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顾客并非于选择商品，而是于挑选单位，关乎到对单位文化的信赖水准才被挑选到 ，顾客要挑选的是此份信赖程度。
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文化氛围是一种宝贵管理资源，只有这种氛围能普及多数人，才能形成有相同核心价值观且具驾驭能力的宏大管理者队伍；只有这样，在大规模范围内，才能共同推动企业进步，而非相互抵消 。
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于华为公司之中，物质文明跟精神文明是同时存在的。我们觉得企业的发展不能够仅仅凭借利益予以驱动，品行端正有道德之士获取东西依靠正当的途径，品德低下之人追逐的却是利益，把物质利益当作基准点，构建不起强大的队伍，并且也是无法长久的。
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华为起始迈向成熟，开端领会一个企业长久稳定的根基，在于其核心价值观获接班人认可，接班人具备自我批判能力。任一无法自我批判的员工，将不再能获提拔。三年之后，所有不能自我批判的干部会全被免职，不能再从事管理工作。借由正确引导，加以施加压力，历经数十年奋力，会在公司内形成层层叠叠的自我批判风气。组织的自我批判，会让流程更趋优化，管理更为优化。
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我们务必得讲明白，企业的生命并非企业家的生命，企业的生命为啥不是企业家的生命呢？那是因为我们要构建一系列以客户为中心、以生存为底线的管理体系，而非依赖企业家个人的决策制度。当这个管理体系规范运作之时，企业之魂便不再是企业家，而是变成客户需求。客户是始终存在的，这个魂是恒久存在的。我觉得华为的宏观商业模式，就是产品发展路标的是客户需求，企业管理目标是流程化组织建设。同时，牢记客户永远是企业之魂。
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固然金钱是重要的，然而也要去信服人这内心深处存在着比金钱更为高尚的目标以及追求。特别是当人们并非处于一贫如洗的状况之时，那愿景、使命感、成就感方才能够更为良好地去激发人。要是我们坚信员工拥有着精神追求，员工亦是会被我们的信念予以鼓舞的。
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在我们秉持的理念中，人力资本的增值要大于财务资本的增值，我们尊重知识，尊重人才，然而并非无条件迁就人才。其原因在于，不管这人有着怎样大的功劳，我们都决然不会迁就于他。而我们所精心构筑起来的，正是这样一种企业文化。
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检验一个公司，检验一个部门，看其是否拥有颇佳的企业文化，是不是具备很不错的组织氛围，并非是处于企业一路顺遂之际，而是处于遭遇困难之时，而且还在于碰到挫折的时候，古人讲患难而知人心呀，便是这个道理呢。
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文化并非是在大喊大叫之际建立而成的，它需落实于若干细节考核当中。只要各个环节的制度制订者，每日抬首看一下奋斗，审视一番我们的任何动作以及决策是否对客户具备贡献，三五年的时间，或许便会拥有初步的轮廓。我们要继续去发扬以客户为中心的“胜则举杯相庆，败则拼死相救”这样的光荣传统。在计划前移的状况下，要从虚拟统计、虚拟考核着手，从考核激励方面将这种精神以制度化的方式巩固下来。
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于华为大学后备干部的毕业证之上，我写下了两句话，其一是，唯有具备牺牲精神之人，方有可能最终成长为将军；另一句是，唯有长期坚持自我批判之人，才会拥有广阔的胸怀。孔子讲吾日三省吾身，对此我深感其伟大。我一生历经诸多，批评他人甚多，而自我批评更甚，每日皆思索哪些事情做对了、哪些做错了。
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自我批判的目的在于持续进步、持续改进，并非是停留在以及陷入自我否定之中。我们并非是为了批判而去批判，并非是为了全面否定才进行批判，而是为了优化以及建设才展开批判，总的目标是要朝着公司整体核心竞争力的提升这一方向发展。
