实际上，妇女碰到职场性别歧视状况已然存在很长时间了。智联招聘公布的《2022中国女性职场现状调查报告》表明，其中61.2%的女性于求职时被询问婚育状况，此比例高于上一年的55.8%；38.3%的女性称婚育对职场前景产生影响；11.9%的女性因性别因素在升职加薪方面不顺利。
这类现象之下，相关法律政策给女性职工撑起了“保护伞”。像去年修订通过，今年 1 月 1 日开始实施的妇女权益保障法，把就业性别歧视归入了劳动保障监察范围。近日，北京市人力资源和社会保障局印发了《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》，用人单位在招录聘任的过程当中，要是以性别为理由拒绝录用聘任妇女，或者存在差别化提高对妇女录用聘任标准的情况，又或者因为结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，对女职工下降其工资跟福利待遇等行为，最高能够判处五万元罚款。
不过呢，在实际情况里，要去证明职场当中那种跟性别有关的歧视行为，这对于女性职工权益的保护而言，算得上是痛点所在，也是难点之处。不管是正在找工作的人，还是负责招聘的HR，他们都跟记者说了这样一种担忧，就是企业是完全有可能利用别的一些表面上看起来挺合理的理由，去拒绝女性求职者，把女员工给辞退掉，还给女员工应得的福利待遇打折扣的。
面试被HR反复盘问，性别歧视肉眼可见
记者随机去采访，采访对象是十位女性，她们有的是应届毕业生，有的是往届求职者，这些女性来自北京、天津等地，她们都正处在找工作的阶段，结果发现，性别歧视好像是没办法绕过的一道坎。
林鱼是北京某高校的硕士研究生，今年6月即将毕业，在刚过去的一轮面试期间，她感受到一种“肉眼可见”的性别歧视，面试时，女生被仔细询问是否结婚的情形，男生则完全没涉及此话题，即便岗位以及工作内容保持一致，单位允诺的待遇却存在差异，男生每月薪资比女生多2000元，且有年终奖，女生仅有交通补助。
今年同样要毕业的硕士研究生李庄，除了被问到自身婚恋规划之外，还被一家互联网企业的HR“盘问”，花了至少5分钟询问其男友的未来规划，诸如他的职业路线规划，以及双方老人是否已退休等情况，或许是想据此评判女性求职者在生育之后的家庭负担问题。
去年，刘清从天津的某高校本科毕业了，在面试的时候，她遭遇的问题，和李庄碰到的有些类似。“HR在面试时问，一个女孩子跑这么远，家里人同意吗，为什么来这里找工作，我回答说是因为朋友在这边，他直接就说，是男朋友吧，接着又问，感情好吗，在一起几年了，还问我打算什么时候结婚生子。外貌、身高、婚育，这些基本上都是女性会被问到的，男性求职者很少会涉及这些。”。
北京市的市民林华，依据自身两年之前刚刚毕业且处于未婚待求职阶段的经历，以及如今已经成婚时的求职经历，归纳总结出了用人单位在进行面试期间的一些“套路”：
还没结婚的时候，刚从学校毕业的、来自外地的女孩子，通常会以“是怎么想到要来北京找工作的，在这边有没有亲戚或者朋友呀”作为开场询问，接着问“租房子是不是和别人一起合租呢”，要是得到的回答是“和男朋友一起合租”，那就会进入到第3个问题“房租贵不贵，两室的房子房租大概应该是在××元吧”。一旦说到了房租，就能够进而谈到能不能承担各项开销，随之开始聊“男朋友是从事什么工作的？你们上下班通勤的时间大概是多久呢”。慢慢地，这个刚刚毕业、尚未结婚的女性关于结婚生育的规划也就被了解清楚了。
已然成婚之后，通常就不会再牵涉到租房方面的问题了，而是会围绕着生育这件事，首先会问“你处于这个年龄阶段，对于后续的发展是怎样去进行考虑的呢”。针对这个问题而言，求职者所作出的回答并非是重要的，HR紧接着就会自我调侃着说“家里边会催促我去恋爱呀去生小孩呀，家里的人有没有对你进行催促呢”，凭借此从中去套取出求职者的生育规划。
有一孩防将来二胎，有二孩忧无暇工作
张梅在面试之际，曾听闻过好些类似的评价，像这般的评价有‘这个人三十岁了，然而还未曾结婚生育小孩，必定是某个地方存在问题，不可录用’，还有‘二十七岁了，却依旧没有结婚生孩子，这个不符合要求’。
