培训跟发展方面的预算，可不可以给出专门的预算，用来让其经历这个参和高端会议，以及去攻读MBA课程等情况呢？
业务部门的承诺程度，要保证业务负责人跟你处于同一阵线，且乐意一同朝着上级去获取资源，并且在接下来的内部沟通内担负起职责。
2、外部与候选人洞察：他为何“标价如此”？
其次，深入理解候选人的动机，薪资数字背后是复杂的心理诉求。
其期望薪资于当下人才市场到底是普遍存在的状况，还是个别的特例呢，这通过结合薪酬报告，并借助行业人脉来进行交叉验证，以此实现市场基准核实 。
动机深挖：
他是“钱驱动”还是“价值驱动”？高薪资期望可能源于：
对自身价值的认知：他认为这是其市场公允价值。
若是他觉得这个职位所具备的难度程度较显著、压力方面十分突出，那么他就会提出更高的报偿要求，这属于针对工作挑战的一种补偿情况 。
弥补在其他方面所遭受的损失，比如离开一家稳定性更强的公司，失去尚未行权的股票，或者通勤时间出现大幅度的增加 。
有关情感方面的因素：此时此刻的雇主凭借高额薪酬来挽留；而他呢，必须得有一个具备充分说服力度的缘由，才能够选择离开。
探求那核心需求到底是什么：采用“五个为什么”的办法 ？不去说钱的情况下，他更看重的是什么存在 ？到底是职业发展给出的平台 ，又或者是工作所给予的自主权利 ，甚至是技术方面带来的困难挑战 ，亦或是团队所营造的气氛环境 ，还是工作与生活契合的那种平衡状态 ？
3、制定谈判策略清单
基于以上诊断，制定你的谈判策略：
最佳目标是，争取候选人接纳一个总方案，这个总方案里有部分现金激励，还有大量非现金激励。
备选方案：现金差距要是没办法弥合，有没有职责范围更广阔、层级位置更高的岗位能够适配呢？还是先从顾问/项目制为开端开启合作呢？
底线是要明确，公司绝对没办法接受的那些条款，还要准备好，能够让人优雅收尾谈判，这样的说辞。
二、从对抗到共创的对话艺术
谈判不是零和游戏，而是一个共同寻找第三种解决方案的过程。
1、开场定调：表达欣赏，建立信任
千万不要一开始就直接谈论薪资：其一，再次去表述公司对于他个人能力有着强烈的认可之情，以及业务部门怀揣着殷切的期盼之意。“我们整个参与面试的团队针对你给出的评价都是相当之高的，业务方面的负责人XX特别觉得你的经验恰好是我们当前项目迫切需要的。”。
以最为直接、透明，毫无保留的方式提出挑战，这坦诚方为最大的诚意。“今日想着同你深度探究一下你加盟的可能性，我们碰到了一个极具典型性的‘甜蜜的烦恼’，即我们极其殷切地渴盼你能够加入进来，然而你所期望的薪资水准，着实是超越了我们当下这个职位所设定的标准薪酬范畴。”。
2、探寻与倾听：理解数字背后的故事
提问的艺术：
对你自身价值的那种判断，我是挺能理解的。为了接下来能在公司里更有力地给你去争取，你和我说说看，这个数字主要是依据哪些方面的考虑得出的呢？是参照了市场上同类型岗位给的标准，还是根据你以前的薪酬构成呢？
现金部分排除在外，于你往后的职业发展进程里，哪些要素对你而言与薪资有着同样的重要程度，甚而超越薪资的重要性呢？
去积极地倾听，从中捕捉那话语里的关键词，像是“成长”，还有“挑战”，以及“影响力”，另外还有“平衡”，而这些通通都会变成你后续创造解决方案的素材 。
3、价值呈现与方案共创：将“薪酬包”扩展为“价值包”
这属于谈判的关键要点，你得引领候选人，使其从仅仅着重于“基本工资”，进而转变为去看待“总回报”。
重塑价值认知框架：
平台以及机会所具备的价值为，这个职位起始薪资或许稍微比你期望的低一些，然而它给你给予了一个从无到有引领前沿专项的机遇，这样的经历于市场里的长久价值是无法估量的，。
职业加速器有着这样的价值，那就是，为你所打造的清晰的晋升路径，这意味着，你有可能在短期内，也就是一年的时间里，就能够达到，甚至是超过你所期望的薪资水平，而这从本质上来说，实则是一次职业发展的提速 。
“我们为你申请到那些具有长期回报这个属性的股票期权，它的价值在于，尽管当下没办法实现变现，然而它却是供当事人您与公司一起共同成长的‘船票’，能够在成功上市或者达成某个里程碑这一类情况出现之后，其所能带来的回报，极有可能远远超过当下眼前所存在的薪资这个方面的差距。”。
推出你的“组合方案”：
依据我们方才进行的讨论，结合公司针对特殊人才所能争取到的最大资源，我们为你规划了一个综合的方案，你瞧瞧是不是更为契合你的整体期望 。
基本工资：我们争取到了
带宽上限
的水平，这已是此职位能提供的最高标准。
