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职业发展(Career Development)
什么是职业发展
职业发展, 它是组织所采用的一种特定方法, 这种方法是用来协助员工去获取当下以及未来工作所需要的技能跟知识的。事实上呢, 职业发展也属于组织针对企业人力资源而开展的一系列知识、能力以及技术方面的, 具有发展性质的培训、教育之类的活动。
职业发展是, 在自己选定的领域当中, 于自己能力能够触及的范围以内, 变为最优的专家。而所谓的专家并非必然是研究开发人员或者技术顾问。专家是, 在某一个领域有着深入且广泛经验的, 对该领域拥有深刻又独到认知的人。至于行政管理能力、员工培养能力、团队建设能力、规划和沟通能力等, 是个体在职业发展进程里必须要培养的能力要素, 它们是达成职业发展的重要工具, 但并非职业发展的目标。
职业发展的三种方式
著名的职业生涯管理方面的专家施恩（E. H. Schein）表明, 个人于组织内部的职业发展途径主要存在三种, 其一为垂直运动, 其二为横向运动, 其三为中心化运动。
垂直运动, 是针对员工而言的一种运动方式, 它具体是指, 员工会沿着组织所拥有的等级链, 进行一种跨越职位等级的向上晋升行为。比如说，会出现从生产部副经理这一职位, 晋升到生产部经理该职位的情况。
指跨越职能边界进行水平运动的那种运动, 被称作横向运动。比如说, 从销售部门经理的职位, 转换到人力资源部去担任经理一职, 又或者是从生产部经理这一岗位, 转至销售部去出任经理岗位。
某种运动, 它被称作中心化运动, 这种运动既不是横向的那种运动, 也不是向上进行晋升的那种情况, 在这样的运动里, 那个组织会借助赋予员工更大体量或者更多数量的工作责任, 或者借助给予更多的组织内部资源等等方式, 进而使得员工在原本所处的层级水平之上变成核心人物。以如此这般的方式, 该员工官职虽然没有得到提升, 甚至就连经济方面所获得的报酬也没有发生改变, 然而因为员工拥有了更大量的权利, 掌握了更广分量的组织资源, 配备了更多的参与方面的权利或者做决策方面的权利, 所以就让员工体会到了程度更高的成就感以及职业生涯得以发展的那种感觉。
首先, 尽管从理论层面出发, 个体于组织内部的职业发展方式存有上述的三种情况, 然而在管理实践当中, 组织通常把更高的社会地位、更高的薪资报酬、更多的资源同更高的职位关联起来。在中国这样一个“官本位”思想表现得尤为严重的国家, 这种状况更是极为突出。所以, 一旦员工长时间未能获得晋升, 就会滋生来源于社会、家庭以及自身的压力。面对层级高原这一状况, 员工会运用心理退行, 表现出愤世嫉俗；对他人怀有敌意, 疏远同事；责备组织或者直接上级, 借助酗酒、药物滥用等消极方式以此应对层级高原所引发的压力。
职业发展的五个准则
职业发展的必要性
从组织的角度来看, 职业发展能够削减员工流动所带来的成本。倘若企业助力员工制定职业规划, 那么这些规划或许会与组织紧密相连, 如此一来, 员工便不太容易选择离开。热衷于员工的职业发展同样能够振奋士气, 提升生产率, 还能协助组织变得更具效率。实际上组织对员工的职业发展怀有兴趣对员工也会产生积极的作用, 在这种情形下员工会觉得企业将它们视作整体计划的一部分而非仅仅是一些数字。重视职业发展对员工看待自身工作与雇主的方式也有着积极的影响。
职业发展的负责者
（一）组织的责任
组织负有这样的责任, 即去开发职业选择权, 并且要把这职业选择权在组织内部通告给员工。要向员工传递组织内存在的职业选择, 组织就得把能够实现员工职业目标的职业道路, 向员工给出详细的建议出来。当新的职位出现以及老的职位被淘汰的时候, 人力资源管理部门通常负责使这些信息能够让员工马上知晓。
（二）员工的责任
员工有了个人职业规划后, 就得采取一系列实际行动, 比如得虚心接受公司各方面专家和直接管理者给出的有关职业发展的指导与建议, 还要进行自我评价, 进而选择一条正确的职业道路, 接着接受公司组织的一系列培训, 并且要加强各方面的学习等。
（三）直接管理者的责任
负责直接管理的人员, 在推动下属职业发展进程里, 发挥着重大作用, 他们要引领员工怎样去开展职业发展, 接着协助员工评估最终结果。管理人员所起到的这类作用, 应当涵盖充任顾问、身为评价者、作为教练以及称作指导者等方面。
职业发展的实施
（一）员工自我评估
员工个人针对自身的能力, 对自己的兴趣, 于自己的气质, 连同自己的性格, 还有自己职业发展的那些要求等展开分析, 随后进行评价, 靠着这种方式来确定适合自身的职业生涯目标, 进而明确适合的职业生涯发展路线。
（二）组织评估
通过利用相应信息, 对员工能力与潜力作出客观公正评估, 这便是组织评估。而这些相关信息, 其一主要源于对员工的绩效评估, 其二还涵盖体现该工作人员受教育状况范畴以及以前有过的工作经历等内容的人员记录。通常情况下, 组织针对员工私自进行的综合评估, 一般是要由人力资源方面的专业人员以及员工自身直属的直接管理者共同携手完成的。
（三）职业信息的传递
员工若想确立现实的职业发展目标, 那就得清楚能够获得的职业选择与职业发展机会, 还得获取组织内关于涉及职业选择、职业变动以及空缺工作岗位等方面的信息。组织应当要及时给员工提供有关组织发展以及员工个人的信息, 以此增进员工对组织的了解, 涵盖职位升迁机会和条件限制、工作绩效评估结果、训练机会等方面的信息, 借此帮助员工了解自身的职业发展通道。
（四）职业咨询
职业咨询, 指的哪那般? 乃为针对整合职业规划阶段里不同的种种步骤所进行的那些活动。它可是跟随在整个职业生涯发展进程当中的那种, 多次或者具有连续性的咨询类活动。于职业发展这个过程里, 存在着好多好多员工没办法去提前预测或者非得要去面对的棘手难题, 像职位升迁, 跳槽, 职能转换，人际关系方面的情况等等等。职业咨询能够替员工去消解职业发展道路中的那些困惑之处, 为员工作出既明智又恰当的选择之时, 提供参考的意见以及决策方面的支持。
（五）职业道路引导
职业道路引导这项内容, 能被界定成一系列开发活动, 这些活动涵盖正式与非正式教育、培训以及工作体验, 而这些开发活动对员工从事更高一级职位有促进作用。职业道路引导明确了组织内员工潜在的发展方向与发展机会, 在组织里, 每一个员工都有着沿着本组织职业道路变换工作岗位的可能性。
员工职业发展的阶段性
1)职业刚开始的阶段, 存在具有挑战性的工作, 需为员工确立职业刚开始时期的目标, 或者职业方面的抱负。
2）职业中期时, 晋升机会变少, 意识到死亡, 身体有变化, 明确了自己职业目标的实现程度, 进而寻找新的生活目标, 家庭关系或许会生变, 工作教练不想再漂泊不定, 工作中感觉落后, 寻求安稳。
3）到了职业后期, 存在着一些偏见, 像是生产效率方面的偏见, 培训成本方面的偏见, 高缺勤率方面的偏见, 事故率方面的偏见。
实施职业发展方法
