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受雇的人员, 被称作: 职工, 或者是雇员, 也是全体职员中的一分子。
可以从企业（单位）里各种用工形式里找到员工 , 这里面有固定工 这一类人 , 还有充当合同工角色的一部分人 , 临时聘用的那批雇员 , 以借用形式存在的人员 , 代训工 , 以及实习生他们也在此列。
现代企业员工的特点
现代的企业之中, 员工和以往相比较起来, 有着很大的差异, 他们自身的素质相对而言是比较高的, 知识方面的特性较为突出, 具备这样一些特点:
1、他们具有很强的创造性, 会主要凭借自己对新知识的探索以及领悟, 进而产生对新事物创造的欲望, 这种欲望促使生产得以发展, 使得技术实现更新, 让产品进行换代, 最终达成知识资本的增值。
2、具有很强的独立性, 因为知识型员工掌握着企业生产发展所必需的知识, 具备某种特殊技能, 所以他们更倾向于在一个独立的工作环境里工作, 而不愿受到其他事物或者人员的制约, 从而影响自身工作自主性。
3、对成就有着强烈的欲望, 他们呀, 不仅仅憧憬获得某种程度的物质报酬, 更进一步地想着要收获社会给予的敬重, 得到上级所给予的重视, 拥有属于个人的声誉。
4、表现出强烈的自我完善欲望, 知识型员工会持续不断地学习知识、更迭知识处于的状态变为更新, 以及兴致高昂地对新技术展开探索并一心向着追求前进, 目的在于达成能够促进自我完善的意识以及自觉性。
5、流动意愿强。
员工分类四象限原理
公司存在四类员工 , 第一种员工是那种 , 只能改变自身 , 却无法改变公司的 ；第二种员工是 , 既能改变自己 , 同时又能够改变公司的 ；第三种员工是 , 既不能够改变自身 , 也不能够改变公司的 ；第四种员工是 , 既不能改变自己 , 然而却能改变公司的。我戏称其为员工分类范氏原理 , 详见下图:
第一类员工, 只能对自身加以改变, 无法对公司予以改变。这类员工具备为公司创造价值以及业绩的能力, 然而存在有可能不认同公司文化与愿景的情况；能够实现自我持续成长, 然而却不能促使公司成长；能够做到自我管理, 然而却不可管理他人。如此这般的员工属于精明的员工, 算是某个岗位上的骨干, 不过并非公司的中流砥柱, 是应当加以利用的员工。
第二类员工, 能改变自己, 还能改变公司。这类员工认可公司文化与愿景, 有能力为公司创造价值与业绩, 能自我持续成长, 能带动公司成长, 能自我管理, 能管理公司。这样的员工是聪明的员工, 是公司的精英, 是公司的中流砥柱, 是要被重用的员工。
第三类员工, 他们没办法改变自己自身, 同时也没办法对公司做出改变, 因为这类员工, 他们知识欠缺并且技能不足, 就连学习能力可能都存在欠缺, 所以无法胜任岗位工作, 在自己所处岗位上也没办法很好地给公司创造价值以及取得业绩, 像这样的员工属于不胜任员工, 是那种需要予以淘汰辞退的员工。
第一种员工, 自身无法改变, 却能够改变公司。这类员工能力欠缺, 却处于高位, 多数是公司中层, 有的可能是公司创业初期的元老, 或者是老总因人设岗, 安插进来的亲信。这样的员工或许曾为公司立下汗马功劳, 或许对公司极为忠诚, 然而因其学习能力欠佳, 无法自我成长, 如今已无法为公司创造更优价值与更佳业绩, 也无法更好地进行管理。这样的员工属于破坏型员工, 是需要通过一定办法使其离开公司的员工。
现代企业员工的激励策略
他们存在着清晰明确的奋斗目标, 对于现代企业当中员工究竟该如何去激励他们这一情况, 我觉得应当采用像下面这样的激励策略:
1.精神物质相结合。
那些属于知识型的人才, 是需要那种融合了精神以及物质的激励因素的。对于企业来讲, 把这两者进行有机结合, 那可是更为关键重要的。要是仅仅依靠物质方面的激励, 企业很快就会失去其应有的吸引力。所以企业就得留意知识型员工的特性特点进行综合分析, 既要有着物质方面的激励, 又得给予他们恰当合适的精神激励。企业能够提供一份和工作成绩以及生产率相关联挂钩的报偿体系, 将员工对企业做出的贡献收益与企业自身的发展前景紧密捆绑在一块, 目前好多公司所尝试运用的购股权、知识参与分配等办法方式, 就能够当作公司在这方面的范例的。把他们的薪金待遇提升, 比别的员工更高, 让其不但能体会到工作的回报, 还能让他们感觉到自己于企业里被重视。物质利益当然是发挥积极性的基本要素, 不过精神需求也是一种巨大的推动力, 是比物质需求更高层次的需求, 能够持久地发挥作用。所以, 在提升知识型员工的综合待遇之际, 要着重他们工作方面的满足感, 涵盖工作的挑战性与趣味性, 允许创造性以及实现个人满足等内容。
