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面临就业歧视给劳动者公平就业带来的挑战，社会各界广泛觉得既要有力地治理表面问题，同样也要有效地治疗根本问题。在法律以外，有关部门、社会、用人单位等还应当形成多方共同的力量。生育等社会制度的健全以及政府对企业施行相应的用人成本补偿都是能够实行的办法。
“由于并非双一流院校就遭到拒绝，这属于明显的学历歧视，也唯有忍下了”，“即便打赢了官司又能怎样呢？仅仅赔了2000元，并没有一句道歉，就愈发觉得委屈”……记者在连日进行调查采访时发现，在面对求职履职进程里的各种歧视行为时，虽然存在明确的法律禁止性规定，然而劳动者却有着各自不同的苦衷。
就业不合理限制的消除存在重重阻力，为劳动者营造公平就业环境迫切需要良方妙策。就业歧视的叫停，出战者究竟该是谁呢？针对此，社会各界发出了强烈呼声。
屡禁不止背后的“真相”
明明法律有着明确的规定，可是为何一些用人单位在招聘之时，还会暗中设置种种带有歧视性的的限制条件呢，比如“985、211高校毕业生优先”，还有“只招35岁以下人员”，甚至呈现出“乙肝携带者不予录用”这种情况呢？
处于劳动力市场供大于求的状况下，用人单位无一不是挑剔的 。成都一家企业的人力资源部门负责人告知记者 ，伴随企业整体发展实现提档升级 ，需要更多优秀人才予以支撑 ，招人门槛也跟着抬高 ，招聘市场存在每年成百上千万的高校毕业生 ，采用排除法必然会更具高效性 。
实现劳动者平等就业权于现实里是借助用人单位而达成的，这情况是双向互认的，并非单向强加的进程。西南民族大学法学院副教授李凯表明，用人单位于招聘期中依据其单位性质以及岗位实际等情形设定一定的门槛与条件是无可厚非的，然而要是用人单位于招聘时设定的门槛或者条件带有歧视性，那就构成“权利滥用”，其行为就应当被纠正并且遭受相应的处罚。
在职场生态环境的实际状况里，性别歧视所展现出的矛盾是最为显著的，其中，“招一名已婚但尚未生育的女性员工，在其怀孕并生产之后，工作交由谁来顶替？要是重新去招聘一个人，额外增加的用人成本由谁来承担？”一位中小型微企业的人事部经理对着记者抒发企业“招男不招女”这种情况背后的无奈 。
产生就业歧视的首要根源在于经济方面的缘由。其次才是观念以及偏见所导致的结果。中国劳动关系学院法学院院长沈剑峰表示，法律为助力保护特定用工主体，会针对工作休假以及加班限制等方面作出特别的规定。如此一来就会增添用人单位用工管理的压力。对于追求利润最大化的企业来讲自然而然会排斥这类劳动者群体。另外一些传统陋俗或者观念也会致使用人单位带着偏见去对待特定群体的劳动者进而引发就业歧视 。
违法成本还应再高一点
在记者进行采访的进程当中发现，社会大众以及求职者对于就业歧视展现出了极大的容忍程度，其中一部分原因是对于企业用工自主权的界限模糊、存在着错误的认知，另外一部分原因则是听之任之，就算遭受了歧视也选择息事宁人，而主动进行维权的人非常少。
当下，针对该领域的维权，主要是劳动者的自力救济之举，是由相对弱小的劳动者去对抗较为强势的用人单位情况的存在，其结果常常是以劳动者的败诉而告终 。四川大学法学院教授王蓓讲道，劳动者的败诉结果会产生传递现象，致使其他有同样遭遇的劳动者鉴于维权成本高以及维权效果差的顾虑，最终放弃维权的念头 ，“劳动者越沉默，企业就越无所顾忌” 。