签约奖金：我们为你申请了一笔
具体金额
的一次性签约奖金，以补偿你本次变动可能产生的短期财务影响。
绩效联动奖金，倘若你于年末之际达成了全部绩效目标，那么你的年度总的现金收入就将会达到 ， 。
一个接近其期望值的数字
长期激励：我们计划为你授予
具体数量
的期权/RSU，这部分的价值在未来非常有想象空间。
发展投资：公司承诺为你提供每年
具体金额
的专属培训基金，用于你个人能力的提升。
飞速的晋升途径，我们以书面形式作出承诺，当你入职达到一整年，并且绩效符合标准之后，开启晋升直至。
更高职位
的流程，该职位的薪酬带宽将与你的期望完全匹配。”
4、管理预期与寻求承诺
我得坦率表明，此方案乃是公司针对顶尖人才特意破格批准的，这彰显出我们对你怀揣的十足诚意以及长久承诺。
制作出稀缺的特性以及紧迫的感觉体状态：“此方案依照要求你得在本周五之前去进行确认这个动作，原因在于与之相关联的得到批准的流程以及名额均是存在着时间限制的情况。”。
最后的最后经由多重确认得出这样一句话：“有一个具备综合性特质的方案，它能不能成功消解你最为主要的那些关切之情，进而经由它给予你足够的信心，答应我们发出的邀请，然后一起携手去开创出更为巨大的价值呢？”。
三、实现共赢
1、成功签约后的关键动作
内部沟通的一致性：
跟业务经理进行沟通，清晰地向其说明这个薪酬方案是由哪些部分构成的，以及它具有何种特殊性，从而保证其能够理解，并且能够在未来对该员工的绩效预期进行管理 。
同高管，与薪酬委员会进行沟通：将此次破例开展招聘的商业方面理由逐一完整记录存档，把审批流程仔细完整留存归档，把解决方案详尽完整予以保存，以此当作未来出现相似情形时候的参考先例 。
或许存在的内部影响方面，先对这一事件有可能给团队内部薪酬公平性所造成的挑战予以预先判断，接着跟业务经理一块儿筹备应对的说辞，着重突出该候选人具备的独特价值以及市场呈现出的稀缺性 。
对于候选人而言的入职融入方面，要给予这个候选人极其高程度的关注度，一定要确保该候选人能够迅速地产生价值，以此来证明这一次对于其选拔任用这种“投资”行为的正确性，还要安排高管见面会以及重要项目等相关事宜，从而让这个候选人亲身体会到公司所怀有的重视之情。
2、谈判失败后的优雅收尾
并非所有谈判都能成功。如果最终无法达成一致，应优雅地结束。
着实感恩你于这般进程里所投入的时间，以及所付出的精力，此期间我们彼此间的交流令我感到极为愉悦。
姑且维持这种关系，将眼光投向未来：虽说此次鉴于职位这般的限制，我们当下没办法开展合作，然而我们从心底诚心欣赏你的能力，期望我们能够持续保持联络，在未来公司倘若有更适配的职位之际，我们能够在第一时间就想到对方 。
讨要反馈：要是便利的情形下，你能不能告知一下我们，最终究竟是哪一个点致使你对咱们的方案难以接纳？这对我们而言会是珍贵的反馈。
四、HR的战略思考与体系优化
处理这类极端案例所具备的意义，远远超过了去解决一回招聘危机，进而促使HR开展更为深入层面的战略反思。
1、对薪酬体系的压力测试
此次事件暴露了公司薪酬体系的哪些问题？
市场对标是不是出现了失灵的状况呢？而我们的薪酬带宽是不是长久以来一直没有得到更新，进而已经严重地偏离了市场呢？
是不是存有缺失灵活性的情况呢？针对于真正意义上的顶尖人才以及稀缺岗位而言，是不是并未打造出“红圈职位”或者“特殊人才薪酬池”这样的机制呢？
总回报这个理念，是不是缺少呢，我们是不是单单着重于基本工资，却忽略了奖金，以及长期激励，还有福利，以及发展和文化这些要素进行的整合包装，以及和其相关的沟通呢？
2、构建前瞻性的人才吸引策略
先是“岗位填充”，而后转变至“人才投资”，有着这么一种情况，就是要把招聘的视角，从作为成本中心的角度，转换成为投资中心的角度，并且，针对那些能够带来超额回报的人才，应该存在专门的预算，还有专门的审批机制。
着力强化雇主价值主张，系统地去打造公司于职业发展方面的独特优势，传播公司在技术挑战方面的独特优势，传播公司于文化氛围方面的独特优势，以此降低对纯现金薪酬的依赖。
构建人才储备库，以防于最终时刻身处仅余单一选择的被动情形之中，平日里便需着重对行业顶尖人才的关系予以维护。
当候选人薪资期望远远超过带宽之际，对于HR来讲，这既是一回严峻的挑战，又是一回展示战略价值的极佳舞台，它要求我们越过传统的薪酬管理思维，运用商业洞察本事、心理学知识、沟通艺术以及系统思维，把一场围绕数字的博弈，提升为一次有关未来、价值与共同成就的深度对话。
