当“打工人”等词汇持续受到关注，逐渐成为新闻热门词汇后，青年职场群体针对自身的自嘲现象日益增多。存在没完没了的信息，接连不断的电话以及会议，有着改过一回又一回的PPT或者文案，还有接连而来的提交截止时间与日程安排，并且要2444。。。。。。。。。。。24小时保持“警戒”随时待命。也许，每个人都能够从这些当中察觉到一些似曾相识的场景。
新词背后存在着一种共识性的焦虑认同，那就是职场中的人们意识到，在工作的高压状况之下，个体不但承担着难以排遣的精神疲劳，而且这种精神疲劳无处可以消解。城市里的职场人士早已经对超长工作以及高压工作习以为常了。是以牺牲健康作为代价，去换取物质方面的满足，而不可避免产生的后果便是对身体造成严重损耗——急性猝死以及慢性疾病已经成为一种长期性的对于职场过劳群体的健康威胁 。
抵达疫情进入第三年，外部环境出现诸多改变，社会历经着疫情反复的波峰和波谷的状况，可以看到，一方面，因病毒危害程度相对降低，人们于身体、家庭、社交、财务以及工作这五个维度的健康指数得以提升；另一方面，社会动荡因素的增多以及疫情的反复，也使得职场人身心压力大幅增加，倍感压力。
近些年来，健康在全球范畴之内都是最为受到关注的话题当中的一个，疫情给大伙的生活踩下了一脚刹车，使得那些在无休无止追逐金钱、名利以及荣耀的职场人士愈发深刻地认识到“健康”这一根基的重要意义，进而开始思索怎样去获取一种更为积极、可持续的生活以及工作状态 。
在个人方面，以及各行各业的企业及其不同层级管理者那里，究竟该以怎样的方式去适应进而积极地去拥抱全新的社会以及商业环境？对于个人而言，这是不是需要重新去审视自身的工作以及生活方式然后做出相应调整？当面临挑战和机遇之际，组织管理者又会怎样去助力雇员提升身心健康状态，以便能够更好地留住人才？
由于存在这些问题，招商信诺人寿与《第一财经》一起于近日推出了《2022招商信诺人寿中国健康指数白皮书》。在2022年的这个报告当中，“信诺全球健康指数调研”额外增加了调研国家瑞士。从这以后，此次调研已经涵盖了全球数十个国家以及地区，针对人们的身体状况、家庭生活、人际交往、财务状况还有工作状态这五个维度的变化加以追踪监测以及研究。这份报告旨在为职场中的人士，还有企业组织以及管理者，提供数据方面的洞察之内容，并且给予方法论以供借鉴，期望各位读者能够依靠此而获取到关于怎样去应对不确定性挑战的那种启发。
中国职场人，更重视健康了
有一个在调研结果里明显的指标是，中国总体健康指数在从二零一八年的百分之六十三点七，到二零二二年的百分之六十六点六这个阶段，已经连续四年持续稳健地上升了。
从分维度的角度去看，中国在工作、家庭、社交、身体、财务健康指数方面全都出现了上涨的情况，这些指数里，工作健康指数的提升是最为显著突出的，它从2021年的71.4%提升到了2022年的73.7%。中国职场人群在“工作稳定”这个指标上面满意度是最高的，在“薪资/工作福利”方面的满意度提升是最为明显显著的，对于“学习和成长机会”的满意度同样有显著的提升。另外而且还有，尽管同比涨幅仅仅是仅次于工作健康指数，然而当前财务健康指数依旧是最为低迷不振的，这也表明显示出全球疫情反复对经济所造成的持续不断的影响。
