近来，有HR跟我诉苦，提及好些用人部门都期望有同行匹配度高的候选人，能够拿来就投入使用，然而实际情形却是，理想中的候选人愈发难以寻觅到，就算历经重重困难预约好了面试，可不少候选人最终却因为薪资方面的问题而没能成功入职，致使所有的努力都化为乌有。
我问，“你们是怎么谈的？”
作出回应：“先是进行压价行动，将公司能够给出的价格资讯加以告知，询问他们对此是否能够予以接受。正常情况下大多会遭到拒绝，随后询问其期望达到的价格数值，并采用缓兵之计，而后朝着上级进行申请。然而在许多情形下，他们所提出的价格已然超出公司预算范围。当谈及进入第二轮谈判时，仅仅能够抛出最终价格范畴，可对方依旧无法达成接受态度。如此一来便只能以失败告终了。”。
这种处理的方式体现为所谓的“就钱谈钱” ，它属于薪资问题里直接且单向的快速决策进程 ，我更愿意把它视为“薪酬通知” ，而非真切正实的“薪酬谈判” 。
当提及薪酬讨论并给它加上“谈判”这个名称时，那般所包含的可能性以及策略性的空间，事实上真的是特别宏大的。紧接着我们就要去讲述一下在薪酬谈判里的那种“通知式”的陷阱，并且开启薪酬谈判的正确形态。
一、薪酬谈判的误区，“通知式”谈判
1. 忽视候选人的需求
在面试进行谈薪这个阶段的时候，不少管理者或者HR，会一下子把跟岗位相对应的薪资以及福利全部说出来，不给候选人能够说话的机会，彻头彻尾地完全不去关注候选人的需求，而且更不存在着去进行深度挖掘的情况。要是HR没有能够充分地去考虑候选人的全面需求，使得候选人感觉到自己没有得到应有的尊重，那么很有可能就会因此错失掉良好的机遇。
IBM Analytics展开过研究，该研究表明，与那样一些不满意的求职者相比较而言，拥有积极经验的求职者，接受工作邀请的可能性，要高出38% 。
有这么一件事，曾碰到过，HR的下属和候选人开展了一轮谈薪，之后反馈说，“候选人拿到了另外一个OFFER，那个OFFER的底薪比我们这儿高1000元，他因此很是犹豫，我询问他，要是以10分作为满分的话，给我们公司打几分，他表示打9分，那不满的1分正是薪资方面。能不能去跟用人部门交流一下，将薪资空间进行上调。”。
我提出问题，询问道，“除了薪资之外，他的需求究竟是什么呢？”，HR下属给予回应，回答道，“不太清楚。”。
所云对方上一户公司离职之缘由为何，我这般出言相问，HR手下有任回复称，乃因无发展之故 。
我问：“没有发展具体是什么？”HR下属答道：“不太清楚。”
一脸尴尬地望着我，他对于所问的一概不知，随后吐出这样一句话，“我会进一步去详细地进行了解。”。
不少公司可能都出现过这般场景，HR全然将候选人需求挖掘给忽视掉了，仅仅是在薪资数字所形成的漩涡里不停地打转，。
2. 忽视非货币薪酬的吸引力
在薪酬谈判的棋盘上，非货币薪酬的棋子也经常被HR们忽视。
一股脑把福利项目全说了的HR，如同倒豆子一般。我曾就HR所说的福利，询问过候选人有什么感觉，他们讲：“HR说了好多，然而好像每家公司的都差不多，没留下多少印象。”原本看似是助攻的手段，却变成了毫无意义的传达 。
其实呢，工作灵活性，职业发展机会，工作环境，健康福利等等这些非货币项目，在现代职场之中是越发受到重视的了，特别是在年轻一代那样的求职者里面。德勤所做的《2022年Z世代与千禧一代》调查报告发现，75%的Z世代认可远程办公、混合式办公等新的工作模式，76%的千禧一代也认可远程办公、混合式办公等新的工作模式。
但是，HR在进行福利展示的时候，常常都没能达成展示具有个性化的非货币薪酬方案这种情况。比如，像是灵活的办公时间，还有远程办公，以及能够免费参与出国留学培训，这类非货币薪酬，与五险一金，还有团建，以及内部培训等常规项目，在吸引力上面存在巨大的差距。所以，HR以念稿形式呈现的非货币薪酬福利，变成了吃起来没什么味道，丢弃又觉得可惜的鸡肋 。
候选人的个人成长规划常常被低估，曾经有候选人明确提出来，“我半年之后能够坐到主管位置之上吗？我更换工作，同样也是期望能够拥有向上发展的机会。”在这个时候，HR很难向他讲述清楚明晰的晋升路径以及所给予的成长支持，反而更倾向于进行笼统含混地忽悠，候选人感觉比较空洞虚无，最终并没有接受OFFER。
3. 缺乏感情链接和同理心
通常情况下，我们会将HR招聘这一行为比作销售，把候选人视作客户，通过建立信任、挖掘需求的方式来达成招聘动作。可是，有不少HR并不具备销售 思维，他们把候选人物化，进而遭到诟病 。
有一些场景，大家理应是熟悉的，在招聘软件之上有沟通，看起来仿佛是企业方与候选人处于链接感情，培育信任的历程，然而实际上仅仅是单向触达。