2.长期短期相结合。
企业在调动员工积极性之际, 需留意对他们进行长期性培育, 不可仅着眼于眼前利益, 而漠视其长远发展。于知识经济模式里, 知识型员工持续学习知识、更新知识, 不断探索、追求新技术, 借此推动自我完善的意识与自觉性。这种主动“充电”的动力, 是自我发展欲望经自我暗示与激励所产生的结果。知识型员工自我发展欲望的目标, 绝非仅满足于胜任现有职务或现有工作, 其目标是为未来职业发展奠定基础、创造条件。因此, 当企业处于人员数量较少这种状况时, 能够将精力与资金予以集中, 从而为知识型员工打造出一套具备切实可行性的职业发展体系。此一职业发展体系的主要涵盖内容为员工职务或者职称的晋升机制, 除此之外, 还包含员工培训体系, 以及用人制度等诸多方面。
3、个人组织相结合。
为知识型员工营造相互尊重且和谐的工作环境, 实行弹性工作制, 这是企业能给知识型员工提供的最佳条件。在企业中, 若人员数量少, 灵活的工作时间就不会引发太大问题。因为知识型员工大多从事思维性工作, 僵硬的工作规则对他们没多大意义, 且知识型员工更青睐工作具备自主性与挑战性, 更倾向自由安排时间, 以便在自身状态最佳时创造最优工作成绩。因此, 组织里的工作设计要留意顾及他们的特性, 尽可能给知识型员工营造一个既安稳又畅快的工作环境, 在持续拓展工作范畴, 丰富工作内容, 让工作多样、完整化的同时, 逐步推行弹性工作制, 增大工作时间的可伸缩程度以及工作地点的灵活多变性，并且构建以团队友谊为重要考量的企业风格与企业文化, 让员工感觉工作本身实际就是一种享受。
4、合理的薪酬制度-薪酬制度扁平化
目前, 西方企业通常施行薪酬等级的“宽波段化”, 也就是所谓的薪酬扁平化。工资级别会被削减 , 从原来的十几、二十几个缩减到七、八个。同一级别的工资线会被拉长 , 也就是拓宽同一级别薪酬的幅度。处于同一薪酬级别的员工数量增多 , 然而同一级别的员工其薪酬数额相差幅度变大。有一些下属, 其能够与主管享有相同的工资待遇, 当这些下属的技能水准以及知识技能高于主管时, 下属的工资就存在超过主管的可能性, “宽波段”的薪酬制度相对灵活, 每一位员工的具体收入能够依据当年的业绩进行弹性处理, 这有利于员工创新性的施展, 激发员工始终保持开发自我潜能的积极性。
员工培训的意义与特点
(一) 培训的意义
一, 企业于全球化、高质量以及高效率的工作系统挑战的局面之下, 培训愈发显得重要, 二, 培训能让员工的知识、技能以及态度显著地得到提高与改进, 三, 借此提高企业效益, 从而获取竞争优势。四, 具体呈现于以下这些方面:
1.能提高员工的职业能力。
员工培训的直接目的, 是发展员工职业能力, 让其能更出色地胜任当下日常工作以及未来工作任务。在能力培训方面, 传统之时培训重点通常置于基本技能与高级技能这两个层次, 然而未来工作需求员工具备更广泛知识, 要培训员工学会知识共享及创造性运用知识去调整产品或服务的能力。同时, 培训促使员工工作能力提升, 为其获取良好工作绩效创造可能, 还为员工提供更多晋升以及较高收入的机会。
2.有利于企业获得竞争优势。
面对激烈的国际竞争, 一方面, 企业需要越来越多的跨国经营人才, 因而要为进军世界市场做好人才培训工作；另一方面, 员工培训能够提高企业新产品研究开发能力, 员工培训就是要持续培训与开发高素质人才, 借此获取竞争优势, 这已被人们所认识。特别是人类社会步入以知识经济资源和信息资源作为重要依托的新时代, 智力资本已成为获取生产力、竞争力以及经济成就的关键因素。如今企业间的竞争, 已不再是依靠自然资源, 不再是依靠廉价的劳动力, 不再是依靠精良的机器, 也不再是依靠雄厚的财力, 而是主要依靠知识密集型的人力资本。员工培训乃是创造智力资本的途径。智力资本含有基本技能, 即完成本职工作的技术, 含有高级技能, 比如怎样运用科技与其他员工共享信息、对客户和生产系统了解, 还含有自我激发创造力。所以, 这便要求建立一种全新的、适合未来发展与竞争的培训观念, 以此提高企业员工的整体素质。
3.有利于改善企业的工作质量。