存在这样的情况，在总体健康指数方面，以及在五大具体维度上的表现方面，雇员人群的健康指数均是高于非雇员人群的，其中工作健康指数专门针对雇员人群，所以职场群体对身体健康更为重视，而这样的结论，同时对男女雇员都是适用的：女性雇员的总体健康指数是68.7%，男性雇员总体健康指数是67.3%，这两个指数比男女性别的总体健康指数都高出1.4个百分点。仅就个体而言，一份工作能够给个人以及家庭于身心两个方面带去安全感，在充满不确定性的VUCA时代，这份工作所带来的安全感的重要性愈发凸显。
“千禧一代”，还有“夹心一代”，就是年龄处于25岁到49岁这个区间的、拥有一定工作经验的人群，如今通通普遍成长为职场中坚力量，他们那个时候恰逢壮年，家庭状态、财务状况以及社交圈，也基本上处于较为稳定的情形。进而，因为距离退休还有相当长的一段时间，所以他们依旧存有十足的学习以及晋升空间。本次调查得出的结果同样表明，“千禧一代”和“夹心一代”，不管是总体健康指数，还是具体涵盖的五大健康维度方面，均呈现出最佳的表现。
‘千禧一代’和‘夹心一代’，因有一定人生阅历，或多或少吸取并总结了经验教训，所以更具意识以及相应能力，去顾及家人（涵盖父母、配偶、子女）的身心健康，有更充裕时间社交，且通常已成长为团队主力，不太会如职场新人或临退休人员那般，感到被边缘化，‘觉得自己是大集体或社区中的成员’的比例也是更高的。这些因素都有益于这两个群体的身心健康。
对于总人群以及雇员人群而言，存在小孩的群体，其总体健康指数，均是高于不存在小孩的群体的，这是在近几年的调研里，持续出现的一个饶有趣味的现象，一方面，存在小孩的群体，年纪更为年长，拥有更多的经济支持，另一方面，中国政府频繁地出台鼓励生育的政策，在一定程度上有助于缓解存在小孩群体的财务压力，对众多的人来讲，孩子尽管是一种耗费时间精力的负担，然而同时也是一种“甜蜜的烦恼”。
当压力成为新常态
不断增多的经济与政治环境不确定因素，致使出现了无法纾解压力的人，而且这类人群还在进一步增长，尤其是年轻群体在这方面的情况尤为显著，调研结果之中显示，Z世代雇员群体的压力发生率显著高于其他群体，其压力发生率高达94.1%，又因为Z世代一般都是刚刚进入职场，身份的转变以及职场的不适应都会使得，压力数量激涨，产生激增的情况。
Z世代的压力来源，跟总人群展现出了较大差别，除了如同其他群体那样，“对未来的不确定性”属于最大压力来源之外，个人财务问题，也是没多少积蓄的Z世代最大的心理负担。
可将其改写为：对于身为女性的职场人而言，压力在有小孩的职场女性群体身上展现得更为显著。来源于“有了小孩对于未来不确定的状况”，还有“新冠肺炎出现持续症状”，这是男性和女性有小孩群体共同存在的最大压力源头；然而跟男性有小孩群体相比较，“媒体里面跟冠状病毒相关的新闻或者信息的数量”以及“孩子的教育、学习或者在家上学”等方面的问题，更易于引发出身为母亲的担忧情绪。“母亲”这个身份再加上“职场人”的身份，再加上职场存在的刻板印象，致使女性雇员身心疲惫不堪。
1970年代，美国心理学家费登伯格在研究职业压力时提出“职业倦怠”（Occupational Burnout）这一概念，他觉得，职业倦怠主要呈现于情绪衰竭、去人性化、成就感降低这三个方面，他把它形容成是一种在工作重压下所体会到的身心疲惫、能量被耗尽的感觉，高压之下，就会产生倦怠感。
于本次调查之中发现，在雇员人群里面，存在这样的特性：既为Z世代，又属“千禧一代”的这部分群体为工作倦怠状况发生数目高的群组，其倦怠发生比率均处于96%以上。随着对于这一问题重视程度的提升，有越来越多的企业先是开始对健康管理服务更关切有加，而后紧接着又着手把员工的健康援助颇为合适地归入健康保险产品范畴，以此谋求减缓年轻雇员在职业方面所出现的倦怠情绪以及因财务处境、工作状况、家庭情形而导致的精神压力 。