在有些握有拍板权的HR看来，30岁的单身女性必定存在心理问题，将其招进来对团队会产生不良影响。哪怕她是面试者当中最为出色的那一个，不但业务能力、资历以及背景均契合岗位需求，就连薪资要求也能够协商妥当，然而也会因年龄、性别以及婚姻状况而遭遇拒绝。”张梅讲道。
然而，仅仅结婚了，难道就能够达成某种期望了吗？答案或许仍然会是否定的，而且这个否定的程度，甚至可能会呈现出一个比之前更大的“×”。
参加了20多场招聘后的林华，总结得出已婚未育者面对的招聘条件，也许会更为苛刻。她在面试现场，多次被问到有无生育打算，也曾被委婉询问是否愿意承诺3年内不要孩子。
浙江杭州某民企HR柳煦告诉记者，已婚未育者在招聘市场上肯定存在劣势，因为大部分企业都是以营利为目的的，怀孕生育中的女性在企业工作安排方面较为被动，处理不好还存在劳动风险，会隐性增添人力成本。
试问已婚且育后的情况又如何呢？张梅这般吐槽，宣称生育了一个子女的女性，于职场当中会被附上“这是枚随时会生二胎的定时炸弹标记”；已是生育完二胎的女性，在职场上的标记则转变为“欠缺精力投身于工作”。
陕西西安有一家民企，这家民企里有一位HR，这位HR名叫陈玲，陈玲向记者透露说，在放开三孩之后，已婚且已经生育这种情况变成了公司招聘考察方面的重点，公司要求HR凭借面试所具有的技巧，去询问从而得出求职者对于婚育意愿的强烈程度是什么样的。“如果是已婚但没有生育，企业就会担心员工在某个时候随时去生育；要是已婚并且育有一个孩子，员工年龄要是不算大，企业就会担心员工在某个时候随时去生育第二个孩子；要是已婚并且育有两个孩子，企业还是会担心员工心里想着家庭，没有空闲的时间去顾及自己本职的工作。”。
钱月从事人力资源工作7年了，当面对求职简历上“已婚、已育、一子一女”这些字眼时，不会再像刚开始那样“会意一笑”。以前在外企筛选求职简历，时常看到女性应聘者介绍子女情况。近两年国内企业的应聘求职简历里，也开始有这样的介绍，则其言外之意很清晰，即已经有两个孩子，不会再生了。钱月也是女性，看到这种变化有点无奈，“可见现在就业性别歧视并未得到根本解决。”。
“用人单位得考量求职者有没有稳定下来的情侣关系，是不是已然步入婚姻殿堂，有没有生育过。要是处于已婚但未生育的状况，不管多大年纪，对用人单位来讲，都存在相当大的录用风险。要是已经生育了，用人单位就得琢磨，有没有老人能帮着照料小孩，还得考量员工因有孩子而请假的频次。国家放开三孩政策之后，还得考虑求职者对二胎三胎的意愿程度。”钱月讲道，这可太现实了。
性别歧视屡见不鲜，费时费力鲜有维权
北京海润天睿律师事务所律师孙鹏说，曾供职于劳动仲裁系统，虽然法律规定，企业在招聘时不得询问女性员工的婚育情况，然而HR担心招进来的员工“只有投入，没有产出”，最终给企业带来沉重的负担，所以不少HR在招聘环节时常扮演着“侦察兵”的角色，通过了解员工的社交动态、姻亲关系、下班时间的分配以及交流育儿经验等打探对方的婚育情况。
需留意的是，虽说女性在职场遭遇性别歧视的状况屡见不鲜，然而现实里维权者却很少。接受访问的专家剖析称，对于求职者个人而言，鉴于和用人单位产生劳动纠纷或许会对未来求职有影响，并且很难获取录音或者录像用以证实企业的歧视行径，再加上职场中的性别歧视现象比较隐蔽，走司法程序的成本比较高等等，致使大多数人都望而却步。
撰写《我国女性就业歧视问题研究》的，上海锦天城（郑州）律师事务所的律师褚清瑶，告知记者，性别之歧视于招聘进程里存有隐蔽性，即在因性别歧视缘故驳回劳动者时，招聘单位给出的书面缘由普通来讲亦是不符合岗位所需条件。
在单纯的歧视纠纷里，要形成具体案件是存在困难的，也就是在面对这方面纠纷时，很少有求职者会想到去寻求法律帮助，因为用人单位因性别歧视侵犯个人权益的属性并不显著。再是若有明确证据能证明用人单位存在性别歧视，那么就能够以侵犯名誉权来起诉，然而走这个程序的人数并不多。深入探究其原因，是大多数求职者的目的在于谋求一份工作，并非是去耗费大量时间与精力寻求一种公平正义，所以通过司法程序取得有效结果的人数同样不多。褚清瑶所说。
明确处罚裁量基准，精准保障妇女权益