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华为发展至今，在不少人眼中已然规模庞大、颇为成功。有人觉得创业阶段形成的“垫子文化”、奋斗文化已然不合时宜，能够放松些许，能够循序渐进，这般想法相当危险。繁荣的背后，皆尽显危机，此危机并非繁荣自身必然具备的特质，而是身处繁荣环绕之中之人的心理认知。艰苦奋斗必定会催生繁荣，待繁荣降临后却不再艰苦奋斗，必定令繁荣消逝不见。
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咱们当下所秉持的要求是，于思想层面展开艰苦奋斗，并非是在身体以及生活领域开展艰苦奋斗，那些能够得以解决的困难必定要去解决。唯有始终保持在思想方面进行艰苦奋斗，如此才兴许在遭遇意想不到的困难之际，做到临危不乱。
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华为的核心价值观里头，有一条占据重要地位的，乃是开放与进取这一内容。此条所涉，在EMT（即Executive Management Team，行政管理团队）展开讨论期间，存在着历时较长的争议这种情况。华为身为一家具备较为强大创新能力的公司，那开放是否真有那么至关重要呢？鉴于取得成功，我们当下日益变得自信、自豪以及自满起来，实际上也正日益走向自闭般的状态。我们着重强调开放，更多地朝着他人展开学习之举，如此我们才会拥有更新的目标，才能够具备真正涉及自我的审视视角，才会产生源自时代的紧迫感。
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别家公司秉持“以人为本”，而我们奉行“以奋斗者为本”。我们并非借助垄断来拓展市场，市场的扩大依靠努力抗争夺回来，故而我们给予奋斗者相应回报。我们所推行的政策具备开放性，唯有团结起数量日益增多的人，才能够做出更大规模的成果。只要你肯付出努力，所获得的成果只会增加而不会减少，不会由于他人加入时长仅两个月，便致使你的成果被剥夺。倘若我们拥有这般开放的心态，必将能够发展得更强大！
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华为公司秉持着坚持以客户为中心的价值观，要致力于做好自身质量，保证电信运营商与自身合作能获取益处，令其会毫不犹豫且坚定不移地选定自己，同时不会售卖低价产品，因为售卖低价会导致发放低工资，进而致使人员全部流失，这就达不到既定效果，而是实际去提升质量，要明白竞争最根本的要点在于提升质量。
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我们所拥有的文化只是那么微不足道的一点，是以客户作为中心，是以奋斗者作为根本，世界之上对我们最为友善的便是客户，所以我们务必要全心全意地为客户提供服务。我们想要从客户的口袋里面获取钱财 ，那就必须得竭诚对待客户，使得客户心甘情愿地将口袋之中的金钱交付予我们，如此这般我们和客户方可构建起优良融洽的关系。怎样才能够妥善地服务好客户呢？那就需要更多地去承受苦难呀。要恰如其分地激励那些努力奋斗的员工，资本与劳动之间的分配也应当具备一个合理适宜的比例。
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华为文化并非具体之物，并非数学公式，亦不是方程式，它并无边界，且无法言明华为文化的定义究竟是什么，是模糊不清的 ，“以客户为中心”的这种表述 ，与东方所说的“童叟无欺” ，西方所讲的“解决方案” ，难道不是同一类情况吗 ，他们难道不是同样以客户为中心吗 ，在我们再三强调之后 ，大家都接纳了这个价值观，这些核心价值观便落实于考核激励制之上，也落实于流程运作上等等 ，员工的行为由此被引向正确的方向了。
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对于本地员工的培育，别强制他们进行中国化。那华为文化究竟是什么呢，就连我自己都不甚明晰。华为文化宛如一个洋葱头，全都是外来文化，其中这一层是英国文化，那一层是中国文化，另外还有美国文化。我认为华为文化实则是一种颇为开放的、兼容并蓄的文化。故而在对待本地员工时，切莫运用中国的思维去苛求他们，应以一种开放的心态去汲取他们的精华部分，以此充实我们自身的文化。
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所有的产品，都存在过时的情况，作为管理者的此人（强调本人独有的身份所属），同样会经历更新换代，然而，企业文化以及管理体系这二者却是会一代又一代地传承下去的 。