比如说，HR在招聘直播运营人员的时候，会进行询问，表述为“咱们公司施行大小周制度，一周当中存在2次直播直至晚上11点左右的时候，还有3次是早上7点开始直播，这种情况需要提前到达公司或者延迟下班，你是不是能够接受？”像这样的语句被设定成常规的话术，用来去匹配候选人的意愿程度。候选人回应说，“能够予以考虑。”HR于是就直接邀请候选人到公司参加面试。
面试期间，是面试官发问，候选人予以回应。到了薪资这一环节，直接开启话题说道，“我们公司针对直播运营岗位所给出的薪资是怎么样的情况，福利又是怎样的情形，你是否能够接受呢？”。
总之，展开邀约之后，持续到进行谈薪之时，始终开启呈现为“我们……你是否接受？”这样子的单向沟通方面的模式。
这种沟通模式，是以自我作为中心的，它单向地去列举公司的条件，以及提出公司的要求，它坚守公司政策，缺乏灵活性，有时会展现出强硬的立场。如同一个傲慢的销售，有着这样的表现，“这便是我们公司的产品，价格就是如此，你要是不购买，还有其他人争着要来买。”呈现出完全卖方市场的姿态 。
于薪酬谈判期间，企业一方过度聚焦结果，未曾察觉到候选人的情感需求。当候选人存有合理要求之际，不会呈现出恰当的同理心，更多的是认定候选人狮子大开口，致使谈判陷入僵局。有时还会流露出不耐烦，迫使候选人即刻做出决定。
二、打开薪酬谈判的正确姿势
1. 薪酬谈判的准备动作
招聘环节里，薪酬谈判属于关键的一部分，如果谈判失败，先前作出的全部努力均化为乌有。 ，。
一位具备专业性的HR，在薪酬谈判之前，得开展周密的准备才行,方可于谈判桌上，愈发从容不迫，于跟候选人的交流过程里，呈现出专业性以及诚意，进而增大达成共识的概率。
2. 薪酬谈判不仅仅是HR的事
在实际情形当中呀，并当HR没法谈妥的时候呢，是需要用人部门出来进行新一轮争取的呀，然而用人部门却是不愿意接手这个事情的呀，而且他们会尽可能的尽力去避免发生冲突呀，从始至终都演“好人”这个角色人设呀。“谈薪的HR是具备专业性的呀，我去了其实也不会起到什么作用效果的呀。你们再来好好想一想别的办法去多做争取吧。”。
存在另外一种情形，部分HR不具备向用人部门前去求助的习惯，并且觉得薪酬谈判属于自身工作的一个部分，还认定自己切实拥有足够的能力来予以处理，又觉得跟用人部门展开合作，乃是对专业性的一种否定。这是由于自信所导致的状况（或者是对角色产生了误解），致使薪资谈判被限定在HR的认知范围以内，从而缺失了多维度的谈判思索。
实际上，薪酬谈判并非只是HR独自主演的剧戏，而是要用人部门紧密地配合，并且给予支持 。
薪酬谈判进程里，用人部门的介入不但能增进谈判的权威性，而且能协助塑造候选人的期望，使得候选人觉得更具说服力与可信度，这运用了心理学里的“权威原理”呀，同时这个也是谈判策略里“更高权威法”的运用呢。
用人单位对候选人专业度有更深刻理解，能准确评估其对团队与项目的潜在贡献，他可跟候选人聊即将开展的令人激动的项目，他能为候选人场景化描述发展地图，他的介入很可能给谈判带来转机，这是HR达不到的深度。
用人的部门，不只是能用于有关“更高权威法”这番谈判里去发挥具体作用，并且还能够起到辅助的功效的 。
比如说，在面试当中，用人部门能够知晓候选人先前所在企业的薪资构成状况，据此去试探候选人的心理底线，从具有优势的方面剖析该岗位于招聘企业而言的薪资情形。与此同时，能够依据候选人的真实情形对其应得薪资水平予以判定，于面试之时给对方施加一种心理层面的警示 。
3. 采用定制化策略
有一些HR，或者是管理者，在进行谈薪这个过程的时候，总是会带着一条底限，登上谈判桌，说，这个岗位为我们给出来的薪资就是这么多了，尽管可以看得出，你的经验是非常丰富的，而且也很匹配我们所需要的岗位，但是，非常抱歉，依照我们所制定的薪酬方案，我们已经给出了这个岗位应该有的最高值了，我们还需要考虑团队的平衡。到了这个时候，谈判就会陷入到僵局之中。
我们目标点倾向聚焦于用人成本，薪酬谈判采取一刀切方式，依据企业所给薪酬区间与候选人谈薪，不考量岗位稀缺性以及候选人的行业价值。而当企业薪酬策略为拖后策略，或者是市场追随策略时，这种高质量候选人便很难争取到。
有着一些初创公司，其中元老级的员工对于企业颇具归属感，深陷于“我们很棒”这样的荣耀光环之内，在开展招聘岗位工作之际，薪酬被设定于60至70分位，然而对于候选人的要求并不低，在这个时候就会于薪酬谈判当中遭遇挫折。
要打破这个困局，我们需基于候选人未来可能有的价值展开薪资谈判，得带着多套方案坐到谈判桌前，依据不同人、不同情况去匹配适宜的薪酬策略，借由此种方式，公司能给出与候选人价值适配的薪酬，还能确保投资具备合理性。
薪酬谈判并非单纯的数字方面的博弈，它是经过精心设计的交流活动以及协商行为。它不是那种单向的标准化薪酬传达以及调整，而是一种双向的、处于动态之中的价值发现以及确认过程。
相互尊重的对话，采用灵活的策略，为谈判留有足够的空间。
