【光明时评】
著作者是王淑娟, 其任职于, 中国劳动关系学院劳动关系与人力资源学院, 且为高级经济师。
当下正处于春招时段, 按照媒体所报道的情况来看, 有一些企业把30岁当作招聘年龄的上限, 把部分求职者阻拦在了这个年龄界限之外。无数求职者发出感慨说“35岁职场危机提前出现了”, 从而引起了社会层面的讨论。
能够确定的是, 跟岗位要求没关联的年龄限制背后存在年龄歧视, 这侵犯了劳动者的平等就业权。针对此情况,媒体、学者等多个方面呼吁制止并清除这种歧视。然而, 效果看起来并不理想可观。怎样处理这道难度大的题目, 我们需要梳理清晰其形成原因, 更加精确地针对症状用药。
就业年龄歧视是多种因素共同作用后产生的结果, 从企业方来讲, 设置年龄限制的情况大多集中于民营中小企业, 这类企业普遍缺少完善的培训体系与发展通道, 在内部利益最大化的促动之下, 并且“顺应”外在用工弹性化、短期化以及年轻化的趋势, 不免会借助“以新换旧”来更替用工群体。
就岗位视角而言, 有着年龄限定的岗位大多汇聚于如下几类之中。首个类别是基层岗位, 像是行政助理、出纳这般的, 这类岗位主要依据工作标准规定去开展事务性劳作, 需具备较强的执行力, 并不怎么需要过多的经验积攒, 具备较强的可替代性。第二个类别是服务性岗位, 诸如销售客服、餐饮服务之类的, 这种岗位主要是跟客户进行交往呢。第三个类别属于创意创新企业里知识以及技能更新格外快速的岗位。
近些年来, 我国外部的发展环境变得越发复杂, 特别是在遭受疫情冲击的状况下, 餐饮、旅游等行业的发展遭受抑制, 企业对于用工的需求有所减少。然而从供给这一方面来看, 每一年均有刷新历史纪录的那么一群高校毕业生加入到就业大军当中, 供需之间的矛盾进一步彰显出来。其中, 受到影响最为严重的, 乃是基层岗位里年龄比较大的那些劳动者句号。
其一, 鉴于当下我国针对年龄歧视的立法以及政策欠缺明晰明确性, 这就致使于实践里头极其难去分辨“年龄歧视”跟“任职条件不符”, 同时监督所需成本亦比较高, 人们对这种现象持默认态度, 并且大致处于 “民不举官不究”这样子一种状况, 企业违法所要承担的成本较低。其二, 毋需讳言, 我国职场年龄门槛更低, 乃是先前长期处于人口红利背景里用工呈现内卷恶劣循环的一回惯常表现情况。
30 加岁的这般年龄, 恰处在个人事业发展的黄金时期阶段, 并且承担着多种重角色。鉴于我国未来人口年龄结构的变化趋向, 劳动者供求力量的对比, 也将会有所发生一定的改变, 从长远的角度来看, 用工年轻化的趋向趋势, 也将会遭到相应的抵制瓦解。面对如此局势, 此项在一些发达国家执行良好的政策, 要率先进行引导行动。在某些发达国家当中, 劳动者用来求职的简历里面、不会放置展示照片, 也不会显示表明性别和年龄, 一旦雇主存在有任何这方面的要求或者暗示表示, 统统都属于违法违规行为。因为法律在这方面有着明确的规定条文, 而且执法执行的程度非常严厉严格, 所以企业违法所需要付出的成本代价很高, 如此一来, 避免杜绝年龄歧视, 因此从此成为了一种广泛的共识。
在咱们国家内, 怎样去遏制就业年龄歧视呢? 其一, 得在法律层面开展深化以及细化工作, 从而对企业用工自主权与劳动者平等择业权予以更好保障。要进一步明晰那些有关年龄歧视的法律法规内容, 禁止企业设立和岗位要求没有关联的年龄限制界限, 切实加强惩戒力度这一举措, 提高企业违法所要付出的成本代价, 通过这种方式迫使企业提升管理水平。其二, 个体需要构建终身学习的理念思想, 持续不断地提升自身劳动所具备的技能以及适应能力, 认真做好各自的全面详细职业发展规划, 着力打造出核心竞争力, 以持有积极的心态去面对未来所存在的不确定性。
党的二十大报告作出提出, 要消除影响平等就业的不合理限制, 还要消除就业歧视。依照如此情况, 要消除就业歧视, 达成高质量就业, 这依赖于各方去完善就业支持项目以及基于终身学习的职业培训体系, 借助社保补贴、税费减免等一系列举措, 引导企业逐步树立起能力为本的用人观念, 从而推动建立员工发展立体通道, 最终达成企业、员工和社会多赢的局面。
《光明日报》（ 2023年02月13日02版）
