视女性，其二，业务部门对于因怀孕、生育以及休产假致使的人手短缺着实满心烦恼。
北京一家留学咨询机构的创始人杨望海，他给记者算了这样一笔账，要是一个家庭有两个孩子，大体估算下来，这个家庭里的女性，在生孩子这件事之上，可能会耗费5年时间，那么认真细致地去计算，怀孕、生产以及哺乳等等这些情况，在这5年时间范围之内，这名女性会有三年半的时间，没办法把全部精力都投入到工作方面，也就是说，有着那么一名雇主，雇佣了这名女性，在5年时间当中，付给这名女性百分之百的薪水，然而却仅仅只能得到百分之七十左右的生产回报，甚至有可能更低。
杨望海称，实际上，这并非单纯是歧视与否女性的问题，而是一种实际存在的差异。他表示，身为创业公司，每日所面临的压力极大，随时都有倒闭的可能性。他还说，所处这种情形下，要是公司对女员工予以特别关怀，比如给予很长的产假，为她们缴齐各类保险，找人替代她们的工作，等她们归来时，还要创造条件让她们顺利重新回到职场，这对于每日处于生死决定时刻的创业公司来讲，要求实在是过高了。
防范风险——钱月告诉记者，这是“企业对HR的新要求”。
钱月说，在有选择的情形之下，企业的确会存有倾向于不招录女性的状况。这是由于确实存在部分女性蓄意占取便宜的情况，举例而言，像是一旦度过试用期便怀上身孕，一旦怀有身孕就申请长期病假等等。故而，倘若HR不能确保不会招录进此类人员，那就属于失职行为。如此一来，在有选择的状况下，HR自然会倾向于做出对自身相对安全的选择。钱月还表示，大龄未婚女青年、已婚育有一孩的女性，HR实际上相当惧怕碰到这两类前来求职的女性。在存在选择的情况下，HR会避开这两类前来求职的女性，因为她们的风险级别是最高的。
记者于调查期间发觉，鉴于法律法规具有特定要求，企业于开展招聘工作之际，大多不会公然明目地提出“仅招男性”这般的要求，性别方面的要求常常会演变成一种“隐性门槛”。一些公司会采用“对于女性简历根本连看都不看”的筛选方式，致使不少女性求职者无端“躺枪”。甚至更有一些情形，部分公司会蓄意把已经怀孕的员工调整至条件极为恶劣的岗位，逼迫其主动选择辞职。
