众多管理者存在着这样一个错误认知区域，觉得只要自身盯得足够紧密，并且管得足够细致入微，那么团队的业绩就能够实现飞速增长。
于是，他们化作“救火队员”，凡事无论大小均要去插手，他们变为“微观管理者”，就连 PPT 的字体颜色也要去过问。
结果呢？领导累得半死，员工闲得发慌，团队创造力归零。
数据不会说谎：于高度自主的团队里头，员工的幸福感提升了百分之三十一，生产力平均提高了百分之三十七，同时某些被“过度管理”所束缚的团队，常常会陷入“领导独断专行，员工仅负责执行”的恶性循环之中。
为什么“一竿子插到底”是团队毒药？
第一，它扼杀了“思考的肌肉”。
当领导者把全部决策都包揽，员工便退化为纯粹的“执行机器”，既然思索也无济于事，不如不去做，时间一长，团队丧失了主动解决问题的能力，一旦领导不在，整个体系马上瘫痪，正如专家所说：“自主性是激发员工创造力的关键策略，而微观管理妨碍自主思索，导致人云亦云的状况。”。
第二，它摧毁了“心理安全感”。
进行创新是需要去试错的，也是需要冒险的。要是下属所做出的每一个决定都得要经过层层审批，每一个小小的失误都会被放大进行检视，那么谁还胆敢去提出新的想法呢？大家仅仅会把“取悦上司”当作首要目标，而并非是“解决问题”。一个不敢说话、不敢纠错的团队，在 VUCA 时代注定是走不远的。
第三，它限制了“生长的空间”。
所有人都有着那般对于成就感的需求，一旦领导将下属所拥有的决策权予以剥夺，那么也就等同于把他们去承担责任以及获取成长的机会给剥夺掉了，要是长时间这样持续下去，那些优秀的人才就会由于感觉到“不被信任”而去选择离开，最终留下来的常常是那些缺乏自己主见的“听从者”。
那么，高绩效的领导者在做什么？
1. 从“控制者”转变为“赋能者”
勿告知员工该“如何做”，而是要明晰“做什么”以及“为何做”，类似于谷歌与华为那般，去提供清晰的背景信息（Context），并非具体的指令（Control），使得员工于既定边界范围之内，借助自身专业知识来进行决策，信任，乃是最高级的管理成本。
2. 容忍“适度的混乱”，鼓励“有价值的失败”
切实的创新常常跟随着风险，领导者需营造一种文化，只要出发点是为公司着想，即便尝试出现失败，那也是学习的契机，当员工体会到“被赋能”，也就是具备自主性、胜任力、价值感以及影响力时，他们会从“被动执行”切换为“主动思考”。
3. 关注结果，而非过程
要是你聘请了一位专业人员，那就请给予其专业应有的尊重，用作考核的标准得从“你加了多少个班”、“你走了多少步数”转变成“你达成了什么样的成果”，赋予员工能够灵活去安排工作方式以及时间的权利，通常会激发出令人意料之外的效率的。
结语
曾说过管理的本质乃是激发人善意与潜能这点的管理大师名为彼得·德鲁克。
1. 最好的领导，并非是那个始终站在聚光灯下，去指挥一切事务的人。2. 而是那个明白要退后一步。3. 并且搭建起舞台。4. 从而让团队成员能够尽情绽放光彩的人。
请记起，一棵树若想长势高大，其根系必定得拥有自由延展的空间，团队亦是这般情形。
放手，不是放任；信任，才是最强的凝聚力。
从今天起，试着少说一句指令，多问一句“你怎么看？”
也许，你的团队战斗力翻倍的时刻，就从这一刻开始。