生产过程质量、产品质量以及客户服务质量诸如此类, 均属于工作质量范畴。不容置疑的是, 培训能够促使员工素质得以提升, 职业能力得以增强, 进而直接增进和优化企业工作质量。培训具备改进员工工作表现、降低成本之功效；培训能够增添员工的安全操作知识；培训可以提升员工的劳动技能水平；培训能够强化员工的岗位意识, 增添员工的责任感, 规范生产安全规程；培训能够增强安全管理意识, 提高管理者的管理水平。所以, 企业理应强化对员工敬业精神、安全意识以及知识的培训。
4.有利于高效工作绩效系统的构建。
在二十一世纪, 科学技术进展致使员工技能及工作角色有所改变, 企业要对组织结构作出重新设计, 像是建立工作团队那样之事。如今的员工并非单纯去接受工作任务, 仅仅提供辅助性工作, 而是参与到改善产品与服务的团队活动当中。于团队工作系统里, 员工饰演许多有着管理性质的工作角色。他们不光具备运用新技术获取能提高客户服务以及产品质量的信息, 还有与其他员工一同分享信息的本事；而且具备人际交往技能、解决问题的水平、集体活动能力、沟通协调能力等等。特别是培训员工, 让他们具备学习运用互联网的能力, 还有掌握全球网的能力, 以及学会使用其他用于交流和收集信息工具的能力, 如此一来, 能够促使企业工作绩效系统实现高效运转。
5.满足员工实现自我价值的需要。
于现代企业里, 员工工作目的更为关键的是冲着“高级”需求, 也就是自我价值实现。培训持续给员工传授新的知识跟技能, 使他们能够适应或者甘愿去接纳具备挑战性的工作与任务, 进而达成自我成长以及自我价值, 这不但可令员工在物质层面获得满足, 并且能让员工获取精神方面的成就感。
(二)员工培训的特性
对于在职人员而言, 员工培训是其面对的培训对象, 它在性质方面归属于继续教育的范畴, 它有着鲜明的特征。
1.这种广泛, 是说员工培训的网络所涵盖的范围宽广, 不只是决策层的管理人士需要接受培训, 就连普通的员工同样也要接受训练；员工培训所包含内的容涉及到企业以往经营活动及未来所需有的知识、技能以及别的相关问题, 并且员工培训自身的方式与用于培训的方法也具备着更为显著的广泛特性。
2.层次性, 它指的是员工培训网络的深度, 这也是培训网络现实性的具体体现。企业战略不一样, 培训的内容以及重点就不一样, 不同知识水平的员工, 所承担的工作任务不一样, 知识和技能的需要也各不相同, 不同需要的员工也是如此, 所承担的工作任务不同, 知识和技能需要也各异。
3.协调性, 那意味着员工培训网络属于一个系统工程, 它有着这样的要求, 培训相关的各环节, 还有培训项目都应当协调起来, 从而让培训网络能够实现正常运转。首先, 得从企业经营战略这里出发, 去确定培训所包含的模式、培训所涉及的内容、培训面向的对象；其次, 应该要适时地依据企业发展呈现出的规模、速度以及方向, 合理地去确定受训者的总量与结构；最后, 还得准确地按照员工的培训人数, 合理地去设计培训方案、培训所需的时间、培训的地点等等。
4.实用性, 也就是讲员工的培训投资理应产生一定的回报。员工培训系统要发挥它的功能, 也就是培训成果得转移或者转化成生产力, 并且能够快速促进企业竞争优势的发挥以及保持。首先, 企业要设计良好的培训项目, 使得员工所掌握的技术、技能以及更新的知识结构能够适应新的工作。其次, 要让受训者获取实践机会, 给受训者提供或者让其主动抓住机会去应用培训中所学的知识、技能以及行为方式。最后, 为培训成果转化创造有利的工作环境, 构建学习型组织。它是一种具有促进学习能力、适应能力和变革能力的组织。
5.恒久性与速成性。就是说, 鉴于科学技术持续发展, 人们得持续接纳新的知识, 持续展开学习, 任意企业针对其员工的培训都会是长久的, 并且是永恒不朽的。员工进行学习的主要目标是为企业开展工作, 故而, 培训通常针对性颇为强烈, 周期短暂, 具备速就的特性。诸多培训是依据经营的变动而设立的, 像是为改进经济技术指标迫切需要掌握的诸如知识和技能，以及用于获取已确定要进行的攻关课题、革新项目迫切需要的知识和技能, 还有为强化企业内部管理迫切需要掌握的管理基本技能等等之类。
6.实践性, 就是这般意思。什么? 就是点明培训得依据员工的生理、心理, 还有一定工作经验等方面的特点。一旦如此, 在教学方法上, 就得着重关注实践教学方法。具体该怎么做? 要针对工作实际, 多多采用启发式、讨论式、研究式以及案例式的教学方式, 如此做方可让员工培训产生效果。
↑人名为何忠长, 其讨论的是现代企业员工特点及激励策略 , 范爱明呢, 讲的是员工分类四象限原理。
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