解决职场倦怠，需找出倦怠的压力源头，比如说，它源自职场人际关系的紧张状况，或者是因工作能力不足所引发的焦虑感。从心理学层面来讲，做认知练习有益于个体摆脱悲观抑郁的情绪。一个人的内心世界靠自我构建，鼓励自身，学会接纳不完美的自己，保持积极心态常常能助力自己拨开暂时性的情绪“迷雾”。
不确定性环境下，如何留住人才？
能够推动企业、城市以及国家经济发展的是人才，人才亦是所有组织形态里最为珍贵的资源。在VUCA时代，新的雇佣方式正加速来临，新的工作模式也正加速来临，这使得人们开始重新去审视生活跟工作的关系，重新去审视时间与金钱的关系。
能够发现，在过去的12个月当中，有将近1/4的被调查者的工作出现了变动，其中，离职的缘由大部分是由个体自己决定的，而这种情形并非中国才存在，在全球范围里，同样有1/4的被调查者在过去12个月自行决定更换工作，1/3的员工宣称会在未来12个月内寻觅新工作。
有这样一部分群体对象，它被叫作雇员群体，此刻正处于一种行为状态，那就是重新审视自己在生活以及工作里的优先事项。在可能会换工作的人群当中，存在着这样一群人，他们当中有80%的比例，相较于两年前，实实在在地花费了更多的时间，用于重新评估自己生活的重点之处，并且进一步去考虑做出各类改变。与此同时，又有超过60%的这类人群，持有一种观点，认为时间比金钱实际上更具备价值，为此愿意接受薪水水平相对 lower 的工作，以此来换取更多可以用于做别的各类事情的时间。
疫情改变了职场人的工作方式，办公室全职办公虽仍是主流，可已有越来越多公司探索各种弹性工作方式。从调研结果看，除去渴望拥有更多元医疗福利保障外，“灵活的休假安排”受欢迎，“新技术或计算机系统升级以支持新办公方式”受欢迎，“灵活的工作地点/时间”也受欢迎，且它们是管理者们使用率最高的福利措施。
还有一事实，是雇员对于多样化医疗保障的需求并非不高。此次调查表明，除去普遍已被众人认定为“常态化”的健康检查或者体检之外，除其自身外，为家人投保，同样是雇员最为期望雇主增添的保障范畴。
年轻员工就业选择时，关键驱动因素已成为针对健康的支持，招商信诺人寿的健康福利保障服务，能涵盖员工可自选投保的保险福利，还有丰富多样的健康管理服务，这些服务有医疗、重疾、年金、意外等各种类型，并且还可以开放给员工家属，从而较全面地覆盖员工健康管理以及企业健康福利需求。除此以外，招商信诺面向企业里的高管以及个人方面的高端客户，推出了定制化服务，也就是“1+1+N”那样的私属医疗管家服务，并且还为每一位用户都配备了固定的专属医疗管家，这个服务能覆盖用户日常健康管理方面，诊前阶段的问题，治疗阶段的问题，康复阶段的问题等全部健康周期的问题。
企业可持续发展的基石在于雇员群体的健康状况保持良好，面向未来，企业应当积极着手去解决职场人的健康方面存在的诸多让人为难之处。在新常态的当下，员工的忠诚度以及归属感并非仅仅只是源于良好的薪资对待。身为企业，只有为员工给予平衡健康、心理、工作与生活等一系列的全方位企业健康福利服务之时，才能够推动企业与雇员之间形成双向健康关系的良性循环。
同时，雇员自身应当发挥出主观的能动性，积极地做出相应的调整，在除除去了要为那般不确定性的未来增添一抹保障的同时，还需要学会怎么样实现将危机化为机会这一过程 。
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