今年1月，北京市人力资源和社会保障局印发了一份文件，这份文件是《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》，该文件明确规定，要是存在以性别作为理由拒绝录（聘）用妇女的情况，那么最高能够处以五万元的罚款。
多位接受访问的专家表明，因有了这个“裁量基准”，执法部门针对侵害妇女劳动权益的违规用人单位开出罚单时，便拥有了清楚的指导标准，既能防止处罚过轻，又能杜绝处罚过重，从而彰显法律的公平性与执法的严肃性。这件事对于落实妇女权益保障法、保障妇女就业权益、规范劳动执法等，均十分关键。期望更多地方能够踊跃行动，结合本地实际状况，及时制订类似的处罚裁量基准表，使修法成果尽早惠及更多女性劳动者。
依据中国劳动关系学院法学院副教授张丽云的观点，北京所采取的这一举措，对消除女性就业歧视具备积极的作用 ，现代女性的法律素养呈现出有所提高的态势，学历层次也展现出有所提升的状况，她们对于职场歧视的认知以及判断表现得较为清晰 ，在招聘过程当中倘若存在歧视问题 ，女性能够向劳动监察部门进行投诉 ，一旦经过查实 ，劳动单位将会面临处罚。
关于罚款事宜，张丽云有所提及，针对短期内被多次投诉的企业所作出的一次性惩处，能够适用最高达五万元数额的罚款标准。最高罚款数额有可能适用于企业存在系统性歧视全体女性员工的状况，诸如企业为了辞退大量女性员工而实施的逼迫行为或者隐蔽性操作。
需要留意的是，在实际情形里，究竟该由哪个人去发觉招聘期间有没有出现性别歧视这一状况呢？又是谁来判定应聘未成功是不是源于性别方面的因素呢？
中国劳动关系学院法学院的院长是沈建峰，他作出了解释，按照“谁主张谁举证”的原则，求职者个人要找寻到招聘里的性别歧视，而后向相关部门拿出初步的证据。具体当中碰到的问题，要由法官去界定，并且要依据执法实践以及典型案件，进一步确认企业存在就业歧视的客观标准。
可以借助工会系统反映问题的劳动者，能够向律师事务所寻求法律咨询，还能去基层法院的咨询窗口寻求帮助。上述这些渠道，都能够帮助劳动者去发现招聘里是不是存在性别歧视。在应聘的时候遇到歧视问题，在掌握一定证据的条件下，劳动者能够向劳动监察部门投诉，”张丽云说。
张丽云同时提出，监察部门能够主动开展监察，实地调查用人单位的招聘是不是规范。在接到劳动者的投诉后，辖区内的监察部门应当积极调查企业有没有相关问题，要是存在那就及时对用人单位实施行政处罚。
怎样从根源消除职场性别歧视，沈建峰给出建议，适当提升企业对男性用工成本，像延长男性陪产假，借此分摊企业男女用工成本，从而减弱企业对女性求职者歧视问题。通过社会化机制分担女性功能，除生育、哺乳外，社会发展家政服务、幼儿托育相关产业，去继续减轻女性职场压力与家庭负担。
“求职者于应聘之际所碰到的性别歧视问题，其根源在于多数企业属于盈利性机构，宗旨是以追求利润而为目标。要是想要降低性别歧视，就得从社会层面着手，思考让国家去承担一部分成本，转移企业的压力，以此拔高企业的积极性。”褚清瑶讲。
多位接受记者采访的HR提出，社会应当营造出一个相对而言公正的环境，要为女性多增设一些就业岗位，或者提供一些技能培训，特别是效益比较好的大企业，应当承担更多的社会责任。
在张丽云这个视角下，国家当下是在实施举措去保障女性这方面生育权益，还要承担一部分育儿需要花费的成本，各地政府也在找寻对应的激励政策，像降低住房所需成本，提高生育保障的力度，投入教育相关资源等。国家清晰知晓企业所要承受的负担，针对企业的减税降费措施也落实到位了。而且，国家所开展的基础设施建设让企业发展变得便利，培养出来的人才也大多输送到了企业那里。所以，对女性职工生育这件事情的关照，是企业理应承担的社会责任。
张丽云说，在那种现代企业内，男女比例的调配达到协调这种情况是有利于于职场环境稳定的，与此同时情况此外，在企业进行决策以及开展管理的这个过程当中的时候，也是需要女性类的思维方式的，所以如此才这样，要是就企业考虑计较到长期性的利益情况而言的话，企业需得要多多去关注重视用心留意女性劳动者在职场当中所发挥展现出的作用和价值，也不知是这样。
（文中柳煦、陈玲、钱月均为化名）