“在针对反就业歧视这件事情上，我国法律是存在着缺失情况的”。四川伟旭律师事务所执行主任为王恩慧，这位王恩慧把相关情况告知了《工人日报》记者，我国就业促进法第二十六条作出了这样的规定，用人单位进行招用人员的行为、职业中介机构所从事的职业中介活动是应当向劳动者去给到平等的就业机会以及公平的就业条件的，是绝对不可以去施行就业歧视的，并且在第六十二条当中明确指出要是违反了本法规定，推行实施就业歧视这样行为举动的，劳动者是能够朝着人民法院提起诉讼的。这些仅仅是倡导性的原则性规定，缺少对就业歧视内涵，进行明确且细致规定，缺少对就业歧视性质，进行明确且细致规定，缺少对就业歧视判断标准，进行明确且细致规定，缺少对就业歧视法律责任等内容，进行明确且细致规定，在现实当中，很难操作执行，其约束力有限 。
也曾有公开的案例表明，有一位90后的女孩，在应聘快递员这个岗位的时候，经历了好多轮的面试考核，然而最终却被以“一线员工不要女的”这样的理由给拒绝录用了，之后向法院提起诉讼，虽然官司打赢了，可是仅仅只获得了2000元的精神损害抚慰金，并且道歉的请求并没有获得法庭的支持。
观点是王恩慧所持有，即“违法成本还应再高一点”。她觉得，只有使得用人单位针对就业歧视付出那种会出现得不偿失情况的违法成本之时，才能够促使其产生那种不想、不敢以及不能的法治敬畏之感，进而有效地治理就业歧视这一顽固的病症。
强力治标更要有效治本
今年政府工作报告里头，头一回写进了“就业歧视”，还增添了“学历歧视”以及“公平就业环境”等方面内容，关于“取消公务员考试35岁以下限制”“取消高校毕业生择业期政策，往届应届同等看待”“加快修订妇女权益保障法，完善就业性别歧视保障机制”这些话题的讨论，热度也是相当高，反就业歧视的推进又一次引发了广泛关注。面对就业歧视给劳动者公平就业造成的损害，社会各界普遍觉得既得强力治标，同样还得有效治本。
在起始阶段应当着手于观念的转变，特别是企业所处这一方面。沈剑峰着重指出，企业务必得清晰地知晓，维持公平的就业环境，不但源于社会责任的驱使，更是社会迈向进步以及文明所提出的要求，反对就业歧视乃是针对不正当市场抉择的干涉与抑制，其内在的实质不应该被歪曲丑化。
近些年来，关于推出反就业歧视法的呼声越发高涨起来。沈剑峰宣称，我国跟就业歧视有关联的法律法规数量众多且零散分布、并未形成完整体系，一部专门的反就业歧视法，针对整治歧视问题会更具备规范性、普遍性以及强制性，是最为切实可行而且有效的措施。除此之外，还应当完善救济手段，像是加大劳动保障监察介入的力度，能够设置就业歧视行政处罚等等 。
王蓓期望劳动者能够积极去维权，面对用人单位明显不合理的要求以及歧视行为要敢于说不，同时提出在反就业歧视的领域推广公益诉讼制度，其表示由检察机关发出检察建议或者提起公益诉讼，不但能够畅通维权的渠道，而且还能对用人单位起到警示震慑的作用，通过用以儆效尤的方式，能够更好地去解决劳动者所面临的维权难问题 。
受访的专家们普遍持有这样的观点，那就是随着经济不断发展以及社会文明持续进步，企业所承担的社会责任以及员工保障与就业方面那些不公平的现象，或许将会达成一定程度的平衡。然而要达到从根本上消除就业歧视给平等就业带来的冲击这样的目的，除了法律之外，相关的部门、整个社会、用人单位等等，还应当形成多方面的合力。生育等社会制度的完善以及政府针对企业实施相应的用人成本补偿，这些都是可行的策略。比如说，把企业的用人状况跟税收等联系起来，对于那些积极去清理并且取消就业不合理限制的企业，给予税收优惠或者其他政策方面的优惠等，如此一来能够更加有效地激发企业自觉营造公平就业环境的积极性。
